国产免费视频,中文字幕精品久久久久人妻,久久精品a一国产成人免费网站,成年性生交大片免费看,国产精品美女久久久久久,久久人人爽人人爽人人片av高清,影音先锋人妻每日资源站,精品人妻无码一区二区三区蜜桃一

公司績效考核管理制度

時間:2022-11-14 19:33:25 考核制度 我要投稿

公司績效考核管理制度4篇

  在生活中,制度在生活中的使用越來越廣泛,制度是國家法律、法令、政策的具體化,是人們行動的準則和依據。那么什么樣的制度才是有效的呢?以下是小編整理的公司績效考核管理制度,歡迎大家分享。

公司績效考核管理制度4篇

公司績效考核管理制度1

  近年來,中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式,實現用制度管人、管案、管事”的工作思路,修訂完善規章、制度,并在制度的落實上狠下功夫,逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制,使本院總體工作提高到一個新的水平。

  一、完善制度,建立符合實際的工作規范

  20xx年初,中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點,先后到3個實地考察,并參考全國10余個經驗,多次召開黨組會、院務會,廣泛征求意見,9易其稿,歷經8個多月時間,制定出了《中牟縣人民工作規范》,工作規范共六篇計65項制度,包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

  在整個績效考核工作中,科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標,違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準,明確了考評職能部門的職責等,確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制,使整體考核工作便于操作,行之有效。

  今年1月,結合本院績效考核工作一年來的運行情況,對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核,提高了民事案件的調撤率等,使績效考核工作更加科學化、規范化。

  二、狠抓落實,確保制度落到實處

  (一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度,把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班,協調管理全院整體工作,對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查,并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告,編發當月的工作通報,內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報,依照考評辦法進行考核,把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來,共填寫值周報告54期,各類檢查表格700余份,編發績效考評通報33期,月通報14期,季考核通報4期,全部考評材料都裝訂成冊,整理歸檔。

  (二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦,確立2名專職人員,直接由院長領導并對院長負責,具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責,定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料,督促各職能部門按要求履行職責,并對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報,確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作,加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件,從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦,對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時,審執結的案件均達到三統一,即研究室的統計報表中有數字,流程管理局域網中有完備信息,檔案室中有歸檔卷宗。

  (三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底,該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門,在評先中采取一票否決,并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤,體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件,月通報中顯示已歸檔,在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法,根據每月的月通報上的扣分情況,扣除相應的文明獎數額。

  三、幾點體會

  (一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中,我面定每個班子成員都承擔有管理職責,每周輪流值班監管,在非值周期間發現違規定的情況,也可通知考核辦發出考核通報,充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。

  (二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門,如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責,他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告,比如,每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等,研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況,法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理,確保各項工作有條不紊運行。

  (三)管理重在平時,重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度,把全年的工作抓在平時,避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為,考核辦都能夠及時發現掌握情況,隨時發出通報批評,扣除相應的考評分,并扣減其當月相應的文明獎。

  (四)實行人性化管理。在嚴管的同時,始終堅持“以人為本”的理念,注重人性化管理,不斷改善干警辦公辦案的條件,關心干警生活,解決干警的困難,使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦,更新了20余臺車輛,更新了審判庭和法臺法椅,設立了圖書資料室和電子閱覽室,建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等,為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場,新增4臺太陽能熱水器,改建了浴室,為干警購買了洗衣機,加伙食補助,提高飯菜質量,定期組織干警進行體檢、外出學習考察,解決干警的職級和福利待遇等,切實為干警的切身利益著想,為干警辦實事辦好事。

  完善制度,嚴格管理,中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針,以科學發展觀為統領,把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署,不斷提升的科學化、規范化管理水平,進一步促進全院各項工作再上新臺階。

公司績效考核管理制度2

  一、績效考核的一般理論

  (一)什么是績效考核

  所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作車表現,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

  (二)績效考核的目的

  1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

  2,組織對員工的績效考評的饋;

  (四)績效考核系統設計

  組織的績效考核系統設計需要解決的問題:

  1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外,也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

  2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主,這是因為組織的命系于成員的實際貢獻,系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的,比成果(貢獻)詩平的,至少是可以接受的。在專業分工細致的今天,相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據,成果≠貢獻,知識經濟時代尤其如此,企業的競爭力源于成員的創新能力,學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極,非智力因素決定成員對組織的貢獻水平,績效差往往不是因為能力,而是源于態度,有必要對工作態度進行直接調控。

  3,怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶,每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比,考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

  4,考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇,其中最常用的方法包括:圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明,中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

  5,考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤,此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

  二、海爾績效考核體系

  海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才,賽馬不相馬”的人力資源管理理念,集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

