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最新公司員工手冊

時間:2023-06-19 11:39:58 手冊 我要投稿

2023最新公司員工手冊

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  第一條 行政部為公司信息管理系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)管理的歸口管理部門。

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  第二條 行政部網(wǎng)管負責全公司信息管理系統(tǒng)、內(nèi)部電話、網(wǎng)絡(luò)的架設(shè)和維護檢修工作。

  第三條 未經(jīng)行政部審批,嚴禁其他部門私自架設(shè)網(wǎng)絡(luò)、對外電話。違者記行政小過一次,并扣50元/次。

  第四條 公司建立了內(nèi)部溝通郵箱和企業(yè)QQ,部門間在傳遞信息時,嚴禁傳遞與工作無關(guān)的.內(nèi)容。

  違者記小過一次,并扣款50元/次。

  第五條 嚴禁上班時間觀看網(wǎng)絡(luò)電視、電影、聊Q,看小說、玩游戲等與工作無關(guān)的事情。違者記小過一次,并扣款50元/次。

  第六條 嚴禁上班時間登陸無關(guān)網(wǎng)站和私人QQ,違者記警告一次,并扣款20元/次。

  第七條 嚴禁利用公司網(wǎng)絡(luò)資源從事商業(yè)活動謀取私利或傳播公司商業(yè)機密(如股票、購買cp等)。

  違者無薪開除。

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  第一章總則

  1.1薪酬管理宗旨

  1.1.1本制度是公司關(guān)于薪酬的綱領(lǐng)性文件,公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

  1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬,以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。

  1.2薪酬管理原則

  1.2.1合法原則。嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系(最低保障工資、加班工資及社會保險等)。

  1.2.2價值導向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小,進行薪酬分配。

  1.2.3市場化原則。參照深圳當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導價合理確定薪酬標準。

  1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤,相同崗位的員工,能力不同,薪酬不同。

  1.2.5績效導向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤,相同崗位的員工,工作業(yè)績不同,薪酬不同。

  1.2.6與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。

  1.3薪酬分配依據(jù)

  公司薪酬分配的依據(jù)是:崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。

  1.4適用范圍

  本手冊適用于公司除生產(chǎn)一線員工、副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、公司總經(jīng)理以外的其它所有員工。

  第二章薪酬體系

  2.1薪酬體系

  該手冊適用范圍內(nèi)所有員工的薪酬體系均為結(jié)構(gòu)工資制。

  2.2薪酬結(jié)構(gòu)

  2.2.1公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼和保險五大部分。津貼包括住房補貼、膳食津貼、話費津貼;保險包括醫(yī)療保險、工傷保險、養(yǎng)老保險、生育保險。

  2.2.2崗位工資

  1)崗位工資是指每個不同崗位的基礎(chǔ)工資,崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。

  2)崗位工資按月發(fā)放,即員工年度崗位工資/12.

  2.2.3年度獎金。年度獎金是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資,首先根據(jù)部門績效考核結(jié)果得出部門年度實得獎金,然后根據(jù)部門內(nèi)員工年度考核結(jié)果對部門年度實得獎金進行分配。

  1)部門年度獎金總額計算辦法:

  部門年度實得獎金總額(B)= A ×部門年度崗位工資總額

  a)A =部門年度考核分數(shù)/100=(公司年度考核分數(shù)+部門總經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù))/100(0≤A≤0.2)

  2)員工年度實得獎金計算辦法:

  (員工標準年度獎金/12)×實際服務時間×員工績效考核分數(shù)員工年度實得獎金= ×B∑(員工標準年度獎金/12)×實際服務時間×員工績效考核分數(shù)

  a)B =部門年度實得獎金總額;

  b)如員工在發(fā)放年終獎之前離職,將不享受年終獎。如為新入職員工,將按照其當年在公司的服務時間(入職時間不遲于10月1日,10月1日之后入職的不享受年終獎)以一定的比例分配。

  2.2.4加班工資

  1)加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資,根據(jù)工作需要,符合公司相關(guān)制度規(guī)定的員工加班將付給其加班工資。

  2)如當月加班預計超過36個小時,則需要部門經(jīng)理提出,并經(jīng)部門總經(jīng)理審批后,報人力資源部備案。

  3)公司采用加班時數(shù)上限封頂,每月加班時數(shù)在36小時之內(nèi)的,按公司規(guī)定支付加班工資;超過36小時(含36小時)由部門安排調(diào)休,調(diào)休一個月內(nèi)有效,不做累計;同時,崗位工資在6000元及以上的`員工,加班只能安排一個月內(nèi)調(diào)休,不做累計。

