高職科技創新團隊創建問題與對策論文
為了加強高職院校的內涵建設，提升科研隊伍的創新能力和競爭實力，促進高職院校科研工作的可持續發展，許多高職院校開始建設科技創新團隊。科技創新團隊是以科學研究與技術開發為工作內容，由技能互補、研究方向相同，并愿為共同的目標和目的而相互承擔責任的科研人員組成的群體。①高職院校科技創新團隊是由學科內及跨學科的知識和技術互補的、愿意為共同的科研目標而相互協作的以高職院校教師為主組成的群體。而如何使科技創新團隊建設更加規范、更加富有創新活力，值得深入探討。
一、高職院校科技創新團隊建設的背景、構成及類型
（一）建設背景
高 職 院 校 以 教 學 為 主 ,科 研 力 量 相 對 薄弱。科技創新團隊在高職院校是新生事物，產生的背景主要基于兩個方面：一是提高教師的科研能力，二是提升學校的科研成果水平。高職院校許多是從中職升格而來，教師的教學能力較強，但科研能力卻是短板。在升格后較長時間內，高職院校教師從不懂科研到開始搞科研，雖然課題組成員不少，但從文獻檢索到科研設計、撰寫論文及結題等，事實上多為課題負責人單打獨斗，其他成員僅協助調查，有時甚至只是掛名。研究范圍和成效受到限制，科研成果也難以得到很好的推廣，因此亟待組成科研能力較強的科技創新團隊，團結協作進行科研攻關，提高科研產出成效。
根據高職院校發展和專業建設需要，很多高職院校正在或已經組建科技創新團隊，旨在以具有優勢和特色的創新性研究項目為載體，通過科技創新團隊的組建、培育和建設，逐步形成具有學院特色、研究方向明確、結構合理、在行業內有一定影響和發展潛力的科技學術團隊。為了達到更好的科研效果，科技創新團隊應具有明確的研究目標和穩定的研究方向，必須圍繞國家和省市的發展規劃與重大現實問題、學院重點發展的專業及教學遇到的熱點、難點問題進行聯合攻關，以期產出創新性研究成果。
（二）成員結構
科研工作離不開人、財、物和政策保障，其中人才為首要條件。合理的團隊結構是高職院校科技創新團隊創新能力提升的核心，尤其應重視團隊負責人的遴選、團隊骨干培養和校外專家學者的加盟。團隊負責人是科技創新團隊的關鍵，其科研水平和管理能力決定著團隊人員組成是否合理，科研成果產出是否實用。②因此，學校在確定對某創新團隊是否立項資助時，不僅要重視團隊負責人的科研水平，還要重視其管理能力。團隊骨干是科技創新團隊的創新核心，多由具有發展潛力的中青年教師組成，通過團隊的培養和“傳、幫、帶”,鼓勵、幫助其科研申報，提高其科研積極性，激發其創新能力。校企合作、產學研一體化是高職教育可持續發展的基礎，因此在高職院校科技創新團隊中聘請行業專家加盟是十分必要的，有助于提高團隊科研成果的實用性和先進性，提升團隊的整體科研水平和創新能力。
建設科技創新團隊，要求團隊成員有相對集中的研究方向和共同研究的科學問題，年齡、職稱與專業結構合理，一般年齡在45~50歲，大多數成員應具有碩士以上學位，具有一定的科研能力，核心成員以5~7人為宜，專兼職教師兼顧，可以跨院系、跨專業組建團隊，實現研究問題和研究能力上的互補。科技創新團隊負責人應為學校在編人員，具有較強的團隊合作精神，品德高尚，治學嚴謹，具有凝集力和組織協調能力，能有計劃地培養和帶領團隊成員開展科技創新與研究工作，既往科研業績優秀，具有創新能力。團隊負責人一般應擁有副高以上職稱或博士學位，近年主持過省市級以上科研項目，有明確的'研究方向和研究領域，發表過中文核心期刊或SCI論文，或獲得過上級的科技進步獎或其他獎項，年齡不宜太大，以確保有良好的體力、精力參與研究。團隊成員應有較強的科研能力，自愿參與科研團隊，主動申報科研項目，安排充分的時間參與有關項目的研究。例如，蘇州衛生職業技術學院首批組建的5個院級科技創新團隊除1個團隊由學院領導擔任負責人，其余4個團隊均由不同二級學院的骨干教師組成。4個教師組成的科技創新團隊多按課程或專業命名，成員主要是某專業課程教師及行業人員。團隊負責人有教授或副教授、講師（博士），每個團隊平均7人，主要成員中正高職稱9人，占25.7%;副高職稱13人，占37.1%;中級職稱10人，占28.6%;初級職稱3人，占8.6%.
