績效管理在地市供電局班組的研究論文

時間：2021-06-29 19:31:03 論文我要投稿

績效管理在地市供電局班組的研究論文

　　摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業的業績提升以及持續發展有著重大影響。本文將結合南寧班組績效管理進行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。

績效管理在地市供電局班組的研究論文

　　關鍵詞：班組；績效管理

　　一、推行班組績效管理的必要性

　　績效管理作為企業管理的一個重要工具，經過在供電企業近十年的實踐證明，績效管理在企業中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業業績有著重要影響。對于供電企業而言，生產經營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業整體績效有著重大影響。績效管理雖然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業內部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規，工作缺乏熱情和創造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業績，導致一些班組績效考核經常出現“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現員工在組織目標實現中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環。部分班組績效結果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現價值、發現不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現行績效存在的問題，提高班組工作執行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。

　　二、班組績效管理框架設計

　　主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用與反饋四個環節，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理。績效計劃制定。班組員工績效合約內容設計主要承接供電局內部管理要求，涉及指標、任務、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質，避免發生違規違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據指標重要程度設置權重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現指標中的管理和領導責任，對有上下銜接或左右協同責任關系的指標，實施對直接責任人、技術管理人員直至分局領導的連責考核，并根據指標重要程度分別設定聯責標準，實現責任“共擔”。任務考核設置。以崗位職責為依據，任務評價主要考慮重要程度、難度系數、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統計，通過重點考核工作任務完成數量、質量等解決原績效存在的過多注重結果而較少考慮工作過程，不能體現員工工作質量與工作數量及員工的勤勞度與考核結果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作。基礎類考核設置。主要設為理論考試和實操考試兩部分，占權重10%，是為了調動各級崗位人員重學習、重技能提升而設置，考評其一個周期內受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關技術、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業務基礎知識、新規章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設置。鼓勵員工多學、多做、多方面發展，同時鼓勵崗位間相互協助，對協助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識。績效輔導。對于績效管理來說績效輔導是很關鍵的一個環節，但也是最容易忽略的。績效輔導有助于幫助、支持員工達成所需實現的目標。班組長通過開展績效輔導，強調重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統計本人的上月工作績效，并在每月3日前經本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得A人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領導小組審批。分局績效考核領導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網站公示一天，接受員工的申訴和監督，確保績效結果的公平、公正。為了確保考核評價公平性，考核結果全部公開，接受所有員工監督。員工對考核結果有異議的，可以提出申訴意見。根據員工績效評價結果高低進行月度績效評級。績效激勵與反饋。績效考核結果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為A、B+、B、C、D五個等級，每個班組評A、B+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于A、B+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數傾斜，對于C、D等級在月度績效中實行0.5、0系數，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜。績效結果反饋。班組長負責開展績效結果反饋工作，每月將績效結果公示，公布至部門信息發布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。

　　三、績效管理在班組推廣應用

　　1.績效管理在班組推廣條件

　　績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環節都必須依照既定的方案要求執行，而且每一個環節的操作過程、結果都必須公開、透明，接收廣大員工的監督。三是結果公開。績效考核評價的結果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監督，這既是對業績好的員工的'一種褒揚的方式，也是對業績落后員工的一種鞭策。

　　2.績效方案的應用成效

　　近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執行力明顯增強。績效量化考核，績效評定結果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在2015年全局基層班組高技術、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協作、互相監督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進行，使得績效規則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。

　　四、小結

　　本文從供電局班組管理的現狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結合基層管理需求設計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。

　　參考文獻:

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　　[2]杜映梅.績效管理[M].中國發展出版社，2011.

　　[3]謝康.企業激勵機制與績效評估設計[M].中山大學出版社，2005.

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