成都市事業單位專業技術人才激勵機制探究論文
1 成都市事業單位專業技術人才資源現狀分析
事業單位是公共部門的重要組成部分，行政類事業單位隸屬于政府，履行社會公共事務管理的職能與職責。專業技術人員既包括在高科技領域從事研究的專業人員，也包括在企事業單位進行研究的專業人員。近年來，成都市委、市政府高度重視事業單位人事制度改革，做出了一系列決策部署，積極推進人事制度改革，事業單位專業技術人才的開發和引進取得了一定成績。初步建立了以人員聘用制度為主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為重點，創新人事管理理念，改進方式方法，研究完善相關配套政策。成都市探索推進人事制度改革，在創新管理體制、轉換用人機制、整合人才資源等方面取得了成果。
1.1 優勢
首先，教育資源豐富，成都市擁有四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西南財經大學等著名大學，豐富的教育資源為我市事業單位人員提供了教育保障，有利于不斷提高事業單位專業技術人才的素質。其次，成都市為西南地區的科技中心與交通樞紐，作為副省級城市，其在西南地區具有特殊的地位，為我市事業單位引進優秀人才提供了得天獨厚的條件。同時，成都溫和宜人的氣候條件和秀麗的景色使成都成為居家生活的理想之地，吸引了眾多人才來此工作與安家。另外，成都市近年來相繼出臺了一系列引進人才的優惠政策，為本市事業單位吸引優秀人才提供了更加寬松的環境。成都全面推進事業單位人事制度改革，并出臺了相應的配套政策，崗位設置管理更加規范，新進人員全部實行統一公開招考，引進了大量的優秀專業技術人才，事業單位的人員素質正大幅度全面提高。
1.2 劣勢
第一，人才潛能未有效發揮。成都市的事業單位聚集了大量的專業技術人才，但是人才資源并沒有充分利用，人才資源優勢沒有得到發揮，對一部分高級專業技術人員造成了閑置，很多科研單位的專業技術人才開發出來的科技成果不能與市場需求結合，工作積極性受到打擊，人才資源的潛能不能得到充分發揮。
第二，人才浪費較嚴重。我市一些事業單位四處招聘高級專業技術人才，可以擁有人才之后并沒有好好使用人才，由于單位激勵機制缺乏活力，招聘來的人才卻不被重視，不能提供良好的科研環境，高學歷人才過來也沒有安排合適的位置，被閑置在一旁，長期坐冷板凳。長期以來，給引進的高層次人才造成“英雄無用武之地”、“大材小用”的不利境地。這不僅沒有給單位帶來效益，也耽誤了優秀人才的前途，而這些單位覺得引進過來也沒有什么用的人，卻紛紛被外單位挖走，很快成了別人的頂梁柱，成果不斷。
第三，人才外流。國家要培養一名專業技術人才，尤其是高科技人才，是要花費不少時間財力的，高科技人才的培養和開發直接關系到一個國家的經濟與社會發展。成都市事業單位中的這類人才因為不滿本單位用人機制等問題，大量外流，有的出國不歸，有的下海經商，還有的被別的單位挖走。而相應單位面對人才流失的現象，并不感到惋惜和引起高度重視，這很不利于我市事業單位的進一步發展。成都市地理位置處于西部，在全國來說算比較偏遠的，再加上沒有吸引人的薪酬福利待遇和靈活的激勵政策，每年成都高校畢業的學生很多奔向北京、上海、深圳甚至國外，只有少數家是成都的人勉強選擇留在成都工作，大量人才的外流給成都高科技產業的發展造成巨大的打擊。
2 成都市事業單位專業技術人才激勵機制目前存在的主要問題及分析
2.1 觀念滯后
成都市地處西部，總體比較封閉，各種信息相對閉塞，思想觀念相對落后，受外來文化的影響小，與東部發達地區相比思想保守。成都大量事業單位對人才開發和培養的觀念片面落后，保留平均主義的分配觀念，由于專業技術人才付出的勞動得不到相應的物質回報，工作積極性和主動性會受到抑制，思想上也會形成逆反情緒。另外，成都市還有相當多的事業單位存在只用不培養的現象，把人才招來了卻不去培養，不制定長遠的培訓計劃，使人才得不到持續發展。
2.2 傳統的人事管理制度落后
面對深化事業單位人事制度改革的新形勢新任務，成都市在體制、機制、人事管理方式等多方面進行了探索創新，取得一些成果，但仍面臨著一些亟待解決的問題。
第一，用人制度落后，沒有形成健全的崗位管理制度，用人缺乏激勵機制，績效考評體系不完善。目前，很多事業單位缺乏專業背景過硬、創新意識和能力強的高素質專業人員來從事人力資源管理。
第二，崗位設置不夠合理。未能真正做到因事設崗，崗位設置的合理性不高，不能真正的把優秀的人才置于合適的崗位。
第三，聘用后的管理制度不完善。對聘用后的人員跟進管理不到位，用人機制及制度還存在問題，影響了聘用人員的工作積極性。
2.3 薪酬制度不合理
成都市的事業單位有很多始終走不出平均主義、“吃大鍋飯”的怪圈，干多干少一個樣，多勞不能多得。成都市的很多事業單位不敢在薪酬制度上實行大膽創新突破，沒有形成真正合理健全的分配激勵機制，引進的高層次人才仍然拿著普通員工的工資待遇，人才價值沒有得到體現，不能吸引到優秀的專業技術人才。
