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新員工績效考核制度

時間:2022-11-21 13:07:07 考核制度 我要投稿

新員工績效考核制度(3篇)

  在日新月異的現代社會中,我們每個人都可能會接觸到制度,制度一經制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動的準則和依據。想學習擬定制度卻不知道該請教誰?以下是小編為大家整理的新員工績效考核制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

新員工績效考核制度(3篇)

新員工績效考核制度1

  一、績效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發生率,提供公司保持可持續發展的動力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

  5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則:

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

  2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門。

  (1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現獎懲。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

  3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。

  4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

  6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

  中層干部:定量考核70%,定性考核30%。

  生產崗位:生產時期,定量70%,定性30%

  非生產時期,定量30%,定性70%

  其他崗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  A。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的`各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

  B。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作。

  定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

  三、組織領導

  公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。

  組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

  工作職責:

  1、組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

  2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

  3、負責各部門“定量考核”的評價。

  4、負責安排各部門下周工作重點。

  四、考核標準

  根據公司生產經營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

  1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

  (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。

  (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

  (3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。

  (6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現辦公設備事故扣10-40分。

  (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

  a工作過程的正確性b工作結果的有效性

  c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

  e解決問題的能力f責任意識、個人品格

新員工績效考核制度2

  第一條、工作績效考核

  簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

  2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

  3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

  4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。

  試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  (一)人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

  2、業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

  (二)人事考核必須把握的能力。

  人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

  知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

  第七條、考評者的職責。

  1、第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

  2、第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

  在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

  4、在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

  (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

  (2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

  (3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結果的運用。

  為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓。

  管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

  2、調動調配。

  管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

  3、晉升。

  在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

  第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表內容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓

  (一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

  (二)培訓包括:

  1、理解考核制度的結構;

  2、確認考核規定;

  3、理解考核內容與項目;

  4、統一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

新員工績效考核制度3

  一。總則

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二。考核的目的

  1。造就一支業務精干、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。

  3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。

  三。考核原則

  1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開的原則。

  四。考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內,尚未轉正的員工;

  2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五。考核組織機構

  成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

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