關(guān)于中小企業(yè)人才引進(jìn)分析論文
中小企業(yè)人才引進(jìn)分析
一、提升農(nóng)業(yè)機(jī)械生產(chǎn)效率的途徑
由于企業(yè)本身的規(guī)模很小，成長(zhǎng)快，專業(yè)能力不足等原因，在中小企業(yè)人才引進(jìn)中出現(xiàn)了“常來常往”的招聘怪圈，找人難，招對(duì)難，吸引難，留住難，用好難的問題屢見不鮮。
二、中小企業(yè)人才引進(jìn)問題出現(xiàn)的具體原因
1.社會(huì)環(huán)境
現(xiàn)實(shí)社會(huì)并沒有為其營(yíng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)某砷L(zhǎng)體制、文化和環(huán)境，尤其是政府部門在這一方面做的還不夠積極主動(dòng)，雖然一直在努力。
2.企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)
中小企業(yè)缺乏完善的人力資源機(jī)構(gòu)和規(guī)劃體系，忽視人力資源的重要作用。
3.缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利
中小企業(yè)的工資水平和社會(huì)福利在人才市場(chǎng)上是嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的。不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。有時(shí)中小企業(yè)為了降低成本，在薪酬和福利方面根本就沒有鼓勵(lì)措施，這就更使人才望而卻步。
4.企業(yè)本身的行業(yè)特點(diǎn)
中小企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，企業(yè)知名度低，有的企業(yè)位于中小城市，城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難引進(jìn)人才。
5.缺乏良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化作為一種無形的制度和成文的制度一樣，可以深刻影響企業(yè)的發(fā)展。積極向上的企業(yè)文化可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大，頹廢消極的企業(yè)文化則可以把企業(yè)引向破產(chǎn)的邊緣。企業(yè)文化如此重要，但遺憾的是我國(guó)的一些中小企業(yè)，往往忽視對(duì)自身企業(yè)文化的培育和投入，使自家企業(yè)在五彩紛呈的企業(yè)堆里黯然失色，相形見絀。而在兵不見血的市場(chǎng)上則只有招架之功，無還手之力，總是處于劣勢(shì)。員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位。這成為中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。三、針對(duì)以上情況，解決中小企業(yè)人才引進(jìn)的問題應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手
1.創(chuàng)建有利于中小企業(yè)發(fā)展的'社會(huì)環(huán)境
一方面，中小企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的影響，另一方面，中小企業(yè)又存在這樣那樣的先天不足，因此關(guān)心中小企業(yè)，支持中小企業(yè)，幫助中小企業(yè)應(yīng)該成為各級(jí)政府各項(xiàng)政策和工作的重點(diǎn)。國(guó)家政府應(yīng)該設(shè)置專門的中小企業(yè)人才資源支持系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)及專門針對(duì)中小企業(yè)的人才資源專家，并與非官方的中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或大學(xué)、研究部門聯(lián)合，或出資建立中小企業(yè)大學(xué)，把一些大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。另外，為了帶動(dòng)和鼓勵(lì)中小企業(yè)對(duì)人才的重視和培養(yǎng)，政府可以在人才引進(jìn)上給予適當(dāng)補(bǔ)貼。
2.改變觀念
注重人才的引進(jìn)，明確人才的含義，重視人才資源開發(fā)。樹立正確的人才觀念，實(shí)現(xiàn)從“狹隘的人才觀”到“全面的人才觀”，即從單純的技術(shù)人才觀到多氧化，多層次性的全面人才觀的轉(zhuǎn)變；從“人才完美”到“人才不完美”的觀念的轉(zhuǎn)變；從重“學(xué)歷”到重“經(jīng)驗(yàn)”觀念的轉(zhuǎn)變；從“片面的人才需求”到“全面人才需求”觀念的轉(zhuǎn)變，以及使用人才的觀念的轉(zhuǎn)變。
3.創(chuàng)造吸引人才的各種條件
(1)科學(xué)合理的價(jià)值定位——有效的績(jī)效評(píng)估和薪酬體系
給予員工客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工的工作熱情，配之以有特色的靈活的薪酬制度和完善的福利保障制度，來增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。
(2)職位的升遷
創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要手段，其中職位的升遷便是滿足人們精神需求的一種方式，也是對(duì)自我的一種認(rèn)證與安慰。
(3)創(chuàng)造自己獨(dú)特的企業(yè)文化
一個(gè)好的企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。
(4)運(yùn)用股權(quán)、紅利
通過將個(gè)體利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
(5)完善企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力，我們的中小企業(yè)同樣可以結(jié)合國(guó)情和自身特點(diǎn)，形成一套有中國(guó)特色的中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。例如，可以借鑒國(guó)外的人力資源管理方法：“抽屜式”管理、“危機(jī)式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“合攏式”管理、“走動(dòng)式”管理，等等。在借鑒的同時(shí)，給予一定的創(chuàng)新，形成先進(jìn)的人才管理系統(tǒng)，從而吸引更多的人才。
另外，我們還可以有其他的一些方法來解決中小企業(yè)的人才引進(jìn)問題。比如說樹立良好的企業(yè)形象，作好日常管理，等等。
隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善，我們相信中小企業(yè)定會(huì)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜的制定好自己的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，真正發(fā)揮在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要作用。
[摘要]中小企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在著比較嚴(yán)重的問題，本文從它的問題現(xiàn)狀及原因入手，試圖來尋求一條適合中國(guó)國(guó)情的人才引進(jìn)道路。
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)
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