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人力資源崗位日常工作職責

時間:2024-07-23 22:07:02 崗位職責 我要投稿
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人力資源崗位日常工作職責

  在現實社會中,需要使用崗位職責的場合越來越多,制定崗位職責有利于提高工作效率和工作質量。我們該怎么制定崗位職責呢?下面是小編收集整理的人力資源崗位日常工作職責,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

人力資源崗位日常工作職責

人力資源崗位日常工作職責1

  1.負責人才獵聘,清晰各部門人才畫像,協助業務用人決策,推動人才匹配到位;

  2.獨立完成招、錄、用、留全流程工作;

  3.精通多渠道招聘手段,擅長人才開發,保質保量完成各層級人才獵聘;

  4.根據公司戰略發展規劃,擬定年度人力需求預算和人才培養方案;

  5.為公司各部門提供全方位解決方案,包括招聘、培訓、績效、員工關系等人力資源工作;

  6.清晰勝任力素質模型,設計人員成長路徑及人員培養方案,有效制定和實施人才發展計劃并跟進實施;

  7.通過與管理層及員工的`互動,建立有效和多樣化的渠道,保證組織中信息的通暢,推動公司文化的建設和業務的高速發展;

  8.統籌行政事務性工作。

人力資源崗位日常工作職責2

  你經常說到,人力資源部是一個組織中最有影響的部門,但為什么人們對它們的印象很不好?——肯塔基州路易斯維爾讀者

  很可惜,因為相當多公司的人力資源部的運作存在問題——它們或像個神秘的特務組織,或像個沒什么實際作用的擺設。當然,這話說得有些極端,但是,如果說我們在過去五年的游歷中有什么收獲的話,那就是,我們發現,人力資源部極少能夠起到應有的作用。

  這已經夠嚴重了,但是更讓人痛心的是,大多數領導者并沒有采取緊急措施,想辦法立刻糾正這個問題。

  直率地說,人力資源部應該是每個公司的撒手锏。你想想,在員工激勵方面,還有什么工作比決定雇用誰、培訓誰、提升誰或辭退誰更重要?做生意就像是一場比賽,對于所有比賽來說,只有那些將最優秀的隊員派上場,并且讓他們相互團結、密切配合的球隊才能獲勝。事情就是這么簡單。

  所以,你很難理解,目前,在一些公司里,CFO(首席財務官)主宰了一切,人力資源部被排擠到幕后。這根本不合理。舉例來說,如果你是波士頓紅襪隊的老板,你是更愿意多花時間和球隊的會計在一起,還是更愿意和領隊待在一起?誠然,球隊會計會告訴你財務上的事情,但是領隊卻知道球隊怎么才能贏得比賽:他知道每個球員的水平如何,也知道從哪里能找到球隊需要的優秀球員。

  這就是人力資源部的真正職責。

  可是,在你提的問題中,人力資源部往往沒有履行該履行的職責。

  我們從來沒有痛切地意識到這一點——直到七年前我在墨西哥城面對5000位人力資源經理演講的時候。在演講的過程中,我們問臺下的聽眾,“在座的各位所在的公司中,CEO像重視CFO一樣重視人力資源部的公司有多少?”一陣局促不安的沉默之后,舉手的人不到50個。太糟了!

  從那時起,我們一直在苦苦思索,為什么人力資源部被邊緣化到這種程度?我們在前面提到,它們至少存在兩種不可取的極端行為。產生“特務型”的`人力資源部的主要原因,是它們的管理人員在某種程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色,把有的人推上領導職位,把有的人從領導職位上趕下來,有時候在沒有得到CEO授意時竟敢自作主張,私自行事。這種人力資源部確實很有影響,但是它們帶來的是負面影響,它們迫使那些優秀的人才為了遠離“宮廷陰謀”而離開公司。另外,人力資源部同樣也很容易走向另一個極端:除了為大家計劃野餐活動、發布內部通知之外,就是執行各種除了增加官僚主義之外沒有任何其他意義的規章制度,公司員工往往被人力資源經理搞得苦不堪言。他們就像是一群謹小慎微的警察,張口閉口“不能這樣做”,將他們的那一點點權力發揮到極限。

  那么,公司領導怎么才能解決這些問題?

