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妥善處理員工問題模板
公司主管Carl Lloyd遇到麻煩了。他的一個新雇員、一位具有20年經驗的技術撰稿人工作了三星期之后，居然不來上班了。起初，該雇員找出種種借口，然后保持沉默。最后，他在拿走了好幾個星期的薪水之后，辭職不干了。Lloyd回憶說，他真希望早些采取措施。"我以為他總會改變的，"Lloyd說，"我完全估計錯了，情況很快變糟。"
當你的一個員工給你添麻煩時，你總傾向于忽略它，希望麻煩會自動消失。雖然你可以克制立即采取措施的沖動，但是如果你及早控制局面，就能防止員工 問題 發展 成為問題員工。
明確職責和目標
防止管理方面出問題最容易的 方法 是：盡可能雇用最好的員工。如果你的部門缺人手，你會傾向于雇用那些能滿足你最低要求的任何人來填補空缺。可別干這種傻事！等待最合適的人選對你有好處。不少經理遇到這樣的麻煩：一個"平庸"的雇員變成了老板的噩夢。能怪誰呢？經理們只能怪自己。
"我們尋找那些有潛力的人才，因此在面試過程中我們將應聘人員置于一種真實的工作情景中，"微軟公司（Microsoft Corp）項目主管Shannon Peters如是說。借助于模擬這些真實的工作情景，評估小組可以挑選出最佳的應聘人員。
從你雇員開始工作的那一天起，你就應與其商定工作責任、目標、重點和標準。將這些用文字寫下來，并制訂日程表定期 總結 進度、查找問題。要確保你的員工能毫無疑問地完成任務，并達到你預期的效果。
向員工提要求必須具體明確，不要說："我要你盡快地完成訪問報告"，而是說："請在29日之前將你寫好的訪問報告用 電子 郵件發給我。 網絡 服務器上有樣本報告。如有問題請Sarah幫助。若碰到任何其它問題或你無法在原定期限內完成報告，請告訴我。我需要在下月初將報告摘要上報副總裁，因此我需要你及時完成。"
通過預先簡要地提供一些詳細信息，你就能防止可能發生的許多麻煩。現在員工清楚知道你希望他們完成什么任務、你想得到的報告的樣式以及應該向誰尋求幫助。并且你同時還講明了員工按時完成任務是何等重要。
加強檢查和反饋
尤其對于新來的員工，經常提供反饋意見是至關重要的。通過與員工邊喝咖啡邊聊天等簡單的手段進行檢查和總結，可以使你有機會用一種隨意、溫和的方式查找任何問題。
即使你的公司尚未制定正式的檢查政策，你也可以定期評估所有員工的工作表現。此類評估會議對于員工和經理都是同樣珍貴的，不僅你自己可以發現工作中的強項和弱項，你的員工也可以更加清楚地認識他們的工作表現是否符合你的期望。
工作表現評估的一個重要部分就是要用文字形式將評估意見記錄下來。人的天性注重用文字記錄下的東西，而把聽到的當作耳邊風，人們比較重視用文字記錄下來的表揚、批評和反饋意見。
"這對于你以后不得不解雇某員工也很有幫助，"Peters說，"關于有誰參與、發生了什么、何時發生等情況，到時候你就有案可查。"
最后一點是，字條有提示作用。不要依賴你的腦子去記住上個月Dan缺席了幾次員工會議。寫下來，就不會有疑問了。你的腦袋善于幫助你避免沖突。要不是白紙黑字的話，你會說服你自己相信Dan的確出席會議了，或他不過是遲到幾分鐘而已。
擺正自己的角色
對于何種人是" 問題 員工"，經理們各持己見。某一個老板的超級明星在另一個老板眼里卻是蹩腳貨。提醒你自己注意：你評估人的 方法 可能不是唯一的方法，甚至不是正確的方法，盡管你的辦公室可能比較大一些。
允許員工擁有自己的工作方式。看一下結果：正在進行的這項工作是否符合驗收質量標準？如果是，問題可能就是工作方式不同。作為經理，你就應該寬宏大量并拋開你的傲氣。"經理需要有開闊的胸襟，具備一種能從不同角度觀察事物的能力，"麻省公共安全部門（Massachusettes Department of Public Safety）的經理Dianne Wallace說。
由于各個公司的辦事方法不同，經理就應同所屬公司的人力資源部合作，遵從合適的公司 法律 程序。這樣你不僅可以得益于他們處理類似情況的經驗，還可以保護自己免受損失。
的確，擺出一幅強硬的姿態，同一個雇員談他的工作表現問題的確是很難的，如果你把那個雇員看成是你的朋友，那更難開口了。
將你的公務角色與你的友情分開是很重要的，這并不是說你不可以同你的員工交朋友。但你必須把你的經理職責放在第一位。"有時這是很難做到的，"Wallace說，"但如果雙方都開誠布公、誠實坦率，立下規矩將工作與娛樂區分開來，就能行得通。"
如果你不分清朋友和經理間的界線，就只有兩種選擇：要么將你的社交生活排斥在辦公室門外，要么就別當經理。正如你必須能夠管束你手下的員工，你也必須準備好若有必要就開除他們。讓某雇員離開公司是任何經理都必須做的最困難的事情之一，但這是經理職責的必要部分。如果有需要，你必須得心狠手辣。"如果你出爾反爾，不堅持原則，又何必當初呢？"微軟公司的Peters說道。
害怕解雇人，是經理們不愿處理員工問題的首要原因之一－－－他們不愿充當惡人。但這是你的職責。倘若你拒絕處理管理問題，對于你的公司來說，你本人也就成了問題員工。
不管問題如何解決，你應花些時間回顧當時情形，并確定問題是如何發生的、是否可以避免以及是否可用其它方式處理。將來你該怎樣做以確保同類問題不再發生－－－那個雇員或其他人不再犯同樣的錯誤？
旁觀者清，若有可能，將你遇到的情況向一位與你職務相仿的朋友或熟人述說一下，請他們談談看法并告訴你該如何更有效地作出反應。
不要讓這件事使你灰心喪氣。處理不當不要緊，重要的是知道以后應該用另外的方式解決問題，使你成為更善于管理的經理人。
"人人都從心底里希望做好工作，" Peters說，"若有人做不好，你必須 分析 為什么他做不好。一般都有原因的。"分析原因，你就能從根本上解決問題，使你成為更出色的經理。
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