會計人員工作倦怠與公司財務績效研究論文
摘要：近年來，會計信息質量問題頻發、會計人員“過勞死”等現象的凸顯，將人們的目光集中到了會計這一工作倦怠易發卻又很少受到關注的群體。探索如何緩解會計人員工作倦怠的負面影響，減少其對公司財務績效造成的不良后果，已成為學界普遍關注的重點。本文旨在針對會計人員工作倦怠對公司財務績效的影響，分析預防會計人員倦怠的對策。
關鍵詞：會計人員；工作倦怠；公司財務績效
一、研究意義
當前市場競爭日益激烈，各種壓力越來越大，與此同時會計工作的特殊性也會使會計從業人員承受的工作壓力愈加增大，使得他們身上的倦怠癥狀越來越突出。研究工作倦怠與公司財務績效的作用機制，有利于企業更好地認清公司內部人員的心理狀況，了解公司財務績效實情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影響財務績效的因素，進而促使企業加強人員管理，尋找恰當的激勵政策，在使職工效率達到事半功倍的同時，促進公司的成長與發展。
二、工作倦怠與公司財務績效關系
（一）工作倦怠
1.工作倦怠的內涵。工作倦怠的定義，國內學者各抒己見，如李永鑫(2003)從狀態觀的角度系統深化地將工作倦怠概念界定為從業人員的一系列情感損耗、去人格化及成就感低落現象，并將其產生的職業領域限定為與人頻繁接觸的特定職場。陳煒煜和楊婧(2014)著眼于會計職業中的注冊會計師群體，認為工作倦怠是指審計工作壓力造成的、注冊會計師體驗到的一種偏激反應，表現為工作不嚴謹等一反往常的消極情緒和行為。
2.工作倦怠的誘因。多數學者認為個體因素是倦怠產生的重要動因，如性格、年齡、經驗等個體特征均影響工作倦怠水平。此外，員工與企業緊密相連，其身上某些個體特征的展現主要取決于公司提供的工作環境，因此結合職工本身個人特征與工作倦怠的關聯性，不難發現公司特征在倦怠產生過程中也存在至關重要的作用。不少研究證實了這一觀點，如李超平和時勘(2003)以組織公平為立足點，發現公司內部的公平程度與員工產生工作倦怠的可能性密切相關。王海光(2010)認為公司內部薪酬增長與否、薪酬績效比重高低等關系到從業人員的工作倦怠水平。
（二）公司財務績效
公司績效以“持續經營”假設為前提，體現為企業一定生產運營期間內的經營成果，是公司整體營運效益水平和局部經營者業績狀況的統一。其中公司局部經營者業績狀況主要體現為各部門管理者在企業經營中作出的資本保值增值、會計收益等一系列貢獻及成果。因此會計人員作為調配企業生產經營資金的管理者，其對公司的貢獻也應納入公司績效之中。本文將公司財務績效界定為公司一定營運期間內整體績效成果在財務方面的表現。公司財務績效的`評價在指標選取上既應該涵蓋代表公司整體業績的凈資產收益率(ROE)、總資產報酬率(ROA)、經濟增加值(EVA)等，又應該囊括與公司財務人員緊密相關的財務預算控制達標率、各類賬目準確率、財務報表提供準確率、應收賬款延期收回增長率、銷售現金比率、營業費用率等。
（三）工作倦怠與公司財務績效關系
由于會計工作關系公司經濟命脈，會計人員必須嚴格按照會計相關法律法規及會計政策的規定執行。然而，會計一職相對其他工作而言，要求高度的專注和謹慎，但是工作性質卻單調缺乏創新性，會計人員長期從事此工作便會喪失工作熱情、改變工作態度，甚至牽連其他同事并產生疏遠行為，結果導致他們本應堅守的公正性、嚴謹性缺失，放松相關財務的管控力度，進而造成應收賬款監管不利、資金利用程度降低、自有現金使用不當等一系列負面現象，最終影響企業財務績效。另外，相對于法律規定的原則性而言，我國為實現與國際會計接軌，相關會計政策及會計專業知識的變化相對靈活，隨時要求會計人員參與相關知識培訓，擴充他們的職業能力。然而會計人員自身專業知識水平的更新總是滯后于會計政策及相關專業知識的變化，致使會計人員認為自我能力不足，職業判斷含糊不定，從事相關工作存在遲疑態度，結果阻礙正常財務工作的運行，影響公司財務績效。會計工作貫通于企業生產的各個環節，與公司內部各部門的聯系十分緊密、廣泛，關系著企業整體的經濟狀況，也就意味著從事該工作的會計人員的工作質量尤其重要，他們工作質量的好壞關系到企業整體財務狀況。對于公司財務績效而言，會計人員工作質量的高低體現在會計工作效率水平、會計信息差異程度、會計資料公允力度等方面，對公司財務績效的預測作用較強，因此企業在追求公司財務績效時要格外關注會計部門的工作質量，而該質量的高低依賴于會計人員的專業能力及綜合素養。
