高校教師管理應更加重視教師發(fā)展的論文
關鍵詞：教師管理 高校教師 教師發(fā)展
摘要：分析了現有教師管理體系及其問題的成因，結合各國教師管理實踐情況和教師自主性發(fā)展的內在要求，探討教師管理需要改進的因素及其發(fā)展路徑。教師管理的真諦在于發(fā)揮教師的價值、促進教師的自主性發(fā)展。高校應該更加重視管理的人本化特點，考慮教師職業(yè)特殊性、工作特點和學校實際的關聯(lián)性，支持教師發(fā)展性訴求的實現和滿足。
現代管理呼喚溫情的、關心人的管理方式，高校應將這一觀念體現在教師管理理念和實踐之中。教師水平的高低會直接影響教學質量和教學水平，進而影響學校的人才培養(yǎng)質量，任何一所力圖有所作為的高等院校都要抓好教師管理這項中心工作，要組建和保持一支高素質、高水平的教師隊伍。高校如何才能建立一支高水平的教師隊伍呢？高校如何才能保持這樣一支高水平的教師隊伍？實際上在討論此類問題時，其他一些問題甚至更值得探討，如何看待教師的自主性發(fā)展，如何將教師隊伍建設和教師自主發(fā)展有機結合？下文主要結合后面這些問題展開。
一、改進高校教師管理是一種現實需求
1。教師管理對提高學校發(fā)展和學校管理至關重要
教師發(fā)展與教師管理是學校管理的關鍵工作，它對提高學校的教學質量和水平至關重要。一所高校的教師管理理念和措施的選擇，反映了學校管理工作的指導思想的不同，必然會在教師的管理和教師發(fā)展方面帶來不同效果。在實踐中往往又是各校在實際管理操作過程中面臨的一項比較棘手的工作，其根源在于教師職業(yè)的獨特性質和學校組織的特殊性。
現實的教師管理集中表現為單一的、機械的理性管理模式，注重學校組織目標，強調嚴格管理、制度至上，但往往忽視和阻礙了教師的發(fā)展，其弊端是有目共睹的。明顯表現出重物質刺激，輕精神激勵；重人才引進，輕人才培養(yǎng)；重制度管理，輕人文關懷的傾向。究其原因，對教師錯誤的人性假設，是制約教師管理困境的癥結所在；傳統(tǒng)的計劃管理模式，阻礙了教師隊伍的建設；部分領導素質不高，也導致教師管理效能低下。對教師的管理是實行“泰勒制”式的整齊劃一的量化泛化考核管理策略高明，還是重視管理的人本化特點，從學校教育、教師職業(yè)的特殊性和工作特點，從教師評價的發(fā)展性角度來應對教師管理的種種復雜問題更加實際有效？顯然，無論如何選擇，都必然會反映出學校管理工作指導思想的不同，也必然會帶來不同效果。
2。目前對我國教師管理改革的呼聲很高
目前對于我國教師管理的改革呼聲很高。教師管理是各校在實際管理操作過程中面臨的較為棘手，其根源在于教師職業(yè)的獨特性質和學校組織的特殊性。一些學校對教師的管理普遍存在著重管事輕管人、重管結果輕管過程的傾向，要求教師每天嚴格執(zhí)行上班簽到，坐班定時和下班點名的制度，通過嚴管顯示管理的威力和水平。例如，寶雞市某學校為加強學校勞動紀律，推出按指紋簽到的考勤方式，一經推出就引發(fā)了較大爭議。這種通過實行企業(yè)管理模式對教師進行的量化、泛化管理也引起我們的深思。
教師管理的實踐和探索是高校內部管理體制改革的重要內容。改革開放30年來高校內部管理體制改革是國家高等教育體制改革的一項重要內容，其中校內領導體制的改革問題一直是決策者無法規(guī)避的重大政策問題。長期以來，學校管理機構政府化傾向比較嚴重，實行與政府相同或相似的運行機制，由此造成校內機構重疊，非教學人員比例過大，人浮于事，效益低下。20世紀80年代以來，為著眼于改變這種狀況，本著“科學、精簡、高效、合理”的原則，校內管理機構的改革也在進行。改革雖然取得了一定的成效，但離“精簡、高效”的要求還有很大差距。
