《打破一切常規(guī)》高中生讀后感
經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這種環(huán)境，一切常規(guī)讀后感。與其在一家有著開(kāi)明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。”當(dāng)我的眼睛劃過(guò)這字字句句的時(shí)候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道，我貪婪的吸收著書(shū)中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)！思考著我作為處長(zhǎng)一線經(jīng)理人的重要作用。
可以肯定的是這本書(shū)讀起來(lái)一定沒(méi)有玄幻小說(shuō)那般輕松愉悅。“馬庫(kù)斯·白金漢”和“與柯特·科夫曼”在書(shū)的前面用了很長(zhǎng)的篇幅，都在以各種觀點(diǎn)印證書(shū)中提出來(lái)的12個(gè)問(wèn)題對(duì)公司的發(fā)展有非常大的裨益。。
書(shū)中大量豐富的真實(shí)的故事，有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥ィ瑤Ыo我的是很多的反思，對(duì)我對(duì)員工的反思。我結(jié)合自己不斷對(duì)照、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事、方法，確實(shí)給我?guī)?lái)很多優(yōu)秀的觀點(diǎn)。
一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)
我們真正認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)幔课覀兪歉甙恋模员暗模≌劦模�(wěn)重的......到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)？這等等的思考，都不僅僅對(duì)廠長(zhǎng)、處長(zhǎng)，任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛(ài)崗敬業(yè)
升職調(diào)崗，還是愛(ài)崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù)，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。
三、每個(gè)人的標(biāo)尺
什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過(guò)去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以結(jié)果導(dǎo)向。但是，我們都真正認(rèn)識(shí)到結(jié)果嗎？
四、殘酷的愛(ài)
這么多年，越來(lái)越多理解了這個(gè)意思。從我和員工的……,我表現(xiàn)的束手無(wú)策，彷徨失落，使我漸漸明白了殘酷的愛(ài)。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書(shū)的'大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。
一直困擾我的一些問(wèn)題有了答案。有那種想瞌睡就有人送枕頭的感覺(jué)，滿舒服的。對(duì)員工盡到我的職責(zé)：選拔人，提出要求，激勵(lì)他和培養(yǎng)他;運(yùn)用好管理的要訣：選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用。
從我工作的性質(zhì)與職能來(lái)說(shuō)，《首先，打破一切常規(guī)》一書(shū)給我印象最深的是Q12。最早看到這12個(gè)總是不是在本書(shū)，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書(shū)中。當(dāng)時(shí)也覺(jué)得它很了不起，更覺(jué)得如果哪個(gè)公司如果對(duì)比這12個(gè)問(wèn)題，如果大家的評(píng)價(jià)很高，這樣的公司就是我的向往。
其實(shí)這樣的公司是不存在的。
每個(gè)公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來(lái)文化的不同。每一個(gè)模式都可能成功。這是我的感受。
XXX也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴(yán)格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，人才越來(lái)越成為管理的中心。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。
蓋洛普認(rèn)為，對(duì)內(nèi)沒(méi)有測(cè)量就沒(méi)有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠(chéng)。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠(chéng)度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本，讀后感《一切常規(guī)讀后感》。用中國(guó)的話來(lái)說(shuō)使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢(shì)理論，他認(rèn)為企業(yè)、個(gè)人也好，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行是最有效的，也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。Q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測(cè)量完就結(jié)束了，更大的是通過(guò)12個(gè)緯度的評(píng)測(cè)的結(jié)果廣泛的推動(dòng)而不是用來(lái)代替與員工的對(duì)話，傾聽(tīng)員工的呼聲，了解員工，以此帶動(dòng)客戶公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)。
Q12是一套工具，它能準(zhǔn)確衡量我們的目前的員工忠誠(chéng)度，及部門、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)。
對(duì)于本書(shū)，我感觸最深的在以下3點(diǎn)：
1、優(yōu)勢(shì)理論（P124）
傳統(tǒng)智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優(yōu)秀，你就要剖析失敗，然后反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義為沒(méi)病。通過(guò)調(diào)查離職來(lái)了解怎樣降低流失率。
蓋洛普告訴我們，這是一種病態(tài)的癡迷，我們不能通過(guò)剖析失敗，然后走向成功。
我認(rèn)為，為了降低員工流失率，我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的員工，問(wèn)他們?yōu)槭裁戳粝聛?lái)，得到的觀點(diǎn)可能就是我們的優(yōu)勢(shì)，把我們的優(yōu)勢(shì)放大，通過(guò)它來(lái)找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經(jīng)理才有成就感。
2、部門經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法
長(zhǎng)期以來(lái)，在我們的社會(huì)一直存在著一個(gè)問(wèn)題，這就是過(guò)多看重事物的負(fù)面影響。我們強(qiáng)調(diào)關(guān)注研究人的負(fù)面，并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔悖珔s很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，忽視人的最有價(jià)值的內(nèi)涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，其結(jié)果是不可比的。而這種關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對(duì)于重新認(rèn)識(shí)人的活動(dòng)是一種可以稱之為革命性的突破。
在選拔員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干，而不是技能和經(jīng)驗(yàn)。雖然通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工。
在對(duì)員工提出要求時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果，而不是步驟。在大多數(shù)情況下，只要目標(biāo)明確，員工應(yīng)自行尋找對(duì)他們最合適的路徑。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，兩點(diǎn)之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會(huì)選擇各不相同的最佳路徑。經(jīng)理不應(yīng)該當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆。
在激勵(lì)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而不是彌補(bǔ)其弱點(diǎn)，將鐵杵磨成針。經(jīng)理區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，不是針對(duì)每個(gè)人的弱點(diǎn)，而是每個(gè)人的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。在準(zhǔn)確識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，將其派往適合其優(yōu)勢(shì)的崗位，進(jìn)而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
在培養(yǎng)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人因才適用，鼓勵(lì)員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展，直至成為企業(yè)明星。鼓勵(lì)員工成為自己崗位上的明星和狀元，不是反對(duì)提拔有管理才干的人而是反對(duì)在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”。因?yàn)閸徫幻餍窃谄髽I(yè)內(nèi)遠(yuǎn)比碌碌無(wú)為的“官本位們”更有價(jià)值。
這些概念對(duì)我們是一種沖激，讓我認(rèn)識(shí)到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時(shí)那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的。
3、對(duì)經(jīng)理（主管）管理時(shí)刪繁就簡(jiǎn)的原則（P80）
人是有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的，部門很多時(shí)候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會(huì)形成不同的風(fēng)格，當(dāng)然不同職業(yè)也有不同的品格要求。
在本書(shū)的觀點(diǎn)中，也一再提到此點(diǎn)。
因此我們不能要求一個(gè)人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當(dāng)巨大，收效只能是值得懷疑。
我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面，目光一掃匆匆而過(guò)，認(rèn)為理所當(dāng)然；對(duì)于績(jī)效考證中得分低的項(xiàng)目一再放大，掛上“改進(jìn)機(jī)會(huì)”的標(biāo)簽，并成為來(lái)年“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”的重點(diǎn)。
相反，我們要強(qiáng)調(diào)不同人的不同風(fēng)格，同時(shí)，使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項(xiàng)核心活動(dòng)中：選撥人、提出要求、激勵(lì)他、培養(yǎng)他。當(dāng)然一定是用自己擅長(zhǎng)的方法或者方式。
不論他們采取了多少不同的方法、風(fēng)格，只要能夠有效發(fā)揮這四項(xiàng)核心作用，每個(gè)員工才能將能量發(fā)揮到極致，公司才能壯大。
這是一本好書(shū)，看、思、用要三者結(jié)合，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態(tài)。
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