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員工激勵機制畢業(yè)論文

時間:2021-04-11 16:25:17 論文 我要投稿

員工激勵機制畢業(yè)論文

  每一個公司都需要制定一套員工激勵機制,下面是小編為大家收集的關于員工激勵機制畢業(yè)論文,歡迎大家閱讀參考!

員工激勵機制畢業(yè)論文

  摘要:隨著工業(yè)革命3.0時代到來,事業(yè)單位對于人才管理使用更加關注。這給事業(yè)單位人事管理帶來新的挑戰(zhàn)和機遇,科學高效地將激勵機制引入人事管理中,優(yōu)化人力資源配置,推動事業(yè)單位健康持續(xù)向前發(fā)展。本人首先闡述激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的地位和作用,然后分析激勵機制的現(xiàn)狀,最后提出了相應的對策建議。

  關鍵詞:激勵機制;優(yōu)化配置;績效考核;崗位聘任

  激勵機制在事業(yè)單位廣泛運用到人事管理發(fā)掘內部人力資源的效能,合理使用獎勤罰懶手段,可以引導干部職工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度,大大地提高他們的潛能和工作效率,有力推動本單位的工作創(chuàng)新發(fā)展。然而,在現(xiàn)實事業(yè)單位人事管理中,激勵機制尚未健全,影響了該機制作用發(fā)揮,客觀上影響了事業(yè)單位發(fā)展效益,應引起重視,理應成為學界關注的重要課題之一。

  一、激勵機制在事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實需要

  如前文所述,建立和實施科學的激勵機制,可以有效地配置人力資源,吸引留住人才,提高干部職工的歸宿感,激發(fā)內部干部職工活力,營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍,具有重要意義。一是有利于事業(yè)單位的人力資源合理配置。干部職工是事業(yè)單位的主體,是事業(yè)單位發(fā)展的根本,能否激發(fā)他們的工作積極性和主動性,關系著整個單位的工作效率和經濟效益。激勵機制通過科學地測算,根據(jù)每個干部職工的個性特點和業(yè)務能力,合理地安排與其相匹配的崗位,做到人盡其才、人盡其用,實現(xiàn)人力資源的合理配置。二是有利于職工的安全感得到提升。科學的薪酬制度不僅是吸引留住人才的重要法寶,也是干部職工安身立命的重要保障。激勵性的績效制度適當?shù)叵蛑匾獚徫缓凸歉闪α績A斜,可以充分發(fā)揮他們的最大潛能,也可以充分地激發(fā)其他干部職工爭先創(chuàng)優(yōu),帶動全體干部職工干事創(chuàng)新的熱情,極大地提高整個單位的效益,創(chuàng)造更多的財富。三是有利于職工的歸宿感增強。在事業(yè)單位建立民主集中制的基礎上,創(chuàng)新干部職工民主參與單位事務決策,讓他們真正地參與管理單位事務,讓他們普遍感受到自己在單位的主人翁地位,是整個事業(yè)單位大家庭的一員,有效地激發(fā)他們積極工作內生動力,從而增強他們的歸宿感。

  二、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中存在問題

  雖然激勵機制重要性不言而喻,但是在現(xiàn)實事業(yè)單位人力資源管理實踐中,一定程度上存在精神激勵缺失、激勵手段單一、績效機制結合使用差的問題,極大地制約激勵機制固有效應的發(fā)揮。一是重物質激勵輕精神激勵。事業(yè)單位對干部職工激發(fā)的方式主要有物質和精神激勵。精神動力是人潛能發(fā)揮的強大支撐,有效的精神激勵,可以帶領整個團隊奮發(fā)有為、綜合實力得到意想不到的提升。但是現(xiàn)實中,事業(yè)單位往往喜歡用直接有效顯而易見的績效工資來激發(fā)干部職工的積極性和主動性,一味地用金錢來衡量一個干部職工的價值,這很容易走向一個極端,享樂主義和拜金主義、庸俗關系盛行等等,長此以往,不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展,甚至會產生群體腐敗問題。二是激勵手段使用單一。在事業(yè)單位可以使用的激勵手段很多,每個激勵手段有其自身的作用,綜合起來使用效果更佳。如信任激勵可以充分地發(fā)掘干部職工的自身潛能和責任感;職務提升激勵可以有效地建立單位內部比學趕超的工作氛圍;培訓激勵可以提升干部職工業(yè)務能力素養(yǎng)和有利于個人職業(yè)成長。然而,當前大部分事業(yè)單位在人事管理中,未能有效地從單位和干部職工個體出發(fā),科學客觀地選擇多種激勵手段進行綜合使用,更多地選擇物質激勵,大大地降低激勵機制的效用發(fā)揮。三是績效機制與激勵機制協(xié)調性差。績效考核和激勵機制都是事業(yè)單位人事管理中重要的'機制。只有協(xié)調并用,才能很好地為事業(yè)單位的科學穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎。目前事業(yè)單位人事管理實踐中,還有部分事業(yè)單位在績效機制和激勵機制使用存在脫節(jié)和不相協(xié)調的情況,造成了事業(yè)單位人力資源的極大浪費,嚴重影響了整個單位正常運行。

