建材銷售薪酬制度

時間：2022-03-01 10:04:08 建材銷售薪酬制度我要投稿

建材銷售薪酬制度

　　隨著社會一步步向前發展，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家收集的建材銷售薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　建材門店的薪資體系結構組成：

　　工資架構：底薪(固定工資+績效工資)+銷售獎金+工齡工資

　　單項獎金：銷售冠軍獎、單筆銷售最高獎、銷售毛利冠軍獎、全勤獎

　　其他福利：團隊活動福利、節日福利、生日福利、餐補、交通補貼、新婚福利、生育福利、年終獎等

　　一、工資架構：

　　工資=底薪(固定工資+績效工資)+銷售獎金+績效工資+工齡工資

　　1、底薪中的固定工資部分：此項工資為月度的基本工資，根據當地標準及員工的工作表現相應浮動，另外底薪的多少還可與提成相結合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。

　　底薪中的績效工資部分：此項工資為每月對員工的績效完成情況考核后的工資，標準可按照底薪的2-4成來擬定，具體數額取決于績效考核得分情況。

　　績效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一定要有考核的內容，具體考核內容可根據門店的日常工作，形成細化的指標來擬定，比如：銷售完成率、月度銷售單量、月度銷售毛利率、月度銷售客單價、接待顧客數量、成交率、小區推廣場次、入戶拜訪數量、清潔衛生狀況、產品陳列狀況、出勤情況、儀容儀表、服務狀況等等，門店可視自身的實際情況，選擇適合的考核內容，并對不同的考核內容分別給予不同的權重，總分為100分。

　　底薪原則上一年調整一次，以績效考核分數作為標準，年度績效考核平均分為85分以上有資格加薪，85-95分可加一檔工資，95以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20%。

　　2、銷售獎金：此項目根據門店當月的銷售完成情況，進行相應的獎金發放，形式有：固定銷售獎、銷售提成獎等。

　　(1)固定銷售獎

　　導購獎金：按照相應的額度，給予相應的獎金即可

　　店長獎金：具體可根據當地標準和門店自身情況調整

　　店長有銷售任務：

　　店長獎金=整店完成率*對應的整店獎金*80%+個人完成率*對應的整店獎金*20%

　　店長沒有銷售任務：

　　店長獎金=員工獎金的平均值*80%+對應的整店獎金*20%

　　(2)銷售提成獎

　　銷售提成通常有整體提成和超過部分提成兩種情況，一般而言銷售任務在5萬以內選擇直接整體提成1%以內，超過5萬銷售任務的按照超過部分提成，以完成率80%為提成基數。

　　導購獎金：按照上述相應的額度(如有不是整數的銷售任務，按照四舍五入的原則對照相應的額度)，分段計算后給予相應的獎金即可。

　　店長獎金：具體可根據當地標準和門店自身情況調整

　　店長有銷售任務：

　　店長獎金=整店完成率*對應的整店提成檔位獎金*80%+個人完成率*對應的整店提成檔位獎金*20%

　　店長沒有銷售任務：

　　店長獎金=員工獎金的平均值*80%+對應的整店提成檔位獎金*20%

　　3、工齡工資是為了提高員工忠誠度，而專門設置的對員工的工齡長度的一種認可，具體設置可根據當地情況結合門店自身，每滿一年給予多少的工齡工資。

　　例：將50元設置為工齡工資檔級，工齡不滿一年的員工，其工資就只有底薪、銷售獎金兩個項目，此時就無工齡工資;當工齡滿一年后，工資架構就變成了底薪(固定工資+績效工資)+銷售獎金+工齡工資(50元)，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有100元，隨工齡的增長以此類推。

　　二、單項獎金

　　1、針對只有一家門店的情況：

　　(1)銷售冠軍獎：針對每月銷售達成最高的門店銷售人員而設置的獎項，銷量在整店排名第一的人員獲獎，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于底薪的10%)，但銷售完成率不得低于80%。