近30年來的高校校內人事管理改革，通常被認為取得了極為明顯的進展與成效。具體是從1999年以來，我國許多高校對人事分配制度進行了改革，目標是構建有效的教師激勵系統(tǒng)，努力建設一支結構優(yōu)化、素質良好的教師隊伍及管理隊伍。高校人事分配制度改革的主要措施是實行崗位津貼制，即根據學校教學、科研、管理的需要，設置具有不同津貼數額和任務要求的崗位等級，依據每個教職工的業(yè)績把他們聘任到不同的崗位上，每年進行考核。各個學校設置的崗位級別和津貼數額不完全相同，或8級，或10級，或10級以上，津貼則幾千元、幾萬元不等。這樣做是為了拉開收入差距，強化競爭，建立聘任自由、按勞分配的人事分配制度，以經濟利益和獎勵與懲罰并用的手段激勵教職工。
教師管理的改革和實踐帶來了很多變化，也吸引了教育研究者的討論和爭議。近年來的圍繞教師管理的研究多是基于某種現狀，主要分為人事管理、師資隊伍建設、薪酬管理三大類。其中教師考核與激勵、師資培訓、教師專業(yè)化研究是“顯學”，且研究增長的勢頭強勁；教師聘用與人事爭議研究，將由“冷”變“暖”；人事代理與職稱評審研究在經歷一段“搖擺”后將終結。總體情況表明：教師管理研究與國家教育相關政策和國際教育發(fā)展潮流密切相關。
很多研究者并不認可當前的教師管理，指出現實的教師管理往往表現為單一的、機械的'理性管理模式，注重學校組織目標，強調嚴格管理、制度至上，有意無意地忽視和阻礙了教師的發(fā)展，其弊端是有目共睹的。學校對教師的管理普遍存在著重管事輕管人、重管結果輕管過程的傾向：明顯表現出重物質刺激，輕精神激勵；重人才引進，輕人才培養(yǎng)；重制度管理，輕人文關懷的傾向。究其原因，我們對教師實行的管理是“泰勒制”式的整齊劃一的量化管理，對教師基于一種錯誤的人性假設，這是制約教師管理困境的癥結所在。這種傳統(tǒng)的計劃管理模式，非常不利于教師的發(fā)展和成長；這種制約性在青年教師的成長和發(fā)展中尤為明顯，最終也不利于學校的教師隊伍建設和管理工作的推進。
二、國外高等學校教師管理特點及其借鑒意義
德國大學在世界上久負盛名，其根本原因就是擁有一支高質量的教師隊伍，而高質量的教師隊伍源于能吸納有志于大學教學科研的教師制度。在德國，大學教師具有偏愛科研的習慣，除了與德國有學術自由的傳統(tǒng)有關外，還源于教師制度的獨特設計。
德國大學實行的是學術自主管理的調控模式，從組織理論的角度來看，大學的權力主要集中在教授的層面。這表現在大學教授直接由政府任命并直接從州政府取得工資及研究經費，因此他們無論是在組織關系上還是在財政上均不依附于所在大學的行政管理部門。同時，有關教學和科研的各項決定也都由大學教授們自己依照“學術自由”的原則做出。德國大學的行政管理系統(tǒng)到目前為止尚未被賦予有效的權力資源用來鼓勵或約束大學教授們的職業(yè)活動。德國的大學教授是大學這一專家組織的運作核心和權力中心，而行政管理部門則屬于是為他們提供服務的輔助性單位。
從美國高校教師管理制度的變遷中，明顯可以看到以下三個特點：制度變遷的供給主體具有多元性；變遷方式主要為漸進式需求誘致性制度變遷組合模式；供需保持著動態(tài)的平衡。正式制度的變遷可以分為三個階段：第一階段為初創(chuàng)期，從殖民地時期到1890年。第二階段為確立期，從1891年到20世紀70年代；這一階段，美國高校教師管理制度不僅迅速“成長”起來，而且也開始“定型”下來。在此期間，美國高校在教師管理制度方面總的趨勢是不斷地完善和發(fā)展。同時，經過幾十年的發(fā)展，這一制度在美國的高等教育機構中也正式確定下來，對其發(fā)展起到了至關重要的作用。第三階段為革新期，從20世紀80年代到現在。隨著政治、經濟、文化等各方面的發(fā)展，特別是隨著信息時代、全球化時代的到來，美國的高校教師管理制度開始面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)。從教師資格制度、任用制度、考核制度到培訓制度、申訴制度等發(fā)生了一定的轉變。比如，在培訓制度方面和教師考核制度方面，各校進行了不同類型不同程度的嘗試和改革。大學終身聘任制度的存廢問題一直是美國社會各界所爭論不休的問題。盡管迫于各方面的壓力，但是aaup還是堅決捍衛(wèi)終身聘任制存在的合理性，支持大學教師在授予終身教職等學校管理事務方面所享有的民主權利。
