論述人力資源審計(jì)論文
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。以下是小編整理的論述人力資源審計(jì)論文，歡迎閱讀！
【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，貢獻(xiàn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素，本文主要介紹人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)性理論，現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題及對策。
【關(guān)鍵詞】人力資源審計(jì)；基礎(chǔ)性理論；問題及對策
一、人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)性理論問題
首先，人力資源審計(jì)的概念。
人力資源審計(jì)，是指國家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。
第二，人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程。
1950年馬丁德爾在《對管理的科學(xué)評價(jià)》一書中系統(tǒng)地闡述了對組織中管理能力的評價(jià)問題，并明確提出包括對董事會(huì)和經(jīng)理人的業(yè)績評價(jià)在內(nèi)的10項(xiàng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
20世紀(jì)60年代中期，美國產(chǎn)業(yè)會(huì)議委員會(huì)出版了《致高級(jí)管理層的人事管理審計(jì)與報(bào)告》。人事管理審計(jì)被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實(shí)踐的分析與評估。
20世紀(jì)70年代，隨著美國對公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng)，人力資源管理審計(jì)得到強(qiáng)化與發(fā)展。
20世紀(jì)90年代之后，無論從實(shí)踐上還是從理論上，人力資源管理審計(jì)開始成為一個(gè)相對獨(dú)立的管理領(lǐng)域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數(shù)、人力資源計(jì)分卡等人力資源管理工具，還做成了軟件投入使用。
第三，人力資源審計(jì)的本質(zhì)。
人力資源審計(jì)是審計(jì)的一個(gè)分支，它本質(zhì)上屬于審計(jì)，也就符合審計(jì)共同具有的本質(zhì)屬性。人力資源審計(jì)是一種確保與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任全面而有效地履行的特殊控制機(jī)制，它表現(xiàn)為審計(jì)人員對被審計(jì)單位管理當(dāng)局與人力資源有關(guān)的受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)和鑒證，并將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給委托人，由委托人對偏離受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的行為發(fā)出糾偏指令，從而使被審計(jì)單位管理當(dāng)局采取措施糾正這行為，從而完成整個(gè)控制活動(dòng)。
第四，人力資源審計(jì)的.職能。
目前理論界對人力資源審計(jì)的職能缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，主要觀點(diǎn)有單一職能論(即經(jīng)濟(jì)監(jiān)督論)和三職能論(即經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)評價(jià)和經(jīng)濟(jì)鑒證)。單一職能論職能主要體現(xiàn)在對與人力資源有關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否公允、合法、有效而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)控制上。而經(jīng)濟(jì)鑒證是經(jīng)濟(jì)控制的形式，經(jīng)濟(jì)評價(jià)是經(jīng)濟(jì)控制的方法。
第五，人力資源審計(jì)的目標(biāo)。
主要分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)：
人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)的總目標(biāo)是人力資源財(cái)務(wù)報(bào)告或財(cái)務(wù)報(bào)告中與人力資源有關(guān)信息的公允性，人力資源合法性審計(jì)的總目標(biāo)是與人力資源有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法性，人力資源管理審計(jì)的總目標(biāo)是人力資源管理的效益性。
人力資源審計(jì)的具體目標(biāo)：
（1）公允性的具體審計(jì)目標(biāo)。
具體審計(jì)目標(biāo)必須應(yīng)用于人力資源審計(jì)過程中的每一類重要業(yè)務(wù)和賬戶余額，其一般審計(jì)目標(biāo)和項(xiàng)目審計(jì)目標(biāo)分別為：①合理性：全部人力資源核算是否合理，看有無重要錯(cuò)報(bào)。②真實(shí)性：資產(chǎn)負(fù)債表日，已記錄的全部人力資源是否均存在。③完整性：現(xiàn)有人力資源是否均計(jì)入人力資源總額。④所有權(quán)：公司對所有人力資源是否均擁有所有權(quán)。⑤估價(jià)：賬面人力資源數(shù)量與實(shí)有人力資源數(shù)量是否相符，用以估價(jià)人力資源的價(jià)格有無重大錯(cuò)誤。⑥近資產(chǎn)負(fù)債表日的人力資源交易是否記錄恰當(dāng)期間。⑦準(zhǔn)確性：人力資源項(xiàng)目的總計(jì)數(shù)與總賬是否一致。⑧人力資源主要種類和估價(jià)基礎(chǔ)是否已揭示。
