中小學體育教師工作滿意度調查的論文
論文關鍵詞：體育教師工作滿意度現狀影響因素
論文摘要：文章以調查和文獻資料等方法，探討了工作滿意度概念和相關的理論基礎．對中小學體育教師工作滿意度現狀進行了調查，并分析他們學校體育工作滿意度的相關因素該研究旨在幫助教育主管部門正確認識目前中小學體育教師工作滿意情況．為制定激勵措施和科學管理方案提供依據。
一、前言
有關工作滿意度的研究最早可追溯到工業社會學的創始人，人際關系理論的代表梅奧(G.E.Mayo,1933)做的著名的霍桑實驗研究該研究認為，一個工業組織應該具有兩個目標:生產率和工作滿意感。他們發現，高的工作滿意感將會導致高的生產率‘自H叩pock(1935年)發表了第一篇對員上工作滿意度的研究報告至今，工作滿意度的研究一直比較活躍。.但有關體育教師工作滿意度的研究相對滯后，缺乏相關的成果本文就中小學體育教師工作滿意度現狀及影響因素進行了調查研究，旨在幫助教育主管部門正確認識目前中小學體育教師工作滿意情況，為制定相關激勵措施和科學管理方案提供依據。
二、工作滿意度的概念及相關的理論基礎
工作滿意度概念從問世起，與之相關的理論便不斷出現。通過文獻檢索發現，常見的工作滿意度研究理論有工作特征理論、公平理論、需要層次理論和期望理論等一m
工作特征理論哈克曼和勞拉是現代工作特征理論的奠基者，他們認為員工對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的，而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是:員工的工作滿意度是通過激發員工的三種心理狀態而產生的，即:工作意義、責任感和對上作結果的了解程度。
公平理論美國心理學家亞當斯認為，工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果，也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自“比較’，后的公平感知。根據這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須確保各項分配制度的公平性和合理性。
需要層次理論心理學家馬斯洛創建的需要層次理論認為，人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的白我實現的需要。根據這一理論，要提高員一上的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。
期望理論1967年，美國心理學家佛羅姆提出了期望理論。針對工作滿意度問題，他指出，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度，期望未能實現便產生不滿意感.人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時，才會對上作滿意。如果從工作中得到的回報小于期望值，就會劉一上作不滿意。
在工作滿意度影響因素上，國內外許多研究都基于以下一個或兒個理論來進行的r=}。目前學術界對滿意度的定義主要有綜合型、期望型、參考型、層面型定義四類。
三、中小學體育教師工作滿意度的調查情況
根據工作滿意度概念的理論分析，綜合型定義可以較好地了解個體的總體工作滿意度如何，但無法找出影響員工滿意度的關鍵因素;參考型定義強調的是員一工對這些客觀特征的“主觀”感受;而層面型定義重點在于工作者對其工作構成各方面的認知評價和情感反應。期望型定義無論是需要的滿足還是預期的實現都是決定員工滿意度高低的重要因素。抽象這些概念的合理內核，結合中小學體育教師個性特征和教育一工作特點，本研究認為:體育教師工作滿意度是指體育教師職業的總體滿意程度，是主觀感受體育教育工作這一特殊層面的情感反應特殊層面包括:工作本身，領導行為，經濟報酬，晉升機會，體育教學條件，獎賞公平和人際關系七個方面，如果希望體育教師有較好的工作表現，則可以通過提高這七個方面的滿意程度達到改善體育教師的工作態度。
根據以上的理論基礎和界定的概念，本研究在篩選呂國光博士修訂的教師工作滿意度量表條目的基礎上，依據體育教師主觀感受七個方面的特殊層面條目進行調查，結果表明:公務員之家