  海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果,日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核,動態記分考核機制,考核目的是對員工產生正激勵和負激勵,樹立“今天贏了明天還要贏,不能停止”的觀念。

  三、海爾SBU績效考核

  SBU經營機制是將員工的工作經營化,數字化的體現,將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤,實現了標準透明,考核公開的公平激勵政策。如:每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬,這樣不僅可以激勵員工的創新經營,而且還能建立起一種科學性的考核模式。

  SBU經營機制下的考核模式,充分體現了“量”與“質”,“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的.分配機制,形成一種績效考核機制,按照經營效果兌現報酬,實現企業與員工市與場咬合的關系,企業賺錢,員工才能賺錢,企業虧損,員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力,共擔風險,使企業營運風險最小化。

  考核制度詩司治理理中最難的一項,要,要想改進經營,提升競爭力,首先是建立一套行之有效的考核機制,通過機制去推動管理,提高經營。應該說在目前的人力資源管理中,SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式,在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

公司績效考核管理制度3

  一、目的

  為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制,確保公司經營計劃目標的實現,全面、真實的評價員工工作績效,激發員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現員工績效與公司經營效益持續改進,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  本制度適用于公司全體員工。

  三、考核原則

  (一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據,客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

  (二)自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標。

  (三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

  (四)反饋原則:過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

  (五)改進原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

  四、權責

  (一)總經辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

  (二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結果的統計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

  (三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業績進行客觀公正的評價,將考核結果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

  五、考核對象

  (一)部門:由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

  (二)員工個人:由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

  六、考核類型

  (一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

  (二)年度考核:每年初進行年終考核:以統計月度考核平均分數為依據。

  七、績效工資基數的形成

  詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

  八、考核內容

  詳情見附件1《部門績效考核表》

  附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同,對應的KPI指標也不同)。

  九、考核實施

  (一)績效工資計算方式

  績效工資=績效工資基數×考核得分

  (二)績效工資發放方式

  月度的績效工資和月工資一起發放,績效工資屬稅前工資。

  (三)考核流程

  (1)考核指標的調整及確定

  A調整

  行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知,部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標,并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

  B確定

  行政管理部負責審核員工績效考核指標,統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核,總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

  (2)績效考核表的發放

  每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,不得跨級和越級考核。

  (3)績效考核結果統計及反饋

  行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經辦,經總經辦審批通過后,行政管理部將結果反饋給考核者,考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

  (4)績效考核面談

  員工考核的核心是結合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

  A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優缺點,幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

  B反映被考核者現階段的工作表現,對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

  C明晰被考核者發展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

  D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

  (5)考核結果歸檔

  考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

  (6)考核結果申訴

  A如對部門考核結果有異議,考核結果下發3天內,部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

  B如員工對考核結果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內給予合理的答復。

  C若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內給予答復。

  十、考核結果運用

  (一)考核等級

  考核等級對照表

  考核得分考核結果及等級

  100分>得分≥90分績效優秀(A)

  9

  0分>得分≥80分績效優良(B)

  80分>得分≥70分績效良好(C)

  70分>得分≥60分績效合格(D)

  得分<60分績效不合格(E)

  (二)培訓、調崗、勸退

  1、培訓

  月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。

  2、調崗

  經過考核不合格人員,公司給予培訓,根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調崗。

  3、勸退

  經培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。

  (三)晉升、調薪

  年度考核優秀(A級)、優良(B級)人員,可根據實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續發揮優勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。

  附件

  1《部門績效考核表》。

  2《崗位績效考核表》。

  3《績效面談記錄表》。

公司績效考核管理制度4

  一、總則

  1、本制度所設定考核分如下幾種:

  (1)轉正考核;

  (2)專業考核;

  (3)晉升考核;

  (4)月度績效考核;

  (5)年終績效考核。

  2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作,并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

  3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準,熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。

  4、所有人員應知悉考核制度與程序,積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

  二、考核原則

  1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開;

  2、考核中應堅持用事實說話,要把被考核對象與既定的考核標準作比較;

  3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級進行,間接上級對考核結果調整修正;

  4、要充分發揚民主,把考核作為行之有效的上下級溝通方式,允許被考核人對考核結果提出異議;

  5、考核后,考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

  三、各類考核內容及程序

  (一)、轉正考核:

  1、考核目的:了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求,以確定是否給予轉正。

  2、考核對象:試用期內的員工。

  3、考核人:被考核者的直接上級,部門負責人可據實調整考核結果。

  4、考核內容:

  a、管理者(主管及以上人員):工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

  b、非管理者(主管以下人員):日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

  5、考核結果處理:成績優者可提前轉正;

  成績中至良者可按期轉正;