（三）類型劃分
不同的高職院校可以根據人才培養專業優勢，形成不同類型的科技創新團隊。以醫學類高職院校科技創新團隊為例，根據申報項目研究計劃的不同，可以將科技創新團隊分為自然科學類研究團隊和人文社會科學類研究團隊兩大類，申報的課題類別也就相應偏于基礎醫學研究或醫學教育與教學研究。
二、高職院校科技創新團隊建設中面臨的主要問題及對策
（一）建設目標與研究方向問題
由于高職院校的主要目標是培養高素質技能型人才，高職院校科技創新團隊的研究目標應有別于本科院校，而與人才培養總目標相一致，立足教學或專業相關技術領域的問題開展研究，以研促教，使團隊科研成果在教學過程中得到應用，提高人才培養質量。只有這樣，團隊的創新能力才能旺盛和持久，才能成為有凝集力的科技創新團隊。高職院校科技創新團隊的建設周期一般為3年，建設目標中包括提高隊伍素質、改進實驗室或實訓室工作條件、取得預期的研究成果，包括教材、論文、研究報告等成果。研究過程中，科研團隊要形成穩定的研發方向，整體研究水平得到明顯提高，在省內同研究領域具有一定影響力和競爭力，所依托的實驗室建設水平得到明顯提升。
但是，目前由于很多高職院校科技處對創新團隊有SCI或核心期刊論文的指標要求，導致很多科技創新團隊一味以發表SCI或核心期刊論文為靶向，研究目標可能會偏離高職教育教學，偏離高職院校人才培養方向。建議主管部門應結合地方和區域社會發展對高職人才培養、專業建設的需要對高職院校教師科技創新能力和成果進行評價，引導高職院校科技創新團隊形成凸顯高職特色的科研目標和方向。
（二）經費保障與經費管理制度問題
自然科學類科技創新團隊所開展的研究大多需要實驗動物、試劑、器械、藥物等物品，研究經費一般較人文社科類科技創新團隊要高，因此學校給予的經費資助也較高。蘇州衛生職業技術學院對自然科學類科技創新團隊的資助經費即為人文社科類科技創新團隊的兩倍以上。同為人文社會科學類研究團隊，由于開展研究項目數量和內容不同，經費也有所差別，一般在申報立項時由評審專家組對資助經費進行審定。
為了保證團隊研究工作的順利進行，資助經費應充足并確保經費及時到位。一些院校對科技創新團隊的成果要求較高。如本院科技創新團隊申報時建設目標為1項以上省或國家科技基金項目或多項省廳級項目，1篇SCI及5篇北大核心期刊論文，還包括發明專利、課程建設、教材建設等，但給予的經費資助僅有幾萬元，有時使得研究工作較難開展。因此，學院應根據團隊研究目標給予適宜的經費資助，以保障研究目標較好地完成。
此外，科技創新團隊的經費管理應制定科學合理的管理制度。在有些院校，由于經費管理制度較為機械，使得科研團隊使用經費時十分困難。如一些研究需要購買試劑、實驗動物或支付實驗人員的勞務費，但是按照學院科研管理規定，試劑購置費用必須拿購買發票經各職能部門審批后才能報銷，實驗輔助人員勞務費也必須要等科研項目結題（一般至少2年）后才能領取，這樣導致團隊負責人必須自費墊支大筆費用購買試劑或支付其他實驗人員勞務費，否則研究將難以為繼。研究者為科研既要出力又要出錢，也不知將來的研究結果如何，能否順利結題，經費能否報銷，引起研究者及其家人的擔憂、焦慮，影響研究的積極性和工作的順利開展。因此，建議高職院校在制定科研管理制度時，應允許研究者預支部分科研經費，減輕研究者的經濟負擔，保證研究的順利進行。
（三）實驗研究條件與信息資源保障問題
自然科學研究項目一般都需要研究儀器設備、試劑、動物、藥品等，因此需要在實驗室開展研究。學校應建設條件優良的實驗室，供科研使用。人文社會科學研究也需要有課程實訓中心或教師研究工作室等，以供科技創新團隊開展研討工作時使用。此外，科研離不開充足的圖書信息資源保障，圖書館應配備充足的紙質和數字資源及檢索條件，配備具有較強情報檢索能力的研究館員，為科研團隊提供信息資源和咨詢服務。但是，目前許多院校還沒有條件較好的實驗室、實訓中心，沒有設立教師研究工作室。很多院校雖然已購買了較豐富的紙質或數字資源，但仍缺乏經驗豐富的學科館員為科研人員提供情報咨詢服務。