  首先,從管理人力資源部的那些人入手——不能任用那些“勤王者”和“警察型”負責人,而應任用有影響的經理人,即有很高聲望和信譽的人。這種有影響的經理人應該是一種特殊的復合型人才:這種人既像牧師,能靜靜地聽取一切罪過和抱怨,又像負責任的父母,平時關心你,培養你,在你不走正道的時候嚴厲地批評你。這種既像牧師又像父母的人力資源經理很可能由于成功地管理了公司的人力資源部而進入了公司高層,但實際情況是,他們在此之前往往擔任過管理職務,比如,管理過一個工廠或部門。他們深諳企業的各種情況——包括其內部運作、歷史、內部矛盾、人們心里的等級劃分。他們敢于坦率直言,即使面對不利的消息也是如此。他們從來不會對工作喪失信心。他們的洞察力和誠實可以贏得公司上下對他們的信任。

  然而,這種既像牧師又像父母的人力資源經理不僅僅只是想辦法讓員工感覺公司充滿人情味。他們首先想的是怎樣提升公司的整體實力,他們會嚴格監督績效評估制度的執行,讓公司里的每一個人都清楚地了解他們當前的績效情況,就像是重視執行《薩班斯——奧克斯利法案》(Sarbanes-OxleyAct)一樣重視績效評估制度的執行。

  公司領導應該確保人力資源部扮演兩個角色:第一,它應該設計一個高效的機制(比如說用金錢、贊揚、培訓)來激勵和留住員工。第二,人力資源部還應該推動公司針對各種關系制定一系列嚴格的規定,比如怎樣處理它與工會的關系,怎樣對待退步的員工,怎樣對待出現驕傲自滿等問題的明星員工。

  考慮到先前的人力資源部給你帶來的負面體驗(有這種感受的不止你一個人),這種高端的人力資源管理簡直就是遙不可及,但是,想到大多數領導一再堅決表明員工是他們“最寶貴的資產”,這應該不是難事。

  也不可能是難事。如果領導們能夠做到言行一致,人力資源部就能履行它們真正應該履行的職責:將員工管理水平提升到與財務管理一樣專業和正規的水平。

  既然人的因素是整個競爭的核心,那么,還有什么比這更重要的嗎?(完)

人力資源崗位日常工作職責3

  1、制訂并組織實施人力資源管理制度(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等;

  2、規范完善公司行政管理系統,制訂并完善公司各項行政制度,提供各項行政后勤支持;

  3、根據公司戰略目標,制定人員招聘計劃并實施,拓展招聘渠道,保障各部門的用人需求;

  4、組織制定及完善公司人事管理制度,并執行并監督公司人事管理制度的'落實;

  5、負責公司勞動關系管理,極協調各個部門的員工關系,并能與員工保持良好的互動,妥善處理各種人事矛盾問題,及時對上級反饋并得的較好的結果;

  6、完成領導交辦的其他工作。

人力資源崗位日常工作職責4

  1.按照總部要求,落實相關人力資源、行政管理制度;

  2.完善分公司相關人事制度及薪酬、福利、績效管理方案;

  3.優化人事工作流程,積極推進人力資源項目落地;

  4.根據全年的人力資源規劃并結合用人部門需求,處理日常人事行政管理工作。

人力資源崗位日常工作職責5

  崗位職責:

  1、利用各種招聘渠道發布招聘廣告,并且維護招聘渠道;

  2、負責簡歷甄選、電話邀約、面試安排、錄用跟進等工作;

  3、校園招聘工作的`組織與實施;

  5、統計各招聘渠道數據報表并進行分析;

  6、領導安排的其他工作。

  任職要求:

  1、年齡要求,23—30歲,全日制大專以上學歷,人力資源管理專業優先;

  2、性別不限,一年以上招聘工作經驗;

  3、有一定的公文寫作基礎,會擬定各類崗位的招聘廣告;

  4、熟練使用常用辦公軟件及網絡應用;

  5、服務意識、親和力、壓力承受力和責任心強,勤勉敬業,工作細致,具有團隊合作意識。

人力資源崗位日常工作職責6

  崗位職責:

  1、負責招聘工作;員工入職手續辦理,員工勞動合同的簽訂、續簽與管理;負責離職員工的善后處理工作;

  2、負責辦理員工社保以及公積金;

  3、負責部門一些日常行政事務,配合上級做好行政人事方面的.工作;

  4、對接集團總部人力資源;完成領導交辦的其他相關任務;任職要求:

  1、20××年或20××年畢業生優先;行政管理、人力資源或相關專業本科及以上學歷;

  2、性格活波開朗,五官端正,氣質良好;

  3、海歸優先;

  4、碩士研究生優先;

  5、具有良好的職業道德,踏實穩重,工作細心,責任心強,有較強的溝通、協調能力,有團隊協作精神;

  6、熟練使用相關辦公軟件。

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