生產部員工激勵方案
生產部員工激勵方案（精選6篇）
為確保事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的生產部員工激勵方案（精選6篇），歡迎大家分享。
生產部員工激勵方案1
讓公司讓生產部團隊有持續的動力、能量狀態贏得市場，生產隊伍充滿活力與激情，公司與員工建立利益共同體，公司給員工搭建一個平臺，讓生產經理自己更有動力、生產團隊自己更有動力，一起努力創造價值、實現價值，讓銷售人員、公司一道順利的完成既定的銷售目標，分享共同創造的利潤，優勝劣汰，能者多得，提高員工的整體收入與福利。
原則:
1、實事求是的原則。
2、體現績效的'原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
激勵方案：
產量目標＝基本任務產量＋增長產量（12%）
季度產量獎金＝完成季度產量目標
季度完成產量目標（三個月累計）=季度基本任務產量＋增長量
季度完成產量目標＞100％＝實際完成量÷目標產量
季度完成產量目標＜100﹪＝即無法完成基本任務量，無績效獎金。
年度總產量目標＝季度產量目標總和+增長額(10％)
年度績效獎金＝生產部每個生產員工可得激勵獎金定 800元
每個季度無法完成基本任務產量，經理級別季度績效獎金降500元，直至完成目標量）連續二個季度無法完成基本任務量，經理級別季度績效獎金降800元，直至完成目標量）
績效獎金方案：
季度：
各組別＝完成季度目標產量(各組別每人￥400)來分配獎金
組長以上級別＝完成季度目標量(每人￥700)來分配獎金
部門經理＝完成季度目標量(￥1000)來分配獎金
年度：
各組別＝完成年度目標產量(各組別每人￥800)來分配獎金
組長以上級別＝完成年度目標量(每人￥1200)來分配獎金
部門經理＝完成年度目標量(￥2000)來分配獎金
其他規定：
1、年度結算截止日為當年12月31日，到下個新年度重新計算。
2、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
3、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發放的，不再發放。
4、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發放的，公司將在發放日按規定繼續發放。
5、因違反公司相關制度規定，按本條第4款的規定發放。
6、生產人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。
7、生產人員連續一個季度未完成公司生產指標的，公司有權對其降薪。
8、以上激勵方案，是按每日總產量進行計算，績效獎金是分配正式全職員工
附則：
1、本方案的解釋權屬于公司總經辦，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規定。
3、本方案自20XX年1月份起開始執行。
4、本方案跟原有計量提成不影響的，原有計量提成是正常采用的。
生產部員工激勵方案2
為有效的提升企業的整體績效，激勵基層管理和員工工作積極性及部門間協作，結合SMT生產部生產特性及11月份計劃達成的統計數據分析，經研究決定SMT生產部的績效激勵考核方式按班次線體實施，具體標準如下：
1、白班線體產能大于標準產能*11.75小時，可獎勵當班線體在職員工300元；
2、白班線體產能大于標準產能*11.5小時，可獎勵當班線體在職員工200元；
3、夜班線體產能大于標準產能*12小時，可獎勵當班線體在職員工300元；
4、夜班線體產能大于標準產能*11.75小時，可獎勵當班線體在職員工200元；
5、當班線體計劃達成率小于90%，扣當班線體獎勵一次，即200元。
6、當班線體計劃達成率小于85%，扣當班線體獎勵一次，即300元。
7、為有效、及時激勵員工工作積極性，促進班與班之間良性競爭，當月績效獎勵以每周結算方式實施；由SMT生產部負責人分配獎勵金額，人事行政部、總經辦有權跟蹤獎勵分配方式；
8、本方案從20XX年12月份開始執行，其解釋權屬人事行政部及總經辦所有，相關績效參考值及獎懲標準可視公司經營情況進行適當調整。
生產部員工激勵方案3
一、目的：
為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。
二、適用范圍：
生產部全體員工
三、方案：
A、生產部管理層薪資計算方案：
A.1適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員
A.2細則：
A.2.1主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
A.2.2組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
A.2.3維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.2.4領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.3加班費：
A.3.1主任級別及以上無加班費
A.3.2組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時
A.3.3加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。
B1、一線員工薪資計算方案：
1、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)。
2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資。
3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整。
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資。
5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資。
6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業。
7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時。
8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時。
9、此方案采用產能轉化工時計算工資。例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260*10=2600元。
10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)。
11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)。
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效。
13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算
B2、石膏板車間，以個人產量*工序單價直接計算工資。
四、質量管理規定：
1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的規定進行處罰。
五、制度：
1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。
5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。
7、中途調入也不計算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的'物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。
10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。
生產部員工激勵方案4
分析：
目前，企業缺乏激勵機制，員工對于提升生產效率不積極，不熱情。
措施：
1.在2015年4月份、5月份、6月份的生產報表中，查出各機臺平均每天的單位小時最大產量作為“標桿”數據。
2.將標桿數據公示在車間，在以后的生產中，鼓勵各機臺員工超越這個標桿數據，向員工明確，只要超越標桿數據將對其給予獎勵。
3.具體獎勵如下：
(1)給予超越標桿數據的機臺員工100元獎勵。如果是多人合作共同超越的，則平均分配獎金(多人合作中若有尚未轉正的員工不參與獎金分配)。
(2)超越標桿數據的機臺員工在參加技術評級考核時，給予“實踐操作”一項加10分，如果是多人合作共同超越的，每人在“實踐操作”項上都加10分(多人合作中尚未轉正的員工不參與加分);同時給所在工序班長“指導團隊能力”的考核項上加10分。
(3)將超越標桿數據的機臺員工的個人成績及照片公示在企業光榮榜上樹立為典型模范，同時記錄在企業發展史作為榮譽傳承，公示期為1個月，多人合作中若有尚未轉正的員工也可以公示。
4.將新創造的記錄作為新的標桿數據公示在車間，鼓勵員工繼續超越追趕，然后再鼓勵，長此以往，形成良性循環，促進生產效率的提升。
5.方案原則：
(1)生產中心總辦每日發效率表給生產車間，由車間副經理/統計員，統計填寫各機臺操作人員及生產效率，并傳回給生產中心總辦。
(2)總辦歸檔每日車間傳回的效率表，在每月(GS月)月底，自動查找超越標桿數據。
(3)若當月機臺沒有超越標桿數據的數據產生，則在次月查找以此類推，如果當月出現多個超越標桿數據的數據，則選取最大的那個超越數據作為獎勵依據和新的標桿記錄。
(4)如果個別班組有多個機臺，并且在當月有多個機臺超越標桿數據，則每個超越機臺的員工都在技術評級時“實踐操作”項上加分，但不管有幾個機臺超越標桿數據，班長都只能加分10次為止，即，班長只能加分一次。
生產部員工激勵方案5
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：
木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：
生產部、人事部
第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法。
⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到XX2%，不足XX7%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到XX7%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到XX2%，不足XX7%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到XX7%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎XX%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足XX2%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰XX%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足XX2%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰XX%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為XX1%(含)，不足XX3%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為XX3%，不足XX6%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為XX6%(含)以上，按掛鉤基數獎XX%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足XX1%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰XX%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考核標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期XX天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20XX年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
生產部員工激勵方案6
一、選擇激勵對象：（組織環境、群體特征)
針對生產類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題!
二、設置激勵目標
(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)
三、選擇激勵理論并說明選擇理由
理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。
獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。
滿意將導致進一步的努力。
四、策劃激勵方案（可操作性）
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：
1、屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。
七、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
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