首先，目前中小學體育教師對人際關系最為滿意。主要表現在同事間配合默契、關系融洽，體育教育工作上的成績常能得到同仁的肯定和贊賞，同時還反映了學生能積極地配合體育教師的工作在學校體育工作過程中，他們能夠顧全大局，合理安排學校有限的場地器材資源，在學校課余體育活動和競賽的組織過程中協同配合，養成和諧的人際關系。其次是對自己的工作本身滿意度較高認為體育教師的工作有保障.同時覺得自己從事的體育教學工作很有趣，多數體育教師喜歡運動，并且保持良好的運動技能，熱愛自己的工作內容，樂于從事體育教育工作第分是他們對學校體育教學環境和教學條件感知居中。另一方面最不滿意的因素是晉升機會主要表現在“學校體育教師的升遷機會”該選項是問卷中所有條目得分最低。其次是經濟報酬感到不滿意主要表現在“我的工資和工作量相比”、“我的薪酬與本校其他教師相比”等情況得分較低，表明他們對白己目前的薪酬感到不滿意第三是領導關注程度不夠主要表現在“校長能體諒體育教師的辛苦”、“校長能幫助體育教師解決實際問題”、“校長重視體育教師的意見”等方面的得分不滿意。
四、影響中小學體育教師工作滿意度的因素分析
研究發現，雖然現狀調查中中小學體育教師對白已的晉升機會和經濟報酬的滿意度最低;但從皮爾遜相關分析中了解到.與體育教師工作滿意度相關系數中，高相關依次是領導行為，獎賞公平，J一作本身，經濟報酬，晉升機會等方面。
首先是領導行為校長體諒體育教師的工作特點妥善解決體育教師的實際問題;校長與體育教師溝通并重視體育教師的意見;校長處事公正等領導行為對體育教師工作滿意度的相關系數最大。提高中小學體育教師的工作滿意度，領導行為方面的囚素，表現在領導對體育教師_1._作的稱贊和認可，提供了心理上的滿足，滿足體育教師個人及體育教育工作的需要尤其是學校目前高考“指揮棒”的效應，學校體育和體育教師在學校中的尷尬地位，使他們對自己的勞動價值在學校環境中能否得到承認、能否被領導和其它學科老師的認同顯得特別關注.這體現了體育教師在歸屬感，自尊需要層面的`強烈需求，符合馬斯洛的需求層次的原理。
其次是獎賞公平。在學校教育的管理過程中，學校領導對體育教師“既勞心又勞力”的工作特點和“風吹、日曬、雨淋”的土作環境，以及體育教育對青少年身心發展的價值應有充分的認識，以公平理論為指導，在體育教師的工作業績獎賞、職稱評定和各方面的權益方面制定公平公正的評價標準，推進體育教育改革和獎勵政策的制度化實施，不斷完善學校體育教育工作制度。
第二是經濟報酬。經濟是滿足個體衣食住行的基本需求條件.還是學校管理者對體育教師貢獻的認可和尊重的外在表現形式。調查顯示，中小學體育教師的工作報酬處于不滿意水平.尤其是同本校其它學科教師的收人差別所以，本研究認為，學校管理職能部門應該以“公平理論”的原則為指導，針-對體育教師課時以外的運動隊訓練、課余體育活動組織和課余競賽等隱性工作量，給予應有關注，適當增加薪酬、提高福利待遇和改善勞動保護措施。
第四是晉升機會。在現狀調查研究中，我們了解到工作升遷是他們最不滿意的指標，但影響滿意度的相關系數卻小于領導行為、經濟報酬和工作本身。這些說明了中小學體育教師對自己的升遷機會雖然表示出很不滿意的情緒狀態，卻也認同事實的存在。由于長期以來軍國民體育的影響，社會上對體育教師業務能力的認識還停留在打打球、跑跑步和整理隊伍的范疇，認為體育教師上課只是“一個哨子、兩個球’，陪同學生一起玩。體育教師除了在學校兼任學生的生活管理之外，就難有施展才華的舞臺。Loeke認為，個人的職業發展前景是影響土作滿意度的一個決定因素。調查發現，有些感到沒有個人成長機會或職業發展空問的中小學體育教師工作滿意度低，對待本職工作馬虎應付，將過剩精力尋求第二份職業上。
五、建議
提高中小學體育教師的工作滿意度，是搞好學校體育的重要環節首先需要校領導樹立正確的體育教育觀，重視體育教育一1一作，關注校園體育文化建設，了解體育教師在體育教育事業發展過程的需求層次，激發體育教師的工作熱情，發揮體育教師的專業才能等方面其次是獎賞公平，尊重體育教師的教學成果，承認體育教師的勞動價值，不能有學科歧視，適當提高體育教師的福利待遇，縮小同本校其它學科教師的收人差別。再次學校要不斷完善學校體育教育工作制度，推進體育教育改革和制定體育教師工作成績方面的獎勵政策等方面，創造機會使責任感強有能力的體育教師達到自我實現的愿望。
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