（2）合法性的具體目標(biāo)。
法性的一般目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)仍然可以定為合法性，但是應(yīng)該根據(jù)具體人力資源有關(guān)法律、法規(guī)指明法律、法規(guī)的名稱、內(nèi)容。
（3）效益性的具體目標(biāo)。
效益性的一般目標(biāo)應(yīng)該定為3E：經(jīng)濟(jì)性(Economy)是指實(shí)際人力資源或費(fèi)用，與預(yù)計(jì)人力資源投入或費(fèi)用相比較，是節(jié)約還是超支。效率性(Efficiency)是指實(shí)際人力資源投入或費(fèi)用，與實(shí)際所得相比，是否獲利及獲利的頻率，效果性(Effectiveness)是指實(shí)際人力資源所得與預(yù)計(jì)所得相比的結(jié)果是否理想。
第六，人力資源審計(jì)的意義。
人力資源績效審計(jì)貫穿于人力資源投入、運(yùn)行和產(chǎn)出的整個(gè)過程之中，主要有：
一是為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)。通過對人力資源價(jià)值績效進(jìn)行審計(jì)，可以使管理者了解到人力資源上已經(jīng)花費(fèi)和將要花費(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力，為企業(yè)關(guān)于人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和開發(fā)等決策提供依據(jù)。
二是為計(jì)算人力資源的報(bào)酬提供價(jià)值參考，人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值，根據(jù)人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小決定人力資源的收益。
三是從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素，幫助人力資源部門在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。
四是通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系和員工關(guān)系，打造出高績效的組織團(tuán)隊(duì)。
二、目前發(fā)展存在的問題及對策
人力資源審計(jì)目前還存在較為嚴(yán)重的問題：
第一，我國的資源管理審計(jì)還是停留于合規(guī)合法性審計(jì)，績效審計(jì)尚未開展，從企業(yè)管理績效來看，依然是習(xí)慣關(guān)注于對有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行績效評價(jià)，對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性卻關(guān)注不夠，企業(yè)決策層和內(nèi)部審計(jì)部門均沒有將人力資源管理績效納入企業(yè)績效管理之中
第二，在人力資源開發(fā)方面，熱衷于挖人才，節(jié)省開發(fā)成本，不愿在開發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金，注重短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，缺乏人力資源管理的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。
其制約因素有以下幾點(diǎn)：（1）理論定位缺乏可操作性；（2）審計(jì)實(shí)務(wù)缺乏推動(dòng)力人力資源審計(jì)未能廣泛開展，主要還是由于缺乏需求和動(dòng)力，而缺乏需求和動(dòng)力的主要原因是對人力資源管理戰(zhàn)略性地位的認(rèn)識(shí)不足；（3）缺乏專業(yè)審計(jì)人員現(xiàn)階段國內(nèi)外并沒有專業(yè)的人力資源審計(jì)人員資格認(rèn)證，人力資源管理專業(yè)人員資格認(rèn)證雖然與人力資源審計(jì)人員的要求有一定的差距，但是高質(zhì)量的資格認(rèn)證可以保證獲得者具有較高的人力資源管理素質(zhì)。
應(yīng)該采取的對策有：政府早日開展并完善人力資源審計(jì)，從法規(guī)、準(zhǔn)則的制定到實(shí)務(wù)上積極推動(dòng)人力資源審計(jì)的發(fā)展，以保證人力資源的合理開發(fā)和管理，有效規(guī)劃和利用。審計(jì)人員應(yīng)以已得到普遍認(rèn)可的管理理論或模型，例如人力資源指數(shù)，作為評價(jià)的主要工具，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)以及同業(yè)廣為贊揚(yáng)的組織管理模式，以定量指標(biāo)為主，輔以定性指標(biāo)，對組織的人力資源管理做出適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，針對人力資源管理人員工作技能進(jìn)行培訓(xùn)和資格認(rèn)證，將人力資源管理的有關(guān)資格認(rèn)證作為衡量人力資源審計(jì)人員任職資格的尺度。
參考文獻(xiàn)
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