　　(2)單筆銷售最高獎：針對每月整店的單筆銷售最高的人員而設置的獎項，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于銷售最高單的5%)。

　　(3)銷售毛利冠軍獎：針對每月門店所有的銷售人員中，銷售毛利最高的人員而設置的獎項，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于個人銷售總毛利的1%)，但銷售完成率不得低于80%。

　　(4)全勤獎：此獎項是為了減少門店銷售人員除正常休假以外請假的情況而設置的獎項，獎金數額視具體底薪情況擬定，建議為員工平均日薪(以底薪中的固定工資為標準)的'1.5-2倍。

　　2、針對多家門店的情況：

　　除上述獎項外，還需增設門店銷售完成冠軍獎，對門店的整體銷售業績進行獎勵。此獎專為門店整體銷售達成而設置，激勵各門店之間的競爭和門店銷售潛能的發掘，具體評獎是將各門店的銷售完成率進行排名(但銷售完成率不得低于80%)，排名第一的獲獎，具體獎金數額根據自身情況擬定(建議不低于整店銷售毛利的1%)。

　　三、其他福利

　　團隊活動福利：每月從門店的銷售利潤中按門店總人數，每人提取20-50元(具體情況根據當地實情而定，但建議不低于底薪的1%)作為團隊活動基金，主要用于員工團隊集體活動，如：員工聚餐、k歌、旅游、拓展、看電影等等。

　　節日福利：針對中國的春節、端午節、中秋節等傳統節日、以及婦女節、勞動節、國慶節等節日，給予員工發放一些節日福利品(如：端午的粽子、咸鴨蛋;中秋月餅、購物卷等)

　　生日福利：針對當月過生日的員工，店內發給相應的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購物卷、生日集體聚餐等。

　　新婚福利：針對店內新婚的員工，店內統一贈送紅包，具體數額視當地情況而定。

　　生育福利：針對店內有剛剛生育小孩的員工，店內統一贈送紅包，具體數額視當地具體情況而定。

　　餐補：針對店內員工的中午就餐問題，如店內不提供午餐，那最好給予一定的餐費補貼。

　　交通補貼：針對離家較遠的員工，每天給予一定的交通補貼，具體額度視當地情況定。

　　年終獎：此項獎勵作為工作半年以上的員工發給，具體發放標準可參照每月的績效考核分數來定，比如一年下來員工的每月績效考核平均分達到一定的額度給予不同的獎勵數額，如：年度績效考核平均分80以下為四等，具體數額建議不低于底薪的30%;81-85分為三等，具體數額建議不低于底薪的50%;90-95分為二等，具體數額建議不低于底薪;95分以上者為一等，具體數額建議不低于底薪的兩倍。

　　華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專業影響力的三薪導向工資體系，即：業績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業中承擔的任務重和所負的責任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業績，收入與能力和責任掛鉤。

　　建材門店的銷售人員的主要工作即為銷售，業績成為衡量其工作成效的重要的.因素，因此，在進行薪酬體系的設計時，可采用業績導向的薪酬體系，真正體現誰的業績好誰的收入高。而要實現以業績為導向的薪酬體系，必要有建立一套科學合理的考核體系，對銷售人員的業績進行科學衡量，以保證薪酬體系的公平公正。

　　另外，案例中設置單項獎金及各項福利待遇的提出，也能起到激勵員工的作用。這里需要指出的是，員工激勵需根據實際情況進行設計，并不是福利越多越好。根據員工的實際需要，設計科學合理的激勵機制。在結合薪酬激勵的基礎上，設計一些精神激勵的手段，往往能起到意想不到的激勵效果。

　　合理的薪酬體系設計可以實現員工的可見收益與企業的發展收益高度結合，實現兩者真正利益共同體的目標。而任何薪酬體系設計，在借鑒其他優秀企業經驗時，都必須結合本行業的發展特點，切合本企業的實際情況。

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