工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績(jī)效管理論文
1 工業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理綜述
績(jī)效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何達(dá)到而達(dá)成共識(shí)，并輔導(dǎo)和提升員工績(jī)效的過(guò)程。績(jī)效管理不僅僅是評(píng)價(jià)方法，更是對(duì)工作進(jìn)行組織，以達(dá)到最好結(jié)果的過(guò)程、思想和方法的總和。所以，作為一個(gè)有效的工業(yè)設(shè)計(jì)主管，他必須完成三項(xiàng)職責(zé)：
1、指導(dǎo)ID設(shè)計(jì)師建立明確的工作目標(biāo)。
2、監(jiān)督設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)績(jī)效并指出和幫助設(shè)計(jì)師解決問(wèn)題。
3、在設(shè)計(jì)項(xiàng)目進(jìn)展的基礎(chǔ)上向其上級(jí)匯報(bào)有關(guān)工作情況。
作為設(shè)計(jì)主管必須樹(shù)立這樣的理念：下屬成功了，作為leader個(gè)人來(lái)說(shuō)才算是真正的成功。因而，要讓下屬有盡可能多的發(fā)揮空間讓他們施展才華。作為規(guī)則的制定者和執(zhí)行者，leader的自我管理是一個(gè)能否真正貫徹績(jī)效管理的重要方面。在團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效管理中，作為考核者總是希望能給每個(gè)設(shè)計(jì)師以盡可能客觀公平的考評(píng)，但是絕對(duì)的公平是不存在的，所以，對(duì)員工滿意度進(jìn)行測(cè)量，并通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)及反饋管理使員工對(duì)項(xiàng)目績(jī)效結(jié)果達(dá)到較高的滿意度是一個(gè)較為合適的解決辦法。
完整的績(jī)效管理過(guò)程包括：績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等。ID的績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì)任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)項(xiàng)目運(yùn)作中的溝通、輔導(dǎo)及設(shè)計(jì)師能力的提高。作為績(jī)效管理來(lái)說(shuō)不僅要強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且更要重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。對(duì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目工作結(jié)果的關(guān)注，導(dǎo)致了設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)；對(duì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目工作過(guò)程的關(guān)注，則導(dǎo)致了設(shè)計(jì)的績(jī)效輔導(dǎo)。
ID的項(xiàng)目績(jī)效管理原則：
1、結(jié)果導(dǎo)向原則。結(jié)果是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要的指標(biāo)，這個(gè)"結(jié)果"就是PBC（Personal Business Commitment）的達(dá)成情況。現(xiàn)在的發(fā)展趨勢(shì)是從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向。績(jī)效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。
2、階段性原則。將設(shè)計(jì)項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)按設(shè)計(jì)過(guò)程的不同階段進(jìn)行分解，考核其階段性目標(biāo)完成情況，使績(jī)效目標(biāo)更具體和具備可操作性。
3、客觀性原則。注意定量與定性相結(jié)合，以"測(cè)"為主，以"評(píng)"為輔，強(qiáng)調(diào)以設(shè)計(jì)過(guò)程和設(shè)計(jì)結(jié)果的數(shù)據(jù)與事實(shí)說(shuō)話，使整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評(píng)估盡可能做到客觀公正。
4、全方位考核原則。考核信息要盡可能進(jìn)行全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的評(píng)價(jià)（直接主管、相關(guān)主管、員工自評(píng)、周邊相關(guān)調(diào)查意見(jiàn)）。
5、績(jī)效關(guān)聯(lián)原則。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目主管、設(shè)計(jì)師是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效影響著團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。
2 工業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)管理
2.1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源
作為工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目績(jī)效管理核心部分的目標(biāo)體系，必須是能夠從動(dòng)態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā)，將設(shè)計(jì)師，設(shè)計(jì)項(xiàng)目的目標(biāo)，設(shè)計(jì)項(xiàng)目的操作流程和諧地統(tǒng)籌起來(lái)，使設(shè)計(jì)師的執(zhí)行行為與工業(yè)設(shè)計(jì)部門發(fā)展的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、公司理念等相聯(lián)系起來(lái)，形成協(xié)同效應(yīng)。
績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源：