  三、完善事業(yè)單位的人事管理激勵機制對策建議

  激勵機制要充分發(fā)揮固有作用,務必完善和創(chuàng)新職工分配、考核、聘任制度,真正回歸按業(yè)績說話、多勞多得、優(yōu)勝劣汰的競爭本質初心。一是完善激勵分配制度。事業(yè)單位的干部職工收入主要來源于工資收入。推進工資制度改革,隨著國家工資制度改革不斷深入,事業(yè)單位職工的工資收入是與崗位和業(yè)績相適應的收入。但是工資的發(fā)放主要還是采用與個人的職務高低和工作年限相掛鉤,有的事業(yè)單位發(fā)放的其他福利待遇還是采取平均主義“大鍋飯”的方式,未按照個人的貢獻業(yè)績“多勞多得”的方式。因而,對工作突出者,在發(fā)放正常工資的同時,額外發(fā)放獎勵性工資,確保薪酬與個人業(yè)績結合起來,激發(fā)干部職工的工作動力和積極性,從而推動干部職工的工作效率。二是建立科學的激勵考核機制。在實施干部職工激勵考核機制中,注重干部職工工作效率和質量考核。科學的激勵考核機制應以合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以公眾評價為參考的考核辦法,將考核結果作為評先評優(yōu)、發(fā)放績效的重要依據(jù)。在考核實施中,堅持單位內部與社會評價相結合,定性和定量分析相結合、平時考核與年終考核相結合的原則,采取工作總結、民主測評、績效分析、綜合評價等與本單位相適應的方法,全面考核干部職工的德、能、勤、績、廉。

  如前文所述,應采用多種激發(fā)方式進行,避免單一的激勵方式,綜合考慮職工的個人貢獻和業(yè)務能力采取相應激勵方式進行激勵。通過職務晉升、提高薪酬、外派培訓、榮譽授予等多樣化激勵措施綜合施用,確保責、權、利相統(tǒng)一,充分彰顯干部職工的個人價值和職業(yè)能力。三是創(chuàng)新激勵方式。在人事管理中,各單位要根據(jù)自身單位性質特點和實際來完善和創(chuàng)新激勵方式,不斷豐富激勵載體和內容,充分地發(fā)揮激勵機制內在效應。一個良好的激勵方式應該是單位集體利益和干部職工個人利益相統(tǒng)一的,不應一方利益壓倒另一方利益的,而是達到共贏局面;是開展思想政治教育和職業(yè)道德教育,培養(yǎng)一個單位不以視錢如命終極人生目標而是充滿正能量、講政治有道德的合格職工;是舉辦形式各樣的組織活動,提升團隊的向心力和戰(zhàn)斗力等等推動事業(yè)單位健康向上的方式。四是建立崗位聘任制度。實行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢。在開展崗位招聘和任用中,堅持公正公平公開的方式進行,對所需聘用的職位和要求進行公開,通過考試或考核競爭上崗,做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。推行公開招聘制度。根據(jù)事業(yè)單位招人制度,嚴把入口關,對需要招聘的崗位,認真研究招考方案,周密部署,對招聘的范圍、條件、程序進行規(guī)范操作,確保公開公正擇優(yōu)錄用人崗相適的人才。推行崗位任用制度。按照專業(yè)技術人員、行政管理人員、工勤人員崗位分類設置,科學合理、精簡高效原則設置崗位。各事業(yè)單位嚴格執(zhí)行國家和地方確定的崗位編制數(shù)提出本單位崗位設置方案報送主管部門批準。單位的編制崗位設置應保持穩(wěn)定,如若單位的功能、任務和機構編制發(fā)生變化,應按照相關規(guī)定報批。事業(yè)單位應根據(jù)批準的崗位設置方案,結合本單位實際,制定具體實施方案,明確崗位名稱、任職條件、崗位職責、考核標準等作為競聘上崗的依據(jù),在廣泛征求干部職工意見后,交由單位領導班子集體研究通過,報主管部門批準后實施。競聘的崗位應從單位內部選拔,采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式產生候選人員,通過筆試、競職演講、民主測評、考察公示等程序確定最終人選。

  四、結語

  人才隊伍建設是事業(yè)單位一個永恒的課題,人才是否得到使用充分依賴于人事管理工作,而人事管理中的激勵機制卻是其中重要因素。一個事業(yè)單位是否能得到長足發(fā)展,離不開科學有效的激勵機制,優(yōu)化配置內部人力資源,凝聚人心、人盡其用,這一直是管理者不斷探索努力的方向。

  參考文獻:

  [1]李惠:《淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用》,《科技展望》2016年第26期.

  [2]孫桂蘭:《新時期事業(yè)單位人力資源管理與績效考核管理相關問題研究》,《人力資源開發(fā)》2016年第8期.

  [3]葛艷敏:《事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探析》,《經貿實踐》2016年第3期.

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