  4)與生產(chǎn)直接相關(guān)需要倒班的崗位,按實際發(fā)生加班時數(shù)計算,但如果崗位工資與加班工資之和超過6000元的,超出部分不計加班費,由部門安排調(diào)休,調(diào)休一個月內(nèi)有效。

  5)加班采用分級審批,具體如下:

  6)加班工資計算辦法:

  2.2.5津貼

  1)住房補貼。公司免費為職員提供住宿,職員也可根據(jù)自己實際情況申請外宿,公司將給予一定數(shù)額的補助。具體標準如下:

  2)膳食津貼。公司為所有員工提供膳食,員工可自由選擇是否在公司飯?zhí)镁筒汀M馑蘼殕T可享受104.5元膳食津貼,內(nèi)宿者可享受在240元膳食津貼。

  3)話費津貼。需經(jīng)常使用個人移動電話聯(lián)系工作者,為不致影響正常工作,公司給予一定的話費津貼;享受話費津貼人員每天從早上8:00至晚上10:00必須保持開機狀態(tài),某些崗位人員根據(jù)工作需要應每天保持24小時開機。如果實際因公支出話費超過規(guī)定標準,根據(jù)實際話費清單報銷超出部分。

  2.2.6社會保險

  1)社會保險。按照國家規(guī)定,公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。

  2)社會保險繳納基數(shù)以深圳當?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。

  第三章薪酬確定

  3.1崗位價值評估

  3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型,將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部

  公平性的重要手段。

  3.1.2崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)。《薪酬層級關(guān)系圖》見附件。

  3.1.3當公司進行重大組織調(diào)整的時候,必須重新對所有崗位的價值進行評估。

  3.1.4每隔2~3年,公司將進行一次崗位價值評估,從而保證崗位價值的科學性和合理性。

  3.2員工薪酬層級定位

  員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié),員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。

  3.3薪酬水平確定

  3.3.1公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。

  3.3.2 20xx~20xx年各層級基本年薪見附件1.

  3.3.3基本年薪=年度崗位工資+年度獎金。

  3.4薪酬總額預算

  人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結(jié)分析,在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預算報告》的編制工作,并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。

  第四章薪酬實施

  4.1薪酬計算與發(fā)放

  4.1.1實行結(jié)構(gòu)制工資員工薪酬構(gòu)成為:崗位工資、年度獎金、加班工資、津貼福利和社會保險。

  4.1.2崗位工資=年度崗位工資/12

  4.1.3年度獎金。實行結(jié)構(gòu)制工資員工的年度獎金是根據(jù)員工本人的業(yè)績狀況和公司業(yè)績狀況決定的,具體見2.2.3.

  4.2薪酬變動和調(diào)整

  4.2.1薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素,每2~3年調(diào)整一次薪酬水平。

  4.2.2員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種:常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年4月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整細則見6.2.

  4.3薪酬管理權(quán)限

  4.4員工薪酬定位

  4.4.1新員工在試用期內(nèi)可按該崗位最低層級薪酬的80%,轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。

  4.4.2員工跨層級晉升時,在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級薪酬的80%(新崗位最低層級薪酬的80%低于原崗位的標準薪酬,按原崗位薪酬計發(fā)),轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進行評估定位。

  4.4.3當員工被降職時,按照降職后的新崗位由人力資源部重新進行評估,確定其薪酬層級。

  4.4.4當員工因為工作關(guān)系(公司需要)發(fā)生平調(diào)時,采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。

  4.4.5當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時,由人力資源部按照崗位任職資格進行評估定位。

  4.5工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定

  4.5.1工資發(fā)放時間

  1)崗位工資的發(fā)放時間:員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤,下月發(fā)放的方式,發(fā)放時間為每月15號左右(節(jié)假日順延)。

  2)年度獎金發(fā)放時間:下年度4月份發(fā)放。

  4.5.2個人所得稅和保險:個人所得稅依據(jù)國家有關(guān)部門的規(guī)定執(zhí)行,職員以其基本工資的百分之六十計,如金額超過1600元/月,個人所得稅和保險在工資發(fā)放時由財務部按國家規(guī)定代扣代繳。

  4.5.3工資的保密性:所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說,都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的,一經(jīng)核實,對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。

  4.5.4當員工對自己工資產(chǎn)生疑義時,可以直接向人力資源部提出復核。

  第五章附則

  5.1本手冊自xx年5月1日起正式實施,與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時作廢。

  5.2本手冊由人力資源部起草,并負責監(jiān)督實施。

  5.3本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。

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