  成績僅合格者延長試用期;

  成績不合格者予以辭退。

  6、考核流程:

  用人單位/業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。

  具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。

  (二)、專業考核:

  1、考核目的:了解員工專業知識與技能水平情況,以便有目的地提高專業知識與技能,并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。

  2、考核對象:行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

  3、考核人:各部門負責人主考,行政人事部協助。

  4、考核方式:閉卷考試或現場模擬操作。

  5、考核內容:各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂,分管領導審定,并送公司行政人事部備案。

  6、結果處理:a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結果知會被考核人員,通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

  7、考核時間:根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

  (三)、晉升考核:

  1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。

  2、考核對象:擬晉升人員。

  3、考核人:擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

  4、考核標準:擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

  5、考核內容與依據:

  考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面,為使考核客觀準確,需提供如下考核依據:

  a、新崗位的工作設想及建議;

  b、該員工在職期間的歷次考核結果。

  6、考核流程:

  員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

  7、考核時間:每年3月及9月,由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

  具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。

  (四)、月度績效考核:

  1、考核目的:

  a、有效制訂工作計劃,推動工作目標的完成;

  b、量化工作內容,使獎懲公正合理;

  c、提倡創新,鼓勵創新精神;

  d、為月度獎金的獎罰提供依據;

  e、為員工的降職及解聘提供依據。

  2、考核對象:公司全體員工。

  3、考核權限:

  a、總裁由董事會考核。

  b、副總裁、總裁助理由總裁審定。

  c、部門/分公司第一負責人:通過建立生產調度工作任務考核制度進行考核。

  d、各部門/分公司員工(非第一負責人)由部門/分公司第一負責人考核,主管領導審定。

  4、考核辦法:

  月度考核內容為部門/分公司月度考核指標,個人工作計劃完成情況、工作量化內容達標情況(第一負責人及以下級別)、工作量化表跟進情況(總裁助理及以上級別)、創新,分為對各部門、各分公司的考核,和對個人的考核。

  (1)、具體考核辦法的制定。

  a、各部門提交本部門的部門績效考核指標(關鍵項目,至少兩項以上)和考核方案,經主管領導審核和總裁批準,制定出對各部門的考核辦法。

  b、公司對各分公司的考核辦法,經總裁辦公會議批準后制定。

  c、各部門/分公司根據員工的崗位責任書的要求制定員工月度考核辦法,考核辦法包括工作量化指標(細分到每個崗位)、考核流程和獎罰辦法。

  (2)部門及分公司考核內容與標準。

  a、部門月度考核指標:

  a、公司各部門按照目標管理指標進行評分,具體指標及內容見《生產責任書》。

  b、部門第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。

  b、分公司月度考核指標:

  a、分公司月度考核指標見《生產責任書》。

  b、分公司第一負責人月度獎金根據《生產調度會考核制度》發放。

  c、總裁助理以上人員的考核內容:

  a、按照《工作跟進管理辦法》的執行情況進行考核,未及時跟進或跟進不到位的,由總裁酌情進行評分扣罰。

  b、按照工作計劃及創新情況進行評分。

  以上具體見《月度工作計劃與績效考核表(總裁助理以上級別)》,及當期《工作計劃跟進表》。

  c、該級別人員月度獎金根據各部門、各分公司生產調度會考核結果發放。

  d、總裁助理級以下人員的考核內容:

  按照工作計劃完成情況、未完成工作的執行情況、工作量化指標完成情況及創新情況進行評分,具體見《月度工作計劃與績效考核表(副總經理以下級別)(經理級別)》及《工作量化表》。

  (3)、考核時間與程序。

  a、部門考核:各部門按《生產調度會考核制度》考核。

  b、分公司考核:各分公司按《生產調度會考核制度》考核。

  c、員工考核:員工填寫本人月度考核表格,并進行評分(當月28日前)→上級進行考核評分(當月29日前)→員工簽名確認(當月30日前)→成績匯總到行政人事部備案(次月1日前)→成績匯報公司經營班子(次月2日前)。

  d、部門/分公司第一負責人以上人員考核由生產調度會考核小組負責。

  以上日期遇節假日順延。

  (4)、結果處理:

  a、部門考核結果處理:考核結果直接影響部門月度獎金的發放,即:部門月度獎實發額=部門月度獎預提額×部門月度考核指標評分系數。

  b、分公司考核結果處理:考核結果直接影響分公司月度獎金的發放,即:分公司本月實發獎=分公司本月預提額×分公司本月月度考核指標評分系數。

  c、員工個人考核的結果處理(包括總裁助理以上人員):

  a、考核結果以評分形式給出,各部門/分公司按評分分值由高到低排序,對應a(優秀)、b(良好)、c(普通)、d(合格)、e(不合格)五個等級,并對應地發放月度獎金(給予額外獎勵或對月度獎進行扣罰),如下表:

  考核等級處理結果獎扣額度比例

  a(優秀)獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%

  b(良好)獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%

  c(普通)月獎不變45%-55%

  d(合格)扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%

  e(不合格)扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%

  注:(1)、考核結果應在各大部門范圍內實行強制正態分布(比如若二級部門只有5人,則5%指標可定為0-1人,該部門可評可不評,但一級部門范圍內則需遵照此比例執行):

  (2)、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行,但各部門/分公司當月獎金總額不得超過該部門/該公司當月獎金可發額。

  b、連續三次考核不合格者,總經理助理以上級別(包括總經理助理級)人員降級察看,總經理助理以下級別人員調動崗位或作為自動離職處理。

  c、一年內累計五次考核不合格者,作為調動工作或自動離職處理。

  d、因月度考核產生的職位空缺,可以內部招聘競爭上崗的形式進行補充,具體規定見招聘管理制度。

  5、附則:

  a、逐級考核,得出被評估人的考核結果。

  b、上一級復核人對考核結果存有異議,可同考核人交換意見,也可將自己的意見反映在考核表上,考核結果以上級裁定為準,并將裁定結果同被評估人見面。

  c、被評估人同意評定結果后須簽字承認,也可提出異議要求修改考評結果,考核人或復核人聽取后可進行修正,也可說明理由不予改動,以考核結果為準并明示被評估人。

  (五)、年度績效考核:

  1、考核目的:

  a、鼓舞員工士氣,有效提高員工工作業績;

  b、挖掘員工潛力,推動員工的成功與發展;

  c、鼓勵優秀,淘汰不合格者;

  d、增進員工與上級領導相互了解。

  2、考核對象:各部門、分公司的全體員工。

  3、考核權限及程序:

  a、總裁:由公司董事會審定。

  b、公司總裁助理、副總裁:由公司總裁復核,公司董事會審定。

  c、部門/分公司第一負責人:由公司主管領導復核,公司總裁審定。

  d、部門/分公司總經理助理、副總經理:由所在部門/分公司負責人復核,公司主管領導審定。

  e、主管級及以下員工:由所在部門/分公司負責人復核,公司行政人事部審定。

  4、考核內容:

  (1)總經理助理以上人員,考核態度、能力、管理績效、目標績效等內容。具體見《年終績效考核評定表(公司領導、總經理助理以上級別)》

  (2)主管級以上人員,考核態度、能力、績效等內容。具體見《年終績效考核評定表(主管級及主管以下級別)》

  5、執行辦法

  (1)考核時間:每年12月下旬至次年1月上旬。

  (2)結果輸出:考核結果以評分形式給出,并對應a、b、c、d、e五個等級。各等級人數按下表所列比例分布:

  評分考核等級級別人數比例

  110 a(優秀)不多于5%

  101―110 b(良好)不多于30%

  91―100 c(普通)40%―50%

  81―90 d(合格)10%―15%

  <80 e(不合格)5%―10%

  (3)結果處理:

  考核結果處理結果

  優秀工資上調兩級,通報表揚

  良好工資上調一級

  合格、基本合格工資不變

  不合格辭退

  6、考核流程:

  由行政人事部下發考核通知→組織各級人員進行考核培訓→員工填寫《年終績效考核評定表》→上級領導考核評定→行政人事部審核→確定結果處理方案→執行處理方案

  四、附則

  1、本制度的解釋權在公司行政人事部,其修改與廢止,由行政人事部提出建議,由公司經營班子最終裁決。

  2、本制度自簽發之日起開始生效,凡與本制度條文有所沖突的相關制度條文同時暫停使用。

【公司績效考核管理制度】相關文章:

