員工的規章制度考核管理
現如今，需要使用制度的場合越來越多，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的員工的規章制度考核管理，希望對大家有所幫助。
員工的規章制度考核管理1
一、總則
為充分發揮職能部門示范帶頭作用，規范職能部門行為，樹立職能部門良好形象，特制定本規定。
二、適用范圍
本制度適用于空港服務公司及所屬各單位職能部門。
三、行為規范
1、職能部門人員工作時間應舉止端莊，儀表整潔，應著集團公司配發的工裝或正裝，不得穿圓領衫、文化衫或運動休閑款服飾，不得穿拖鞋或休閑短褲；不得文身、染彩發或佩戴樣式夸張的飾品。男職員不得留長發、蓄胡須、剃光頭，不得穿露腳趾的涼鞋；女職員不得穿著暴露的服飾，妝扮應淡雅、大方。部門經理負責監督本部門人員著裝。
2、參加集團公司重大活動和會議一律穿著集團配發的工裝，未配發工裝的人員要著與工裝同色系、款式類似的服裝。
3、職能部門人員待人接物應熱情、主動、大方，不得態度生硬、無故拒絕或惡意拖延。涉及本部門職責范圍內的事務應積極辦理，遇特殊情況要主動請示領導并協調相關部門及時予以解決，解決不了的也應耐心做好解釋工作，尋求對方理解，不得以任何借口相互推諉或敷衍塞責。
4、職能部門人員應語言文雅、禮貌，提倡使用普通話，語句清晰，說話時音量適中，工作區域須保持安靜和諧，并注意在不同場合運用適當的語言及稱謂，使用"謝謝"、"再見"等文明用語，語氣溫和，內容簡潔。接打電話應先向對方通報部門和姓名。（如："您好，我是__部門的__,請問您有什么事情？"）
5、工作時間不得進行網上娛樂、電話私聊、看影視劇、玩游戲或干私活等與工作無關的活動。
四、公文管理
1、職能部門人員應努力提高公文寫作水平。公文擬寫應嚴格遵守公文寫作規范，做到文種準確、內容簡潔、重點突出、依據充分、內容詳實。職能部門經理對本部門擬寫的公文應嚴格把關，確保公文質量。
2、在辦文時應根據部門職責，認真審閱來文是否符合行文規范，是否符合國家、行業現行法律、法規、標準以及集團公司規章制度和工作實際，結論是否恰當，理由是否充分，數據是否詳實。辦文過程中要主動與來文單位溝通，及時反饋信息。駁回公文應注明駁回理由和相關建議。
3、及時歸檔各類文件，對本部門承辦的文件材料應認真進行收集歸檔，凡集團紙質文件應在1個月內歸檔完畢，并認真填寫《集團公司文件交接簽收單》，集團文件復印件、《集團公司文件交接簽收單》交予綜合辦存檔。凡空港紙質文件應在15天內歸檔完畢。
五、厲行節約
1、要大力提倡勤儉節約，牢固樹立節約光榮、浪費可恥的思想，節約每一張紙、每一支筆，努力降低辦公成本。提高"無紙化"辦公程度，減少紙張的使用；打印紙用于打印、復印，不得用于草紙、包裝紙，紙張應雙面使用。
2、辦公設備應勤維護、勤保養，延長其使用壽命，更換的耗材應認真填寫相關記錄，并做好廢舊耗材回收處理。
3、召開各類會議不再發放筆、筆記本。
4、嚴禁使用電暖氣等大功率電器，下班離開辦公室時要關閉電腦、電燈等設備，切斷電源，關好門窗。
5、供排水設施出現跑、冒、堵、漏等現象，應及時、主動聯系相關部門報修，并采取措施做好緊急處理。
六、處罰辦法（10元/分）
綜合辦將不定期對所屬各單位辦公環境衛生以及人員行為規范、勞動紀律等進行檢查，并在空港服務公司講評會上進行通報。
1、對未按規定著裝每人扣罰2分/次，同一單位累計扣分人次達3人以上的對該單位領導扣罰5分/次。
2、接待前來辦理業務的人員態度生硬、無故拒絕或惡意拖延、相互推諉或敷衍塞，被相關單位投訴的扣罰責任人5分/次，對負有責任的單位領導扣罰2分/次。
3、工作時間進行與工作無關的活動，扣罰責任人5分/次，( 工作計劃按時匯報工作進度扣2分/次。
2、遇到阻礙不積極匯報和溝通，尋求解決辦法而是消極等待，耽誤進度；工作推諉或推卸責任，對其他人員工作不配合扣10分/次.
