鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案

時間：2022-01-26 14:13:22 鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案我要投稿

鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案

　　一、鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案的體系構成

　　應急預案應形成體系，針對各級各類可能發生的事故和所有危險源制定專項應急預案和現場處置方案，并明確事前、事發、事中、事后的各個過程中相關部門和有關人員的職責。生產規模小、危險因素少的生產經營單位，綜合應急預案和專項應急預案可以合并編寫。

　　應急預案綜合應急預案

　　綜合應急預案是從總體上闡述事故的應急方針、政策，應急組織結構及相關應急職責，應急行動、措施和保障等基本要求和程序，是應對各類事故的綜合性文件。

　　專項應急預案

　　專項應急預案是針對具體的事故類別（如煤礦瓦斯爆炸、危險化學品泄漏等事故）、危險源和應急保障而制定的計劃或方案，是綜合應急預案的組成部分，應按照應急預案的程序和要求組織制定，并作為綜合應急預案的附件。專項應急預案應制定明確的救援程序和具體的應急救援措施。

　　現場處置方案

　　現場處置方案是針對具體的裝置、場所或設施、崗位所制定的應急處置措施。現場處置方案應具體、簡單、針對性強。現場處置方案應根據風險評估及危險性控制措施逐一編制，做到事故相關人員應知應會，熟練掌握，并通過應急演練，做到迅速反應、正確處置。

　　二、鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案，歡迎大家分享。

　　鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案1

　　一、指導思想

　　通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。

　　二、考核分配基本原則

　　1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

　　2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。

　　3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。

　　4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。

　　四、考核對象

　　本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。

　　五、考核內容

　　主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標。

　　（一）、服務量考核：

　　從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等。

　　（二）、服務質量的考核：

　　從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率等。

　　（三）、服務行為的考核：

　　是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況等。

　　（四）、收支結余的考核：

　　主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

　　（五）否決性指標考核：

　　否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。

　　五、考核辦法

　　（一）、實行百分制考核

　　對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

　　六、崗位績效工資

　　（一）、薪酬構成：

　　1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。

　　2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。

　　3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和

　　（二）、衛生院分配安排順序：

　　衛生院內部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現當月收支平衡，應后向前依次調減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。

　　第一：計提事業發展基金（含修購基金）。衛生院每月按業務收入的8%計提一事業發展基金。

　　第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。

　　第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。

　　第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。

　　第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。

　　七、崗位分配系數的確定

　　根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。

　　鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案2

　　為了充分發揮我院醫務人員工作積極性，推動我院迅速發展，根據《延吉市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的`實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發展目標，特制訂本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛生事業發展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衛生單位提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛生與基層醫療衛生單位的工作重點，重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衛生與基層醫療衛生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛生和基本醫療服務。

　　二、基本原則

　　（1）遵循“按勞取酬、效率優先、廉顧公平”的原則。

　　（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。

　　（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

　　三、績效工資的分配

　　績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。

　　充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛生與基層醫療衛生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。

　　（1）公共衛生與基層醫療衛生單位制定績效工資分配辦法要充分發揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過后報衛生局批準，并在單位公開。

　　（2）公共衛生與基層醫療衛生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。

　　四、績效考核

　　成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。

　　鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案3

　　一、在執行事業單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經濟效益相掛鉤，在保證正常性業務開支，并按規定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發放職工工資報酬。鄉鎮衛生院應保證集體積累。

　　二、進一步推行職工浮動工資制。根據我區實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發給，其余津補貼部分作為浮動工資。

　　三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數，拉開分配檔次，重業績、重貢獻。同時要與職工的服務態度、崗位紀律、醫療質量、勞動出勤等相結合，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。

　　四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結余的，可按《醫院財務制度》補充規定相關內容執行。

　　五、職工現行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衛生局辦理職工個人檔案工資增資手續。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。

　　六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫療衛生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節支，不斷提高社會效益和經濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。

　　七、加強對浮動工資分配改革的監督管理。對巧立名目濫發報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數額扣發差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。

　　八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規定發給。

　　九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規定給予補助。

　　十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉鎮衛生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區衛生局備案。

　　鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案4

　　根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法》等文件精神,為充分調動我院職工的工作積極性,提高衛生院的服務質量和工作效率,結合我院實際情況,特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機,建立科學規范的醫務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關系,防止差距過大,努力推進我院衛生事業持續健康快速發展。

　　二、分配原則

　　1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果,不予發放績效工資。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監督。

　　3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

　　三、實施對象

　　衛生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

　　四、組織機構

　　衛生院成立金秀縣長垌鄉衛生院績效工資分配領導小組。

　　組長:趙蘇念院長

　　副組長:盧彩霞副院長

　　蘇菲玲院長助理

　　成員:韋保丞辦公室主任

　　廖金芳臨床綜合科主任

　　黃通星公衛科主任

　　領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。

　　五、績效工資分配及計算方法

　　(一)績效工資組成

　　績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。

　　1、由財政托低水平線30%部分的績效工資；

　　2、經上級有關部門核準繼續保留高于財政托低水平線部分的績效工資；

　　3、以及從單位業務收支結余中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

　　(二)獎勵性績效工資分配

　　衛生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發放，計算方法如下：

　　個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數+考核系數+增加系數

　　注：1、個人實際崗位系數=個人崗位系數

　　2、考核系數=每月考核得分系數

　　3、增加系數=夜班+住院病人+書寫病歷

　　4、考核系數：

　　考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數（60—69）。

　　全院職工按金秀縣長垌鄉衛生院績效考核評價標準執行。

　　5、增加的系數

　　值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數來計算）

　　(三)個人考核標準及結果運用

　　個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉衛生院工作人員績效考核評價標準執行,作為個人獎勵性績效工資發放的主要依據。績效考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數。

　　六、相關規定

　　(一)經組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

　　(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月后執行單位同等條件人員的崗位津貼。

　　(三)因病不能堅持正常工作,并經縣級以上醫療機構鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發給90%,工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發給50%,工作年限滿10年及以上的發給60%。

　　(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。

　　(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的,停發一個月全額基本工資,以此類推。

　　(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。

　　(八)補充條款未提及的：

　　1、以衛生院管理制度或院務會討論決定執行：單位自聘人員試用期3個月，有專業相關資格證書底薪2000元，無專業相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年后次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。

　　2、單位自聘人員國家規定產假期間，月基本工資正常發放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。

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