公司績效考核管理制度06-30

公司績效考核管理制度11-29

公司績效考核管理制度11-04

某公司績效考核管理制度11-05

公司績效考核管理制度7篇08-20

公司績效考核管理制度(7篇)08-20

公司員工績效考核管理制度11-04

公司績效考核管理制度(通用13篇)06-02

績效考核管理制度04-29

国产无遮挡无码视频在线观看| 曰韩精品无码一区二区三区视频| 亚洲国产精品线久久| 超级碰97直线国产免费公开| 色综合色狠狠天天综合网| 中日韩中文字幕无码一本| 18国产精品白浆在线观看免费| 久久久久无码精品国产h动漫| 亚洲综合色区在线播放2019 | 亚洲精品图片区小说区 | 奇米影视7777狠狠狠狠影视| 人成午夜免费视频无码| 久久久亚洲精品av无码| 欧美三级中文字幕在线观看| 四虎精品成人影院在线观看| 国产免费午夜a无码v视频| 青青草国产成人久久| 视频一区国产第一页| 天干天干夜天干天天爽| 日本一区二区更新不卡| 久久精品99av高久久精品| 国产在线精品成人一区二区| 亚洲国产欧美国产第一区| 国产一区二区野外| 国产成人精品日本亚洲77上位| 秋霞国产午夜伦午夜福利片| 久久精品私人影院免费看| 四虎国产精品亚洲一区久久特色| 久久综合给合久久狠狠97色| 国产午夜人做人免费视频中文 | 青青草国产精品一区二区| 人妻中文乱码在线网站| 免费无码一区无码东京热| 国产麻豆精品福利在线观看| 亚洲成av人在线观看网址| 东京热中文字幕a∨无码 | 加勒比久久综合网天天| 无码区日韩特区永久免费系列| 无码区日韩特区永久免费系列| 欧美精品亚洲精品日韩专区va | 久久久精品日韩免费观看| 午夜私人成年影院| a亚洲va欧美va国产综合| 欧美人与动性行为视频| 日本爽快片18禁免费看| 日产中文字幕在线观看| 男人的天堂中文字幕熟女人妻| 国产午睡沙发被弄醒完整版| 精品国产人成亚洲区| 国产又色又刺激高潮视频| 国产精品色吧国产精品| 2021最新国产在线人成| 狠狠狠狼鲁亚洲综合网| 国产日产精品_国产精品毛片| 春色校园综合人妻av| 国产美女嘘嘘嘘嘘嘘| 国产精品欧美久久久久久日木一道 | 日本一卡2卡3卡四卡精品网站| 老司机午夜精品视频资源| av无码不卡在线观看免费| 亚洲国产成人精品无码区花野真一| 国产高清一区二区三区直播| 亚洲午夜福利精品久久| 99久久全国免费观看| 狠狠爱天天综合色欲网| 人妻系列无码专区免费视频| 亚洲中文字幕aⅴ天堂自拍| 狼群社区www中文视频| 中文字幕无码日韩av| 狠狠色丁香婷婷综合尤物| 亚洲国产精品久久久久制服| 久久综合老色鬼网站| 亚洲男人成人性天堂网站| 51视频国产精品一区二区| 一区二区三区毛aaaa片特级| 99久久国产露脸国语对白| 国产成人麻豆亚洲综合精品 | 久久久亚洲欧洲日产国产成人无码| 9色国产深夜内射| 国模小黎自慰337p人体| 亚洲综合久久无码色噜噜| 亚洲国产精品无码久久秋霞 | 国产玖玖玖九九精品视频靠爱| 无码中文资源在线播放| 久久久亚洲欧洲日产无码av| 国产精品无码一区二区三区电影 | 中文字幕亚洲男人的天堂网络| 国产精品欧美久久久久久日木一道| 午夜做受视频试看6次| 久久99热只有频精品6国语| 99久久全国免费观看| 在线视频 亚太 国产 欧美 一区二区| 久久先锋男人av资源网站| 日本精品中文字幕在线播放| 日韩大陆欧美高清视频区| 东京热中文字幕a∨无码 | 久久亚洲中文字幕不卡一二区| 亚洲国产成人高清在线播放| 疯狂添女人下部视频免费| 日本中文字幕乱码免费| 亚洲精品久久久久中文字幕一区| 成人免费视频无码专区| 非洲黑人性xxxx精品| 亚洲日本va中文字幕人妖| 亚洲综合中文字幕无线码| 无码中文字幕日韩专区视频| 亚洲乱码中文字幕在线| 国产日韩av无码免费一区二区| 成人午夜爽爽爽免费视频| 性欧美欧美巨大69| 无码三级av电影在线观看| 樱花草在线社区www中国| 国语自产精品视频在线区| 