3、不執行工作指令，不遵章操作，又無客觀理由或說明扣20分/次。
4、工作雖完成，但質量達不到規定要求，視對后續工作造成不利影響的程度，給予當事人扣10-30分/次。
5、初次未完成工作的，由職能部門負責評估、識別原因，由于客觀原因造成工作延期的，應重新限定完成期限，跟蹤二次落實情況。由于主觀原因造成工作延期的，視對工作整體進度的影響程度給予當事人扣20分-50分/次的處罰。
六、附加說明
1、月初由職能部門在空港服務公司范圍內，公示上月各單位管理效能扣分情況。
2、員工違紀受到處罰，其個人承擔60%責任，班組長承擔20%領導責任，部門經理承擔10%領導責任，單位負責人承擔10%領導責任。
3、累積扣分30分及以上，或由于主觀原因未完成任務累計達2次及以上的，由空港服務公司分管領導與責任人進行誡勉談話，責任人需在空港服務公司講評會上進行公開檢討，并上交書面檢討文件，同時扣罰責任單位年度績效工資總額的5%,并取消責任單位評先、評優資格。
4、對連續兩年接受誡勉談話的當事人，經空港服務公司領導班子商議，報請吉林機場集團公司批準，調離其工作崗位，另行安排工作。
5、由于工作效能低下，受到集團公司以上單位點名批評的，由總經理辦公會議決定，加倍處罰。
6、得到集團公司以上單位表揚的，年終由總經理辦公會議研究給予相應獎勵。
7、每項工作按事件的最嚴重程度扣分，如同時違反上述條款兩條及以上，扣罰分不累加。
8、遇有重大、有爭議問題，由總經理辦公會議研究決定。
員工的規章制度考核管理2
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
十、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
員工的規章制度考核管理3
第一條為加強公司職工管理，特制定本規定。
第二條員工正常工作時間為上午7時40分至１２時，下午１時30分至6時，因季節變化需調整工作時間時由辦公室另行通知。
第三條公司職工一律實行上下班打卡登記制度，所有員工上下班均需親自打卡。員工上班前應做好上班準備工作，應檢查機器各部位是否能正常運轉并做好衛生清理工作，下班后應把所有的工具各就各位，把物品整理歸類。
第四條公司每一天安排人員監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤狀況報告領導，由領導報至財務部，據此核發工資及獎金。
第五條所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務特殊狀況需經領導簽字批準，沒經領導批準的，按遲到或曠工處理。
第六條上班時間開始后５分至３０分內到班者，按遲到論處，超過３０分鐘以上者，按曠工半日論處。提前３０分鐘以內下班者按早退論處，超過３０分鐘者按曠工半天論處。
第七條員工外出辦理業務前，須向本部門負責人申明外出原因及回到公司時間，否則按外出辦私事處理。
第八條上班時間外出辦私事者，一經發現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。
第九條員工１個月內遲到、早退累計達3次者扣發全勤獎，5次扣半天工資，員工無故曠工半日者，扣發當月全勤獎；曠工一天扣二天工資，每月累計３天曠工者以上者公司給予辭退。
第十條每位員工每月有二天休假，如一個月因工作沒有休假者，多工作一天。該天發一天半工資。請假一天，扣除當天工資，扣發當月全勤獎
第十一條全體員工每月需完成公司安排的工作任務，生產員工有生產任務，銷售人員有銷售任務，辦公人員有辦公公務，若完不成任務者，扣發10%至50%的工資，三個月無業績者，給予辭退。
第十二條員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予不低于100元的獎勵。
1、超額完成任務或在改善經營管理、提高經濟效益方面做出突出成績者；
2、工作中敢于堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產者大膽揭發、勇于斗爭有功績者；
3、在工作中發現事故隱患并采取措施，避免重大事故發生，以及保護公司財產和利益有突出貢獻者；
4、主持正義，用心維護社會治安，維護企業的工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭有功績者；
5、工作態度端正，主動為公司分憂解難，為公司節省開支，為公司提出合理化推薦并被公司采用者。
6、全月生產無次品者
7、其它有重大成績者
第十三條全勤獎金每月50元。
第十四條所有員工在工作中應遵守以下規定，若違犯下述規定者，視情節輕重，發現一次給予不低于5元的罰款
1、按操作規范工作，服從工作分配，若違犯者輕者罰款重者辭退。
2、車間內操作工作使用工具、模具、產品、材料應整齊放在必須的位置。
3、機器工作時，保證在崗在位，不得離崗串崗。
4、工作疏忽造成產品不合格，外發人員貨物數量發錯，產品、配件不合格將負責重復工作的加工費、差旅費、物流費、毀壞的材料費。并處以50—100元的罰款。
5、車間內垃圾放入垃圾桶內，如車間內隨意丟垃圾、工具，找到當事人的罰款10元。找不到當事人，在崗工人每人處罰5元。
6、在車間內的工作衣、手套掛好，放在必須的位置。
7、在車間內禁止吸煙，人走電斷，各種機器燈停止工作；由工作失誤造成事故者，輕者后果自負，重者上交。
8、人為損壞的工具、機器、模具，造成的經濟損失自負。
9、對違規操作，工作馬虎造成個人身體傷害后果自負。（注意：操作規范由技術人員指導學習，不懂不能操作任何機器，違者處罰50元。）
10、上班期間，生產一線員工不準接打私人電話，電話工作時間關機或交給辦公人員保管。
11、每月生產一線員工產品次品率超過正常范圍的，多生產一張次品，罰款10元。
12、車間主任不能按職責要求資料工條款工作失職造成公司損失的一次50————100元。技術員不能按職責要求資料工作造成工人待工，窩工或模具，機械損壞一次50元，2次100元，3次辭退。
第十五條所有員工在工作中應遵守以下規定，若違犯下述規定者，發現一次罰款50元。
1、對承辦工作爭取時效不拖延不積壓
2、服從上級指揮，如有不一樣意見，應婉轉相告或以書面陳述；一經上級主管決定，應立即遵照實行；
3、盡忠職守，保守業務上的機密；
4、愛護本公司財物，不浪費，不化公為私；
5、不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業；
6、待人接物要態度謙和，不準在上班期間嬉戲打鬧，更不準在上班期間吵架打架。
7、持續公司信譽，不做任何有損公司信譽的事情；
員工的規章制度考核管理4
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
員工的規章制度考核管理5
第一條、工作績效考核
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的.評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋
部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工的規章制度考核管理6
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工的規章制度考核管理7
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
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