高校教師績效評價理論體系的改進(jìn)研究論文
【論文關(guān)鍵詞】高校教師 績效評價 理論體系 改進(jìn)
【論文摘要】作為高校教育管理的重要組成部分，我國各高校均建立了教師績效評價體系，國內(nèi)諸多學(xué)者也對相關(guān)問題進(jìn)行了較為深入的研究，但研究成果在實際應(yīng)用過程中依然顯現(xiàn)出一些不合理性。本文通過分析當(dāng)前高校教師績效評價理論體系存在的問題，提出在實施階段相關(guān)建議，以期為進(jìn)一步改進(jìn)高校教師績效評價理論體系提供參考。
一、引言
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校人力資源管理在一定程度上對學(xué)校的整體發(fā)展和教師的個體發(fā)展以及大學(xué)生的全面發(fā)展發(fā)揮著導(dǎo)向作用。高校教師績效評價作為其中的一項重要內(nèi)容，反映出學(xué)校對教師工作表現(xiàn)和產(chǎn)出的評價，是關(guān)系到教師這一主體的人力資源管理和師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。具體而言，教師績效評價即是通過運(yùn)用現(xiàn)代教育評價理論，將教師工作中的實際表現(xiàn)與崗位職責(zé)要求進(jìn)行比較，從而得出教師在多大程度上達(dá)到崗位要求的結(jié)論，進(jìn)而指導(dǎo)教師對工作中存在的問題不斷改進(jìn)，獲得自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。
目前國內(nèi)關(guān)于高校教師績效評價所開展的研究中，大部分都是針對如何構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系和評價方法所進(jìn)行的分析，而缺乏對高校教師績效評價體系整體設(shè)計的相關(guān)研究，這其中不僅包括了評價主體和評價對象的選擇、評價目的和評價內(nèi)容的確定以及目前研究較多的評價方法的選擇等多方面問題，還包括評價結(jié)果的應(yīng)用等反饋機(jī)制的建立，這些問題也直接影響了教師績效評價過程的規(guī)范性以及評價結(jié)果的合理性。因此，通過研究績效評價的各個方面來設(shè)計高校教師績效評價體系，對于指導(dǎo)高校開展教師績效評價工作具有重大的現(xiàn)實意義。
二、高校教師績效評價體系具體內(nèi)容分析
目前，針對高校教師績效評價體系進(jìn)行的相關(guān)研究較多，但大多是從評價體系的某一方面進(jìn)行分析，如開展對教師績效評價目的、評價方法、評價內(nèi)容和評價主體的有針對性的研究，具體包括：
（一）評價目的研究
一般來說，教師績效評價的目的有兩個：獎懲性評價與發(fā)展性評價。只有當(dāng)高校教師評價是獎懲性評價與發(fā)展性評價相統(tǒng)一，并以發(fā)展性評價為主時，高校教師評價體系才能更好地協(xié)調(diào)教師的自身發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展，推動高校教育管理事業(yè)的發(fā)展。目前，我國高校對教師的績效評價主要是獎懲性評價，并且在評價時過于重視結(jié)果而忽視過程，因此，如何科學(xué)地確定績效評價的目的成為構(gòu)建高校教師績效評價體系首先要解決的問題。
（二）評價方法研究
基于績效評價理論的發(fā)展，對某一主體進(jìn)行績效評價的方法也日趨增多和完善。評價方法作為績效評價的重要內(nèi)容，它的選擇不僅關(guān)系到最終的評價結(jié)果，也對評價對象后期的薪酬、福利水平和職位調(diào)動等以績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)的相關(guān)管理活動產(chǎn)生重要的影響。然而，在對高校教師進(jìn)行評價的過程中，卻往往由行政管理部門來制定相關(guān)的評價指標(biāo)體系，并組織相關(guān)人員為教師的工作結(jié)果進(jìn)行打分，以此作為評價教師績效的一種方法。在評價過程中，由于考評者和被考評者缺乏相應(yīng)溝通，使得被評價教師處于被動局面，形成了評價者和被評價者之間關(guān)系不對等的制度。同時，在評價結(jié)束后，評價結(jié)果也不能及時地反饋給評價對象，而只是由相關(guān)管理部門依據(jù)這一結(jié)果對教師進(jìn)行相應(yīng)的人事管理，這樣就不能起到引導(dǎo)教師改進(jìn)工作績效的作用，也在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。
（三）評價內(nèi)容研究