亚洲精品久久久久久久久毛片直播| 欧洲无码精品a码无人区| 免费看国产成年无码av| 又爽又黄又无遮挡网站| 国产日韩欧美亚欧在线| 男人和女人做爽爽免费视频| 无码人妻精品中文字幕免费| 无码日本精品一区二区片| 亚洲天堂2017无码中文| 亚洲精品国产欧美一二区| 亚洲a∨无码国产精品久久网| 色婷婷亚洲一区二区综合| 亚洲精品国产精品国产自2022| 天堂在线最新版资源www中文| 日韩欧美亚洲中文乱码| 综合自拍亚洲综合图区高清| 成人麻豆精品激情视频在线观看| 无码欧美黑人xxx一区二区三区| 天天爽天天摸天天碰| 日韩欧美偷拍高跟鞋精品一区| 一区二区三区av波多野结衣 | 亚洲国产av美女网站| 亚洲国产成人在人网站天堂| 人妻丰满熟妇av无码片| 国产精品自产拍在线观看免费| 亚洲熟女久久色| 亚洲精品一区二区三区影院| 日韩成人无码v清免费| 色综合亚洲一区二区小说性色aⅴ| 米奇欧美777四色影视在线| 亚洲精品色情aⅴ色戒| 久久影院九九被窝爽爽| 国自产偷精品不卡在线| 国产精品毛多多水多| 大伊香蕉精品视频在线直播| 日本成本人片免费网站| 亚洲国产成人精品无码区在线秒播| h番动漫福利在线观看| 国产精品露脸视频观看| 亚洲精品色婷婷在线影院 | 亚洲中文字幕成人综合网| 精品亚洲成a人在线观看青青| 网友自拍露脸国语对白| 翘臀后进少妇大白嫩屁股| 精品国产av一二三四区| 狠狠亚洲色一日本高清色| 中文精品一卡2卡3卡4卡| 成在人线av无码免费漫画| 青青草国产成人久久| 国产在线视频国产永久| 亚洲欧美v国产蜜芽tv| 国产香蕉一区二区三区在线视频| 无遮挡粉嫩小泬久久久久久久| 97精品亚成在人线免视频| 一区三区在线专区在线| 国产久9视频这里只有精品| 亚洲欧美综合国产精品二区| 欧美一区二区日韩国产| 亚洲aⅴ无码国精品中文字慕| av片亚洲国产男人的天堂| 午夜免费无码福利视频麻豆 | 丁香五月激情缘综合区| 久在线精品视频线观看| 久久综合给综合给久久| 国产福利一区二区麻豆| 亚洲成a人片在线观看无码专区 | 亚洲精品国产一区二区图片| 国产精品 中文字幕 亚洲 欧美 | 九九99久久精品综合| 国产精品美女乱子伦高潮| 久久人妻无码一区二区三区av| 综合欧美亚洲日本一区| 日韩欧无码一二三区免费不卡| 无码动漫性爽xo视频在线观看| 亚洲国产av美女网站| 国产麻豆剧果冻传媒一区| 日韩视频中文字幕精品偷拍| 国产女厕偷窥系列在线视频| 九九久久精品国产波多野结衣| 五月天激情婷婷婷久久| 99久久免费国产精品四虎 | 国产在线精品成人一区二区| 蜜臀av色欲a片无码一区| 98在线视频噜噜噜国产| 狼群社区www中文视频| 久久婷婷五月综合鬼色| 国产成人av无码精品天堂| 在线播放国产不卡免费视频| 老司机免费的精品视频| 久久久久九九精品影院| 啪啪激情婷婷久久婷婷色五月| 国产亚洲精品aa片在线观看网站| 妇乱子伦精品小说网| 99热都是精品久久久久久| 亚洲狠狠色丁香婷婷综合| 在线看片福利无码网址| 啪啪激情婷婷久久婷婷色五月| 男女无遮挡激情视频| 13小箩利洗澡无码视频网站| 久久精品九九亚洲精品天堂| 亚洲综合色88综合天堂| 亚洲伊人成综合网2222| 国产精品成人a区在线观看| 超清精品丝袜国产自在线拍| 亚洲国产中文曰韩丝袜| 久久香综合精品久久伊人| 精品人妻系列无码人妻在线不卡| 欧美和黑人xxxx猛交视频| 久久久久久成人综合网| 亚洲第一极品精品无码| 国产亚洲香蕉线播放αv38| 看曰本女人大战黑人视频| 亚洲国产精品无码久久久蜜芽| 狼人亚洲国内精品自在线| 丰满老熟女毛片| 99久久国产露脸国语对白| 亚洲精品无码av天堂| 亚洲乱码日产精品m| 国产精品久久久久9999县| 午夜无码片在线观看影院y| 成人国产精品免费视频| 国产成人无码a区视频在线观看| 亚洲精品国产品国语在线| 亚洲欧美综合精品成人导航| 牲高潮99爽久久久久777| 亚洲精品国产精品国自产小说| 欧美日韩国产一区二区三区不卡| 一区二区三区乱码在线 | 欧洲| 亚洲成av人片在线观l看福利1| 国产强奷在线播放免费| 97久久超碰国产精品最新| 亚洲乱色伦图片区小说| 国产熟睡乱子伦视频| 国产精品福利视频萌白酱| 苍井空毛片精品久久久| 137裸交肉体摄影| 亚洲欧洲日韩国内高清| 网友自拍露脸国语对白| 日韩av无码国产精品| 亚洲精品无码成人片久久不卡| 亚洲欧美日本久久综合网站| 日韩大陆欧美高清视频区| 天堂在线最新版资源www中文| 国产成人av男人的天堂| 大伊香蕉在线精品视频75| 色综合伊人色综合网站无码| 久久久久国色av免费看图片| 波多野结av在线无码中文| 日韩av爽爽爽久久久久久| 成人精品一区二区三区电影免费| 羞羞影院成人午夜爽爽在线| 国产亚洲日韩妖曝欧美| 久久九色综合九色99伊人| 欧美日韩一区二区免费视频| 又大又爽又黄无码a片| 美女自卫慰黄网站| 狠狠躁天天躁无码中文字幕图| 久久久亚洲精品av无码| 亚洲中文字幕无码一久久区 | 日韩免费人妻av无码专区蜜桃| 欧美视频区高清视频播放| 国产熟妇按摩3p高潮大叫| 翘臀后进少妇大白嫩屁股| 97爱亚洲综合成人| 久久99精品久久久久久9| 久久精品无码人妻无码av | 成av人片在线观看天堂无码| 欧洲免费无线码在线一区| 亚洲欧美激情四射在线日| 久久婷婷丁香五月综合五| 婷婷五月综合国产激情| 人妻中文字幕在线网站| 亚洲国产综合精品2020| 丁香婷婷激情综合俺也去| 久久精品国产亚洲精品2020| 国产日韩av无码免费一区二区| 亚洲中文字幕久久精品无码va | 国产强奷在线播放免费| 亚洲精品综合在线影院| 久久不见久久见免费视频1′ | 成人午夜精品网站在线观看| 精品无码乱码av| 无码亲近乱子伦免费视频在线观看| 日韩亚洲精品国产第二页| 初音未来爆乳下裸羞羞无码| 国产婷婷在线精品综合| 中文字幕成人精品久久不卡| 欧美成ee人免费视频| 久久久久青草线综合超碰| 国产精品麻豆aⅴ人妻| 国产无遮挡又黄又爽不要vip软件| 久久青青草原av免费观看| 人妻中文字幕av无码专区| 夜夜躁狠狠躁日日躁孕妇| 国产精品专区第1页| 久久久精品94久久精品| 午夜高清在线无码| 99精品久久久久中文字幕| 久久国产色欲av38| 亚洲午夜爱爱香蕉片| 青草青草久热精品视频在线观看| 亚洲国产精品无码中文字满| 亚洲视频日韩视欧美视频| 亚洲国产成人无码电影| 无码少妇一区二区浪潮av| 综合激情久久综合激情| 亚洲欧美国产精品无码中文字| 亚洲国产av最新地址| 日本人成网站18禁止久久影院| 久久久久无码精品国产人妻无码| 国产老太一性一交一乱| 亚洲色欲或者高潮影院| 亚洲高清无码视频网站在线| 亚洲日本一区二区三区在线播放 | 亚洲色大成网站在线| 国内精品人妻无码久久久影院| 久久这里只有精品青草| 亚洲级αv无码毛片久久精品| 亚洲愉拍自拍另类天堂| 亚洲国产成人福利精品| 亚洲精品久久久久久中文字幕| 日本大片免a费观看视频| 在线精品国产大象香蕉网| 国内精品视频自在一区| 99久久久国产精品免费牛牛 | 久久精品人人槡人妻人人玩av | 精品国产av一二三四区| 99久久精品无码专区| 久久精品国产精品亚洲精品| 国产在线视频国产永久| 中文无码不卡的岛国片| 免费视频好湿好紧好大好爽| 国产成人精品成人a在线观看| 无码精品久久久久久人妻中字| av无码国产在线观看岛国 | 久久亚洲色www成人男男| 成人国内精品久久久久影院vr| 免费视频好湿好紧好大好爽| 国产熟睡乱子伦视频 | 国产在线拍揄自揄视频菠萝| 精品精品国产欧美在线小说区| 老女人老熟女亚洲| 羞羞影院午夜男女爽爽| 成人午夜爽爽爽免费视频| 亚洲图片日本视频免费| 日韩av无码精品一二三区| 国产玖玖玖九九精品视频靠爱| 无码囯产精品一区二区免费| 国产白丝无码免费视频| 人与动人物xxxx毛片| 国内精品自线一区二区三区| 亚洲一区二区三区无码影院| 亚洲最大av资源网在线观看 | 久久婷婷国产综合精品| 国产在线高清视频无码| 