2.4 激勵有失公平性
成都市目前還有不少事業單位是根據領導的主觀評價或工作年限來決定人員職位的升遷和進修機會，這會導致員工產生不公平的感覺，會嚴重損害員工的工作熱情。
2.5 地域文化影響
成都被稱為“天府之國”，是一座名副其實的休閑城市，它獨特的飲食文化、酒文化、茶文化和麻將文化，孕育了一代又一代的成都人。這種獨特的地域文化，讓就業于成都市事業單位的部分職員工作上不思進取，滿足現狀，認為小富即安。單位制定人才激勵機制也不敢大膽創新，對引進的高層次專業技術人才的也不能在激勵制度上有所突破，這對成都市事業單位的人才資源開發帶來了負面的'影響。
3 對策建議
3.1 建立靈活的激勵機制
成都市的事業單位要取得長遠的發展，需要建立能夠充分調動職工的工作熱情和工作積極性的激勵機制，把物質激勵和精神激勵結合起來。我們應不斷完善我市事業單位的薪酬福利制度，能起到引進和培養優秀人才的作用。允許事業單位根據實際情況制定各種引進人才的優惠政策，經批準可以高薪聘用急需和緊缺的拔尖專業技術人才，鼓勵以各種靈活方式引進國內外有突出科技貢獻的人才，讓一流人才能夠真正實現一流報酬，激發專業技術人才的工作積極性。要重視長期激勵，建立科學合理的績效考評機制，關注專業技術人員的職業發展。
3.2 青年人才隊伍建設
如何激勵人才隊伍中的優秀青年專業技術人才，也是科技人才隊伍建設的重要任務。有研究表明，科學家在25～45歲時是最富有創新精神的，重要的科學貢獻通常在40歲以下做出。由此可見，一個國家的科技要想取得重大突破和青年科研人員的成長和培養是密不可分的。成都市的事業單位應當建立專門針對青年技術人才的激勵機制，能夠最大程度地激發青年人才的創造力和潛力。在事業單位工作的青年專業技術人員處在事業和家庭的起步階段，普遍工資低待遇偏低，工作任務和壓力又比較大，經常有青年技術人才為了在特定時間完成科研任務通宵達旦拼命工作，還要面對很多殘酷的現實生活問題，生活壓力的增加也會影響青年人才的科研工作，這種現狀會導致優秀青年人才的流失。事業單位應當保證青年技術人員的薪酬福利待遇，工資待遇不能一味按照論資排輩的方式來定，幫助青年人解決實際生活困難，免除青年人的后顧之憂，使其全身心地投入到科研工作中去。當青年人的生活滿意度得到了提高，其工作滿意度也會相應得到提高，這也是十分有效的激勵措施。
同時，青年科研技術人員面臨著職稱晉升、項目申報、團隊協作等需求，渴望得到周圍的認可，因此他們更加看重公平公正的競爭環境，能夠根據自身努力和才能爭取到職業發展的機會。事業單位管理部門應當針對青年專業技術人才的特點，為青年技術人員的成長提供平臺，建立合理的人才選拔機制與有效的績效管理機制，優秀人才可以破格提拔，打造公平的競爭環境與寬松的科研氛圍，重點考察其科研潛力，而不是一味強調科研成果數量，最大程度地激發青年技術人才的潛力。
3.3 深化人事制度改革
第一，合理設置事業單位內部的崗位。崗位的設置是事業單位聘用制工作開展的基礎，嚴格做到因事設崗，明確崗位說明書。
第二，規范事業單位的人員聘用程序。將事業單位人員的公開招聘工作進行民主公開，確保整個招聘流程信息、過程以及結果的透明公開。
第三，規范聘用合同的管理。嚴格按照國家勞動法以及事業單位人事管理等相關法律要求進行合同管理，避免勞動糾紛等。第四，提高聘后管理水平。有效貫徹落實事業單位的崗位管理制度，結合單位實際情況完善崗位管理、薪酬管理等一系列相關制度，促進各項工作的規范有序開展，提高人員的工作積極性。實現“進口”規范、自由、公正、公平，“出口”暢通。
3.4 遵循創新性原則
成都市事業單位的發展關鍵在于創新，在專業技術人才的引進和激勵上確立新觀念、新機制。以美國為例，美國的大學和科研院所是基礎性研發和突破性創新的重要基地，大學重點實驗室承擔基礎性研究，企業專心于應用基礎研究，承擔科技成果向現實生產力轉化的任務，政府提供經費和金融、稅收政策支持。美國是世界上研發資金投入數額和比例最高的國家之一。美國政府積極探索科技投入的有效方式，選擇投入重點，建立有良好回報的科技投入機制。在引進和留住人才方面，可以效仿美國：(1)出臺“人才計劃”。針對我國科技發展的要求，引進優秀的外籍人才;(2)提供良好的環境，吸引大批全球頂尖的人才來華工作，來成都工作，讓他們感到中國是能夠充分發揮他們能力的地方;(3)邀請各學科世界頂尖專家聯合研發科技項目。同時，要為專業技術人才營造良好的科研氛圍，要大膽嘗試、寬容失敗。另外，成都市應當利用在蓉高校的人才和科技優勢，在成都打通政產學研用協同創新通道，建設高質量的大學科技園，依托四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西南財經大學、四川音樂學院等在蓉高校打造環高校成果轉化區，促進更多科技成果在蓉轉化。
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