1.ID項(xiàng)目經(jīng)理、ID設(shè)計(jì)師與助理ID設(shè)計(jì)師各有其所對(duì)應(yīng)的不同的職位責(zé)任。
2.ID部門總目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，是該職位對(duì)總目標(biāo)和流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)一）
3.ID項(xiàng)目的終極目標(biāo)，是對(duì)項(xiàng)目總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)二）
4.個(gè)人績(jī)效目標(biāo)、對(duì)上級(jí)績(jī)效貢獻(xiàn)、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效貢獻(xiàn)
2.2、PBC（Personal Business Commitment）--建立在職位基礎(chǔ)上的個(gè)人績(jī)效承諾
績(jī)效承諾應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測(cè)量的，是團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的分解。每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該用路標(biāo)或輸出描述，并制定時(shí)間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評(píng)價(jià)的參數(shù)。
實(shí)施PBC需要注意：強(qiáng)調(diào)管理而不是考核；強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)主管與設(shè)計(jì)師共同參與而不是單向命令；強(qiáng)調(diào)雙向溝通而不是一言堂。
2.3、目標(biāo)量化--分階段目標(biāo)
績(jī)效目標(biāo)需制定整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的目標(biāo)及分階段目標(biāo)，即造型項(xiàng)目最終需要達(dá)到一定的造型質(zhì)量并能順利結(jié)案，各階段需要有階段性的成果體現(xiàn)。
ID項(xiàng)目一般來(lái)講分為設(shè)計(jì)輸入、草圖階段、效果圖階段和手板階段等，運(yùn)作時(shí)需要對(duì)所界定的各階段依照PBC進(jìn)行分解制定階段性目標(biāo)。
3 工業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目績(jī)效輔導(dǎo)管理
績(jī)效輔導(dǎo)是指在部門的日常工作中對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督與溝通，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員了解自己工作進(jìn)展情況，確定哪些工作需要改進(jìn)，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能，以達(dá)到改善設(shè)計(jì)師知識(shí)、技能和態(tài)度的目的。績(jī)效輔導(dǎo)是連續(xù)的、非正式的、雙向的。
當(dāng)今績(jī)效管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)是從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過(guò)程輔導(dǎo)導(dǎo)向。不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且主管在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)從開(kāi)始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過(guò)程進(jìn)行輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)不只是從上而下，更是在操作項(xiàng)目過(guò)程中設(shè)計(jì)主管和設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師之間的相互學(xué)習(xí)過(guò)程，這才是真正的激勵(lì)和挖潛。
4 工業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目績(jī)效考核管理
工業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核是立足于設(shè)計(jì)師現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)師的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必須自然地融入ID部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。設(shè)計(jì)主管與設(shè)計(jì)師雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。完成管理任務(wù)、幫助設(shè)計(jì)師提升能力，同樣都是設(shè)計(jì)主管義不容辭的責(zé)任。績(jī)效考核要能做到有效、及時(shí)、定期。考核不能只是簡(jiǎn)單的"評(píng)"，要體現(xiàn)激勵(lì)作用，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)可以推動(dòng)公司人力資源的流動(dòng)，在合適的崗位上安排合適的人。
4.1、工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目績(jī)效考核管理的原則及指導(dǎo)方針
績(jī)效考核原則：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則、目標(biāo)承諾原則、相關(guān)評(píng)價(jià)原則、客觀性原則
績(jī)效考評(píng)的指導(dǎo)方針：
分層考核。不同層次的人不在一起考評(píng)，同層次的人在一起考評(píng)。對(duì)于設(shè)計(jì)師主要考核其"任務(wù)績(jī)效"，而對(duì)于設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理則需要有更多的"周邊績(jī)效"部分。
分階段考評(píng)。設(shè)計(jì)項(xiàng)目的不同階段有不同的側(cè)重點(diǎn)，需根據(jù)不同階段的特點(diǎn)制定各階段的考評(píng)內(nèi)容。