中文字幕有码无码人妻在线 | 国产国拍精品av在线观看按摩| 亚洲国产精品无码久久sm| 在线观看国产成人av天堂| 国内熟妇人妻色无码视频在线| 国产成人亚洲精品青草| 久久国产精品成人无码网站| 久久强奷乱码老熟女| 国产99视频精品免费视频76| 免费无码又爽又刺激激情视频软件| 亚洲天天做日日做天天欢| 欧美成人欧美va天堂在线电影 | 人妻丝袜无码专区视频网站| 精品无码久久久久久尤物| 久久国产精品一国产精品金尊| 大地资源中文第二页日本| 乱无码伦视频在线观看| 蜜桃av久久久一区二区三区麻豆| 人妻熟妇乱又伦精品hd| 亚洲国产成人精品无码区在线软件 | av天堂久久精品影音先锋| 久久国产乱子伦精品免费乳及| 国产亚洲精品久久久久久国模美| 欧美zozo另类特级| 秋霞无码av一区二区三区| 亚洲老熟女与小伙bbwtv| 亚洲丰满熟女一区二区蜜桃 | 2020精品国产午夜福利在线观看| 久久躁狠狠躁夜夜av| 麻豆av久久无码精品九九| 国产免费极品av吧在线观看 | 超碰色偷偷男人的天堂| 国产 精品 丝袜| 日本高清视频色wwwwww色| 99热这里只有精品国产免费免费| 国产成人拍精品视频午夜网站| 日本中文字幕有码在线视频| 亚洲国产色播av在线| 亚洲国产天堂久久久久久| 亚洲中文字幕成人综合网| 992tv精品视频tv在线观看| 精品国产一区二区三区不卡| 无码人妻一区二区三区免费看成人| 国产精品青青青高清在线| 极品无码av国模在线观看| 亚洲色欲色欲77777小说网站| 国精产品一品二品国精在线观看 | 国产综合无码一区二区辣椒| 精品欧美h无遮挡在线看中文| 国精品人妻无码一区二区三区性色| 欧美大胆丰满熟妇xxbb| 久久久久久国产精品无码超碰| 人与动人物xxxx毛片| 成年性午夜无码免费视频 | 久久99精品久久久久免费| 久久久精品中文字幕乱码18| 久久精品视频在线看15| 国产在线精品国自产拍影院同性| av中文无码乱人伦在线观看| 动漫精品中文无码通动漫| 国产午夜亚洲精品不卡| 色偷一区国产精品| 亚洲色成人网站www永久尤物| 自怕偷自怕亚洲精品| 国产精品福利视频导航| 东京热人妻中文无码| 永久黄网站色视频免费看| 天天做天天添av国产亚洲| 国产在线无码精品无码| 久久久久国色av∨免费看| 亚洲精品无码午夜福利理论片| 玩弄少妇肉体到高潮动态图| 国产成人精品日本亚洲一区| 77777五月色婷婷丁香视频| 夜夜躁狠狠躁日日躁孕妇| 人妻中文字幕av无码专区| 亚洲理论在线a中文字幕| 亚洲成a人片在线观看无遮挡| 亚洲人成自拍网站在线观看| 国产免费人成网站x8x8| 色噜噜狠狠色综合av| 人人妻久久人人澡人人爽人人精品 | 中文字幕有码无码人妻在线| 亚洲精品久久久久69影院| 麻豆一二三区精品蜜桃| 国产超碰人人做人人爽av大片| 日韩精品无码av中文无码版| 亚洲日韩日本中文在线| 欧美人成精品网站播放| 亚洲制服丝袜自拍中文字幕| 欧美成人www免费全部网站| 国产免费爽爽视频| 国产无遮挡又黄又爽在线视频| 国产亚洲香蕉线播放αv38| 国产成人尤物在线视频| 免费1级a做爰片观看| 国产高清一区二区三区直播| 国产女主播白浆在线观看| 妇乱子伦精品小说网| 78午夜福利视频| 麻豆国产av丝袜白领传媒| 国产成人精品视频一区二区三| 少妇高潮惨叫久久久久电影69| 呻吟国产av久久一区二区| 日韩人妻中文无码一区二区| 午夜精品成人一区二区视频| 99久久99这里只有免费费精品| 精品国产电影久久九九| 久久精品国产第一区二区三区| 亚洲精品色婷婷在线影院| h番动漫福利在线观看| 大陆精大陆国产国语精品| 伊人中文字幕无码专区| 无码av专区丝袜专区| 国语做受对白xxxxx在线| 少妇挑战三个黑人惨叫4p国语| 毛片免费全部无码播放| 国产成人拍拍拍高潮尖叫| 亚洲中文自拍另类av片| 国产成人精品日本亚洲直接| 日本人妻精品免费视频| 亚洲欧美精品一中文字幕| 久章草这里只有精品| 国产成人免费无码av在线播放|