高校教師作為實施高等教育的主體，在評價其工作績效水平時需要綜合考慮多方面因素。由于高等教育學(xué)科門類繁多，而不同學(xué)科對教師工作也有不同的要求，加之教學(xué)崗和科研崗在工作內(nèi)容上的差別，目前高校評價教師績效水平時主要是從教師的教學(xué)和科研兩方面進(jìn)行評價，注重教師實際工作成果，如教師教學(xué)任務(wù)完成情況、發(fā)表學(xué)術(shù)論文質(zhì)量以及科研水平等。但是，教師作為一種特殊的職業(yè)，其績效評價內(nèi)容不應(yīng)僅僅局限于教學(xué)和科研的成果上，還應(yīng)包括對產(chǎn)生這一結(jié)果的過程驅(qū)動因素進(jìn)行評價，促使教師關(guān)注工作結(jié)果的同時也關(guān)注工作過程，以此實現(xiàn)教師獎懲性評價與發(fā)展性評價的統(tǒng)一，實現(xiàn)教師個人職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）評價主體研究
由于高校教師的工作績效不易量化，目前往往通過學(xué)生和考評專家組對教師進(jìn)行評價。然而，在對評價主體進(jìn)行研究時，可以發(fā)現(xiàn)部分學(xué)生在對教師進(jìn)行績效評價時，出于自身利益的.考慮，在打分時會給老師一個較為平均的分?jǐn)?shù)，這樣就使得上課效果有很大差別的老師們之間的績效評分卻拉不開檔次。對考評專家組成員來說，雖然在進(jìn)行評價時能從較為專業(yè)和理性的角度進(jìn)行打分，但是由于對評價教師上課風(fēng)格的不熟悉或者出于工作上的競爭性，在評價時也會產(chǎn)生相應(yīng)的主觀偏差。因此，在對評價主體進(jìn)行選擇時，必須要綜合考慮各主體要素的特點(diǎn)，力求多渠道、全面的開展對教師的績效評價。
三、改進(jìn)高校教師績效評價體系的建議
獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評價作為教師績效評價的不同發(fā)展方向，在指導(dǎo)教師評價過程中都有其優(yōu)越性和局限性，它們并不是互相對立的，而是可以相互借鑒并進(jìn)行有機(jī)整合的。前者強(qiáng)調(diào)了社會對教師發(fā)展的推動作用，后者則從教師自身出發(fā)，尋求其內(nèi)在的發(fā)展動力。[4]我國應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體國情，從本國的教育實踐出發(fā)，探索出將兩種教師評價取向進(jìn)行整合的有效途徑，從而形成既關(guān)注教師實際工作績效，又注重教師這一主體的內(nèi)在發(fā)展動力和需求的評價體系。結(jié)合前面對相關(guān)問題的分析，下面從績效評價流程角度出發(fā)，針對如何改進(jìn)教師績效評價體系提出幾點(diǎn)建議：
準(zhǔn)備階段
在決定對教師進(jìn)行績效評價時，需要首先進(jìn)行績效評價的準(zhǔn)備工作，主要是針對即將要開展的績效評價工作制定相應(yīng)計劃，包括如下內(nèi)容：
（一）確定績效評價目的
績效評價目的的選擇，不僅對整個績效評價工作的開展提供思路，也為后期評定績效評價工作的效果提供了比較的基礎(chǔ)。在對教師績效進(jìn)行評價時，首先要明確其目的既是為了監(jiān)督檢驗教師的教學(xué)和科研成果，也是為了教師內(nèi)在發(fā)展能力和需求進(jìn)行評價，以此來對整個績效評價工作制定相應(yīng)安排。對于教師來說，通過對其工作結(jié)果進(jìn)行檢驗，可以督促教師注重工作的完成效果。在對教師內(nèi)在發(fā)展能力進(jìn)行評價時，則關(guān)注教師個人能力的提高，只要其個人能力與之前相比有所進(jìn)步，就能獲得激勵，這也使得教師個人發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展相互融合，從而實現(xiàn)學(xué)生發(fā)展的最終目的。 （二）選擇績效評價方法
隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，針對高校教師績效評價方法的研究日益受到了相關(guān)學(xué)者的重視，目前研究較為成熟的評價方法有：360度考核法（孫靜，王蘊(yùn)等，2007；秦亮生，2007；廖榮碧，2009；呂宜之，2010；曹江培，2010），模糊層次分析法（蘇寧紅，2007；成江晨，葛明明等，2009；黃晗，2010；），KPI評價法（唐玲，2009；王燕華，2009），平衡計分卡（郭彩琴，張正義，2006；易元紅，2008；程芳，2009），DEA評價法（劉和旭，2006；韋曉英，陳軍義，2008）。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)在對教師進(jìn)行績效評價之前，均需事先制定一個針對教師績效評價的指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，通過運(yùn)用不同的方法，從不同的角度對教師績效進(jìn)行評價。在制定評價指標(biāo)體系問題上，應(yīng)由相關(guān)學(xué)院的教研室和行政管理人員針對崗位的特點(diǎn)，通過被評價教師的自身參與，確定出有針對性的評價指標(biāo)體系。在進(jìn)行評價時，目前廣泛采用的是雙向溝通的方式，即通過“自上而下”和“自下而上”的雙向方式來評價教師的工作績效，同時將自評與他人評價相結(jié)合，提高評價的準(zhǔn)確性。