綜合評(píng)價(jià)。建立綜合評(píng)價(jià)體系，多方聽(tīng)取意見(jiàn)，使評(píng)價(jià)做到全面客觀。
要有反饋及投訴的渠道。考評(píng)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧時(shí)隨時(shí)向仲裁委員會(huì)投訴。使員工有合理的言路渠道
4.2、工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核方法
團(tuán)隊(duì)考核重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)定額設(shè)定，即定出團(tuán)隊(duì)的PBC。目標(biāo)考核的`核心問(wèn)題在于目標(biāo)的評(píng)定方法，結(jié)果性的指標(biāo)可以看作量化硬指標(biāo)，過(guò)程性的指標(biāo)可以看作非量化軟指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與leader個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的關(guān)系：團(tuán)隊(duì)績(jī)效就是團(tuán)隊(duì)leader的結(jié)果性的績(jī)效目標(biāo)，而leader的過(guò)程性績(jī)效為其個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。
4.2.1、ID項(xiàng)目運(yùn)作考核需包括以下階段內(nèi)容：
1)設(shè)計(jì)輸入。包括小組討論、設(shè)計(jì)調(diào)研、競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品分析與策略等。
2)草圖階段。該階段的關(guān)鍵點(diǎn)在于創(chuàng)意的產(chǎn)生及方案的選擇。項(xiàng)目經(jīng)理須將項(xiàng)目組內(nèi)各設(shè)計(jì)師對(duì)方案的貢獻(xiàn)度做出說(shuō)明。評(píng)估包括草圖各階段獲得的方案，特別需要對(duì)創(chuàng)意的來(lái)源以及貢獻(xiàn)人做出說(shuō)明。
3)效果圖階段。主要考核效果圖階段的設(shè)計(jì)師工作情況，涉及效果圖繪制及評(píng)審篩選。
4)手板階段。主要考核手板階段的設(shè)計(jì)師工作情況，如手板建模、工藝編制、手板中選情況等。
考核按項(xiàng)目流程分階段進(jìn)行，ID項(xiàng)目的流程及階段如圖所示：
4.2.2、ID項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)：
責(zé)：ID項(xiàng)目經(jīng)理要對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量以及流程質(zhì)量負(fù)責(zé)。這是項(xiàng)目經(jīng)理職責(zé)的重要指標(biāo)，必須保證：
一、項(xiàng)目最終方案保持較高的造型質(zhì)量
二、按期完成造型任務(wù)并保證項(xiàng)目文檔完整真實(shí)。
三、保持項(xiàng)目期間組內(nèi)良好的氣氛與積極工作態(tài)度。
權(quán)：為保證方案質(zhì)量，項(xiàng)目經(jīng)理有權(quán)調(diào)控項(xiàng)目組內(nèi)成員，變更工作流程，依據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況，可對(duì)常規(guī)項(xiàng)目操作程序作適當(dāng)調(diào)整，以符合項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)作需要。項(xiàng)目經(jīng)理有依據(jù)項(xiàng)目組意見(jiàn)決定草圖階段方案選用的權(quán)力。
利：項(xiàng)目經(jīng)理的考核與項(xiàng)目組實(shí)際工作完成情況相掛鉤。
4.2.3、ID設(shè)計(jì)師職責(zé)：
1)在項(xiàng)目中積極配合項(xiàng)目經(jīng)理工作，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理完成項(xiàng)目任務(wù)。
2)依據(jù)定位要求進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
3)對(duì)所提出的方案考慮公司生產(chǎn)可行性。
4)所提方案具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，要體現(xiàn)出對(duì)潮流的把握和目標(biāo)消費(fèi)群體的喜好。
5)所提方案的數(shù)據(jù)和工藝文檔要完整。
4.2.4、工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目考核細(xì)則
考核一般所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作效率等；而與個(gè)人因素有關(guān)的因素是依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個(gè)人特征。項(xiàng)目主管通過(guò)最能描述出員工及其業(yè)績(jī)的每種因素的比重來(lái)完成考核。另外，當(dāng)項(xiàng)目主管為設(shè)計(jì)師打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說(shuō)明。如對(duì)一名設(shè)計(jì)師的積極性評(píng)價(jià)為不滿意，則項(xiàng)目主管需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書(shū)面意見(jiàn)。這種書(shū)面意見(jiàn)的目的在于，避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷。ID項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表如表2、表3所示。對(duì)各種因素和等級(jí)定義得越精確，項(xiàng)目主管就會(huì)越完善地評(píng)價(jià)出設(shè)計(jì)師的業(yè)績(jī)。
注：
（1）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)
調(diào)研與定位--是否做到準(zhǔn)確可靠？是否找到需求的關(guān)鍵對(duì)應(yīng)點(diǎn)？是否對(duì)造型產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性推動(dòng)作用？
草圖--是否對(duì)應(yīng)定位要求？是否具備新穎性和獨(dú)創(chuàng)性？是否滿足品牌訴求需要？形態(tài)是否具備競(jìng)爭(zhēng)力？