三、預防會計人員倦怠的對策
（一）建立良好的工作環境
為改善公司財務績效，企業可以試圖減小會計人員情緒資源消耗、適當縮小薪酬的“貧富差距”，緩解他們的工作壓力。企業應建立柔性化的工作體系(工作輪換、工作時間彈性化、自我團隊管理等)，合理優化企業薪酬分配制度，創造以人為本的企業文化，以挖掘會計從業者發揮主觀能動性的潛力，使其有足夠的動力與信念進行“潛能釋放”。因為對其進行柔性管理、依其勞動成果分配所得、考慮會計群體的心理感受，不僅可以為會計人員提供靈活的工作環境，還可以減少會計人員情緒資源消耗和工作壓力，使其以飽滿、積極的情緒參加工作，提高工作效率。除此之外，營造以人為本的企業文化，還能夠增強會計崗位與其他部門、其他層級的溝通，使不同部門、不同級別的人員充分認識會計工作者的重要性，會計人員也可以通過自由溝通、人性化領導，得到其他部門或領導的認同，提高會計團體的成就感。
（二）加強企業會計培訓
目前，社會經濟快速發展、互聯網時代日漸完善、會計知識與時俱進，這些現象無一不推動我國會計形勢趨向國際慣例，并向我國會計政策與法律法規、會計群體職業操守與道德素養及其專業能力與知識提出了相關要求。但由于企業忽視會計知識更新、企業內部會計地位缺失、會計人員自我培訓意識淺薄等原因，公司內部呈現出會計信息滯后、會計人員認知偏差、價值觀淡薄、記賬不遵循規范等現象，結果導致會計信息差異增大，出現會計差錯，影響公司財務績效。因此，企業應有計劃地組織一些有針對性的會計培訓，采取靈活的培訓機制，從而使其認清會計行業良好的發展前景，增強其專業技能，提高他們的專業認同度。從工作倦怠方面考慮，經過專業培訓的會計人員，其應對工作壓力的承受能力、實現目標的生存能力、改善人際關系的溝通能力也將增強。
（三）建立靈活有效的薪酬激勵方案
建立基礎及激勵薪酬體系。基礎薪酬包括會計人員平時領取的基本工資、獎金、津貼等物質性薪酬，除了保障會計人員的基本需求外，還可以提高他們的安全感，消除他們的不滿情緒。另外，對于每個會計人員而言，他們的需求有高低之分，當他們的基礎性需求得以滿足時，高層次的需求會應運而生，渴望工作時間自由、得到領導或同事的認可等等。因此，企業應該建立激勵雙薪制，如根據會計人員特點和具體需求制定績效獎賞福利、知識激勵福利、菜單式激勵福利等。完善的基礎及激勵薪酬體系，不僅滿足會計人員自身需求，為其提供安全感，增加他們對公司的忠誠度，還可以激發員工的想象力和創造力，提高他們解決問題的能力，使其動力十足；另外還可以彰顯企業特色，擴大企業社會聲譽，滿足企業發展目標。
（四）降低會計人員疏離感
為降低會計人員的疏離感，企業首先應該深化領導支持、改善領導風格、加強領導溝通。溝通是深化領導支持的有效途徑之一，實行面對面溝通，一方面可以使高層領導真正了解基層會計人員的工作情況，酌情滿足他們在生活方面、工作方面及其他方面的需求，向他們傳遞企業重視財會部門、關心會計職工切身利益的信息；另一方面可以使會計團體內部成員掌握的不同信息得以分享，有助于降低由信息不對稱造成的公司財務績效風險。其次，賦予會計人員責任，讓其參與企業決策與管理。作為身負管理決策責任、參與公司管理過程的會計人員，能夠充分意識到自己工作的重要性，認為自己的情緒資源消耗會有所回報，不自覺地提升自我成就感及工作熱情，認真踐行自我職責，從而降低出現工作差錯或財務風險的幾率，保障公司財務績效。
參考文獻：
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