（三）確定績效評價內(nèi)容
在確定教師績效評價內(nèi)容時，應(yīng)制定多元化的評價指標(biāo)體系，不僅關(guān)注教師教學(xué)和科研的工作結(jié)果，也要注重對導(dǎo)致教師工作結(jié)果的過程驅(qū)動因素進(jìn)行分析。如對教師的教學(xué)工作進(jìn)行分析時，應(yīng)給出專業(yè)知識能力、道德素質(zhì)、創(chuàng)新能力三個維度的評價指標(biāo)，而不是只關(guān)注專業(yè)知識能力這一單一的評價維度。同時，在制定評價指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)注意將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)綜合使用，在定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量分析，以此來保證評價效果的有效性和準(zhǔn)確性。
（四）篩選績效評價主體
由于教師績效評價工作的重要性，在對評價主體進(jìn)行篩選的過程中，應(yīng)著重選擇那些與被評價教師沒有直接利益關(guān)系的主體來進(jìn)行評價。在確定好評價主體后，應(yīng)對其進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其了解教師績效評價的目的和意義，掌握相關(guān)的評價內(nèi)容和方法。此外，還應(yīng)加大對被評價教師的動員力度，使他們理解績效評價工作對他們實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，并了解整個績效評價工作的流程，從而積極參與到評價工作中去。
（五）實施階段
在教師績效評價實施階段，需要著力解決好評價主體在評價過程中產(chǎn)生的主觀偏差的影響。作為個體，考評者會由于之前對被考評者的印象或者基于個人某一方面的主觀認(rèn)識，而對被評價教師的工作績效給出不符合實際情況的結(jié)果，這將大大影響績效評價工作的可信度。為了消除偏差，績效評價管理部門應(yīng)在評價工作開始之前，就對各評價主體進(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，使其認(rèn)識到評價結(jié)果對教師和學(xué)校發(fā)展的重要性，從而保證績效評價結(jié)果的信度和效度。同時，在績效評價實施階段，學(xué)校還應(yīng)該營造一種和諧的工作氛圍，保證評價工作的開展不會影響有關(guān)老師教學(xué)和科研等工作的開展。
（六）反饋階段
績效評價工作僅僅是對教師這一主體進(jìn)行管理的手段，最終目的仍是提高教師的工作績效，調(diào)動教師的工作積極性，實現(xiàn)教師個人和學(xué)校整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前部分學(xué)校在對教師進(jìn)行評價之后，就直接將結(jié)果封閉起來，而不與被評價教師進(jìn)行相應(yīng)的溝通交流，使得績效評價工作流于形式，教師的績效水平也沒有得到有效地提高。績效評價的反饋和結(jié)果的有效應(yīng)用是提高被評價主體工作績效的關(guān)鍵，學(xué)校在教師評價結(jié)果出來后，應(yīng)通過績效面談，及時地將信息反饋給被評價教師，使其了解自身在教學(xué)和科研工作中的優(yōu)勢和不足，針對其存在的問題共同商討出解決問題的對策，進(jìn)而揚(yáng)長避短，提高個人能力。同時，也可通過制定績效改進(jìn)計劃，來對教師績效水平的改進(jìn)進(jìn)行追蹤，最終實現(xiàn)教師工作績效的提升和個人綜合能力的提高。
四、結(jié)語
高校教師績效評價是一項長期的系統(tǒng)工作，需要高校主管部門和教師自身共同努力，以推動雙方的共同發(fā)展，并最終實現(xiàn)我國高等教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從目前相關(guān)的研究來看，無論理論層面還是實踐層面，都沒能很好地解決現(xiàn)實中存在的問題。本文在分析教師績效評價理論體系存在問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議，但仍需我們進(jìn)行深入的研究，以推動我國高等教育體制的改革和發(fā)展。
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