效果圖--是否真實(shí)反映草圖特點(diǎn)？是否在工藝上具備可實(shí)現(xiàn)性？圖面效果是否上乘？
手板--是否真實(shí)反映效果圖特點(diǎn)？結(jié)構(gòu)上所具備的可行性？材料工藝的可行性？手板外形是否具備競(jìng)爭(zhēng)力？
質(zhì)量一般情況不能做加分，如果方案在公司獲得較高評(píng)價(jià)，可以做加分，加分分4等，加分一般最多不能高于5分。
（2）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)輸入 的"量"的依據(jù)為
1、是否有消費(fèi)者互動(dòng)？
2、有幾次小組討論？
3、有沒(méi)有數(shù)據(jù)分析工作？
4、有沒(méi)有和其他部門的溝通？
草圖數(shù)量要求根據(jù)具體項(xiàng)目情況而定。粗草一般總數(shù)和入選數(shù)要達(dá)到3：1以上。精草總數(shù)和入選數(shù)達(dá)到1：1以上（精草入選數(shù)指選中能夠進(jìn)入效果圖的草圖）。
效果圖入選數(shù)指效果圖評(píng)審后能夠進(jìn)入手板的效果圖數(shù)。
手板入選數(shù)指手板評(píng)審后能夠進(jìn)入產(chǎn)品流程的手板數(shù)。
草圖階段數(shù)量一般不能做加分，效果圖和手板評(píng)審結(jié)果如果選用較多可以加分。
（3）時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)
工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核時(shí)間，是以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的運(yùn)作為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目的周期將考核時(shí)間與項(xiàng)目階段對(duì)應(yīng)。項(xiàng)目正常情況下不能加分，只有時(shí)間比提交給PDT產(chǎn)品經(jīng)理的時(shí)間提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。
（4）參與人數(shù)
在保證按時(shí)、高質(zhì)量、足夠的數(shù)量的前提下，盡量采用少的人。正常情況下無(wú)加分，只有在參與人數(shù)相對(duì)于一般情況下少但確保了質(zhì)量、數(shù)量的前提下才有加分。
注：表中數(shù)值為評(píng)分等級(jí)經(jīng)換算后的得分，直接選擇進(jìn)行累加即可快速得出總分。
打分依據(jù)須按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：
有否參與：①--有，②--無(wú)
被采用量：①--項(xiàng)目組該階段所有選中的方案50%為一人所做，②--25%為一人所做，③--15%為一人所做，④--5%為一人所做，⑤--未被選中
在各階段所起作用：
①--主導(dǎo)該階段，是該階段的核心人物。
②--積極參與該階段，對(duì)該階段有重大貢獻(xiàn)。
③--積極參與該階段，完成份內(nèi)的工作，保持良好情緒。
④--一般性參與該階段。
⑤--對(duì)該階段進(jìn)程表現(xiàn)不積極，因方案原因或個(gè)人原因影響項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量等。
5 工業(yè)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目績(jī)效反饋管理
一般而言，績(jī)效反饋溝通包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果評(píng)價(jià)。績(jī)效溝通不能僅僅看作是反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效溝通是設(shè)計(jì)主管和設(shè)計(jì)師共同探討，提高設(shè)計(jì)師績(jī)效的又一個(gè)機(jī)會(huì)。績(jī)效溝通既是對(duì)前期工作的回顧，也是對(duì)未來(lái)工作改進(jìn)點(diǎn)的探討和目標(biāo)制訂。設(shè)計(jì)主管與下屬正式的績(jī)效溝通至少每季度一次，對(duì)設(shè)計(jì)師該季度的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和展望。
研發(fā)ID設(shè)計(jì)師由于其專業(yè)特點(diǎn)和工作特性，往往個(gè)性較強(qiáng)，思維活躍，特立獨(dú)行，不愿主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)溝通，因而，在有效溝通上或多或少會(huì)存在一些障礙。針對(duì)從事研發(fā)的ID設(shè)計(jì)師，選擇正確的溝通過(guò)程無(wú)疑是非常重要的。好的溝通技巧易使員工敞開(kāi)心扉，發(fā)現(xiàn)很多工作中存在的不足和改進(jìn)的良好建議，對(duì)部門工作的提升具有很好的參考價(jià)值。
6、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理既是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，又是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，其不但可以揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，而且對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)人事決策、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通等方面有重大的影響。各種理論和實(shí)踐都顯示，績(jī)效管理實(shí)施越好，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高。好的績(jī)效管理可以使部門工作順暢，員工工作目標(biāo)明確，處于良好的激勵(lì)狀態(tài)。但是好的管理制度并不能替代優(yōu)秀經(jīng)理人的作用，所以管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。
總之，績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程，員工績(jī)效管理決非一日之功，效果達(dá)成貴在堅(jiān)持。好的績(jī)效管理需要不斷在實(shí)踐中修改完善，使其與人力資源管理形成有機(jī)的結(jié)合，成為企業(yè)文化的組成部分，營(yíng)造出協(xié)調(diào)和諧的管理氛圍。
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