（四）科研項目申報中的政策扶持力度問題
由于學校對科技創新團隊的科研項目申報和科研成果要求較高，如規定科技創新團隊必須申報多項國家或省自然科學基金項目、省科技廳或省主管廳局級的課題，并發表多篇核心期刊論文或SCI論文才能結項，迫使科技創新團隊成員必須積極地申報多項課題。但是，由于學校沒有申報科研項目的扶持政策，當名額有限時申報上級課題競爭尤其激烈。一些團隊成員認為與其完成如此高標準的研究目標且開展工作又十分艱難，還不如自己獨自申報課題開展研究。因此，建議學校在科研課題申報時應優先支持科技創新團隊的申報，保證科技創新團隊順利完成科研任務。
（五）團隊成員責權利與合作研究問題
科技創新團隊不是行政組織機構，有限的經費在使用時需要科研管理部門層層審批，到結項時才能按科研經費管理規定報銷或分配。因此，在一些科技創新團隊中，團隊負責人無權無錢，有些成員加入時積極性很高，但研究時卻退縮不前，只有靠團隊負責人的學術造詣和聲譽來凝聚團隊成員，甚至于懇求成員們開展工作。加之高職院校教師教學工作任務重，在科研中習慣單兵作戰，當團隊科研子項目較多、方向不盡相同時，較難開展大型合作性研究，較難出重大成果。而如果沒有團隊成員的積極參與，僅靠負責人單打獨斗，很難保質保量地完成科技創新團隊的各項任務。因此，學校應采取政策扶持，如提高團隊負責人可支配的科研經費比例，規定團隊結項時無貢獻者不得列入成員名單，對于團隊合作性項目給予重獎，在崗位津貼分配中也認可合作研究成果中除第一作者外的其他作者的貢獻，對科技創新團隊成員提供更多的國內外進修學習機會等，以提高團隊成員的積極性。
（六）考核激勵機制和公開公平原則問題
激勵機制建設是延長高職院校科技創新團隊生命周期、激發團隊科研積極性和創新潛能的必要手段，是提升團隊創新能力的關鍵舉措。③目前，一些院校的激勵政策存在缺乏團隊激勵需求分析、激勵手段單一、功利主義、平均主義、重個體輕集體等問題④。高職院校在創建科技創新團隊時應建立有效的考核與激勵機制，促進科技創新團隊的良性發展。例如，制定合理的考核制度，將對科技創新團隊的過程考核、結項考核和遠期考核相結合，對考核優秀的團隊給予額外津貼補助、科研經費資助或折算工作量，對于研究成果突出的團隊或成員給予評優、評先等精神獎勵，在職稱評定、崗位競聘定級時給予政策支持，將個人獎勵與團隊獎勵相結合，增強團隊榮譽感，激發團隊的凝聚力和合作研究的積極性。
在科技創新團隊創建申報時，由于無法了解其他團隊的研究目標，因此各團隊制定的研究目標差異度較大，在資助經費相當的情況下，目標高、成果獲得難度大的團隊雖然取得成果較多，但是驗收時可能通不過，反之則很容易通過，因而會挫傷高水平科技創新團隊的積極性。因此，建議科研管理部門在科技創新團隊立項和結題評審時，要注意經費資助的合理性和客觀公正性，并應將各團隊的申報書和資助經費進行公示，保證立項和結項驗收的公平公正。某些團隊在研究過程中可能會遇到客觀困難，如團隊骨干成員生病、產假、長期出國研修等，在團隊結項驗收時應適當降低標準或允許延遲結項。
高職院校的科技創新團隊建設大多剛剛起步，高職院校領導、科研管理部門及二級院系部，既要對科技創新團隊的工作給予重視，進行完善的管理與考核，確保任務如期完成，更要指導、支持和扶助科技創新團隊的成長，制定政策并提供有利于團隊建設和發展的有利條件，真正提高科技創新團隊教師的科研能力與水平，鼓勵科技創新團隊既要多出高水平論文與成果，更要以研促教提高高職院校的人才培養質量，促進高職院校科技創新團隊的可持續發展。
[注釋]
①孫本杰。地方高校創新團隊建設的思考[J].中國成人教育，2007（9）：33-34.
②③曹可。基于創新能力提升的高職院校科技創新團隊的培育策略[J].教育與職業，2014（36）：34,35.
④郝敬習，陳海民。試析我國高校科技創新團隊激勵政策[J].云南大學學報：社會科學版，2013（5）：107-108.
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