美國教師管理有許多具體做法和特色值得我們借鑒，主要有三個方面：
（1）加強教師法制建設，立足教師權利和義務，實行合同管理。管理主要是關注教師的權利和義務，而且美國為鼓勵教師進行創(chuàng)造性勞動，挖掘教師自身的潛力，對在校教師不斷進行職業(yè)指導和在職培訓、評價和裁決等方面的管理，以保證學校的教育教學質量。值得注意的是，美國解聘教師不但要有合理的理由，而且還必須有正當的法律程序。
（2）立足于教師人力資源管理的倫理考慮，實施規(guī)范管理。
（3）關注人力資源管理政策發(fā)展，提升師資水平。
三、促進教師自主發(fā)展、發(fā)揮教師價值是教師管理的真諦
1。學校及其管理者要正確認識教師的發(fā)展需求
學校應該認識到，教師管理的真諦在于發(fā)揮教師的價值、發(fā)掘教師的潛能、發(fā)展教師的個性。因此要全面、準確認識教師需要，要做到對教師的發(fā)展訴求不誤解、不歧視、不輕視。正如彼得·圣吉所闡述的那樣，“管理的真諦是活出生命的意義。”教師管理中是學校組織發(fā)展和教師自身成長與發(fā)展的需要有機結合，做到真正有利于提高教師的教學技能，有利于實現教師個人和工作在價值層面的實質融合，有利于真正促進教師的成長。
2。教師管理更加重視管理的人本化特點
教師管理理念和措施如何選擇，都必然會反映出學校管理工作指導思想的不同，也必然會帶來不同效果。基于教師職業(yè)的獨特性質和學校組織的特殊性，我們應將教師管理作為學校人力資源開發(fā)管理的核心，提升學校人力資源的貢獻率和教職工整體素質水平，推動學校的發(fā)展。
我們認為高校應該更加重視管理的人本化特點，從學校教育、教師職業(yè)的特殊性和工作特點，從教師評價的發(fā)展性角度來應對教師管理的種種復雜問題，因而更加切合實際更加富有成效。我們應將教師管理作為學校人力資源開發(fā)管理的核心，提升學校人力資源的貢獻率和教職工整體素質水平，推動學校的發(fā)展。
3。學校要主動思考教師發(fā)展的問題，要積極創(chuàng)造條件推動教師自主性發(fā)展
立足于促進教師的自主性成長和學校發(fā)展的關聯(lián)性，要認識到教師的自主性發(fā)展是利于教師，更是利于學校的長遠發(fā)展；要積極提供一定的平臺，有效的運用學校的條件予以支持；對有心理情緒波動的教師要認可，積極鼓勵多取經，多自主思考和總結。立足教師權利和義務，創(chuàng)新管理方式，鼓勵教師進行創(chuàng)造性勞動，挖掘教師自身的潛力。幫助個體明確自身期望所達到的發(fā)展狀況，并有責任確保平等性原則的實現。
參考文獻：
[1]齊澤旭。美國高校教師管理制度的正式制度變遷[j]。外國教育研究，2008，（10）。
[2]李天龍。高校青年教師專業(yè)成長的現狀與對策[j]。西安郵電學院學報，2009，（1）。
[3]胡曉娟，趙文靖。美國和德國高校教師管理比較[j]。四川教育學院學報，2008，（9）。
[4]謝華。青年教師組織承諾的質疑及其反思[j]首都教育學報，2009，（11）。
[5]魏傳成。中美高校教師聘任制的比較研究及啟示[j]。繼續(xù)教育研究，2009，（3）。
【高校教師管理應更加重視教師發(fā)展的論文】相關文章：
高校教師教學發(fā)展中心建設研究論文05-09
高校教師教學設計發(fā)展特色思考論文09-06
信息化環(huán)境下高校教師教學能力的發(fā)展論文01-24