企業管理專業的畢業論文

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企業管理專業的畢業論文范文

　　企業管理專業指高等學校的一個系里的企業管理這個學業門類。下面，小編為大家分享企業管理專業的畢業論文，希望對大家有所幫助!

企業管理專業的畢業論文范文

　　摘要：中小企業是我國經濟發展的生力軍，在推動中國經濟迅速發展的同時，中小企業自身也暴露出許多問題，嚴重制約其持續發展和創新活力。本文通過分析我國中小企業管理制度、企業人力資源管理和企業管理模式創新等方面暴露出的問題，結合國內中小企業的管理現狀和自身特點，提出相應的改善對策，以建立一套完善的管理體系，不斷增強中小企業的競爭力，為國民經濟的持續發展提供源源不斷的動力。

　　關鍵詞：中小企業;管理模式;問題;對策

　　一、我國中小企業管理模式暴露出的問題

　　1.中小企業兩權高度集中：

　　企業所有權與經營權不分。我國中小企業最明顯的一個特征就是企業所有權和經營權高度集中，中小企業的創始者即是企業的經營者，企業所有的控制權和資源占有權全部集中于企業所有人，企業中的重要核心職務被創始人全部占據。由于中小企業在創業初期資本規模小，原始投資資本基本都是由企業創始人募集，企業的組織結構單一、橫向規模小，生產及銷售模式和管理方式較為簡單，所以企業的經營權由所有者承擔也是必要的。但是隨著企業的不斷發展，銷售規模擴大、生產組織復雜，企業橫向擴展幅度大增，所有權和經營權仍然高度集中，就會阻礙企業的發展。首先，企業所有者在創業初期表現出一定的優秀經營能力和決策能力，但是隨著企業的發展，由于企業所有者個人素質的參差不齊，在企業發展的關鍵時期常會作出錯誤的經營決策，并且由于兩權高度集中，即使是錯誤的經營決策，企業仍然要去執行，這樣就造成許多中小企業在高速發展時期突然衰落下去，導致我國大部分中小企業“短命”的悲哀結局。其次，中小企業的核心經營崗位常常由所有者的重要家族成員擔任，導致企業無法聘請優秀的職業經理人經營企業，同時家族人員經營企業又導致了無法遏制的采購回扣、質量把關不嚴格以及任人唯親等企業內部腐敗。第三，企業所有者統攬各種企業經營管理權，企業管理沒有明確的分工，也沒有與企業管理相適應的規章制度，所有者直接統領企業的日常運營管理事務，兩權高度集中的弊端大大阻礙了中小企業的繼續發展。

　　2.企業人力資源管理致命缺陷：

　　家族制主導中小企業家族制在中國扮演著一個非常重要的角色，中小企業以最高領導者為最高點，依次向下，金字塔式的家族管理模式。企業的最高權力者，由于承擔了整個家族的利益壓力，又兼家族文化穩健避險的特征，做決策時過于保守，非常容易做出錯誤決定。此外，在“族長制”的壓力下，在企業內部其他家族成員的影響下，用于參考作出企業重大決策的企業內部溝通和外部信息被屏蔽掉，無法根據客觀因素作出正確的決策，導致企業喪失發展機遇。家族文化主導下的中小企業，不以人才的品質和經營管理能力作為企業選用管理人員的考量因素，而是以人際關系作為企業人力資源的基礎。在企業亟須選拔優秀管理人才時，個人能力和品質往往被拋棄一邊，首先考慮的便是血緣關系;其次是地緣因素，以親情、友情、人情作為企業人力資源制度的標準，企業無法做到人盡其才、才盡其用，長此以往最終等待企業的是被淘汰的命運。

　　3.中小企業管理創新之殤：

　　企業管理創新嚴重滯后中小企業自改革開放之后如雨后春筍般大量涌現，且絕大部分處于勞動密集型和資源消耗型行業當中，因此生產模式比較單一、產品技術性一般，所以導致中小企業管理者在負責企業的日常管理時會有一種墨守成規思維意識。思維觀念是一種心理現象，一旦形成就會在人的行為中留下根深蒂固的影響。企業管理模式的創新，首先源于管理者的觀念創新，目前絕大部分中小企業的管理者生長于計劃經濟時代，個人素質參差不齊，以及思想觀念比較落后等，進而導致企業管理模式一成不變，缺乏探索精神。還有一部分中小企業管理者靠的是“經驗”管理模式，對企業的管理只是單純地依靠個人“經驗”，排斥最新的外部環境信息，不管是日常企業管理工作還是在做重大決策時，依據的都是所謂的幾十年的“老江湖”。也許在企業初創期這種“經驗”管理模式還有一點成效，但是在現代化的今天，市場競爭激烈殘酷，互聯網讓全球成為一個整體，也讓企業管理創新日新月異，那么這種“經驗”管理模式就完全不適合企業管理模式的創新，只會阻礙企業的發展。

　　二、創新中小企業管理模式的對策

　　1.建立現代企業制度，企業所有權和經營權分開

　　(1)企業所有權與法人財產權的兩權分離,股東擁有所投入股份的最終所有權，即是企業的所有人,而企業的董事會則擁有所有股東投入資本的法人所有權;企業注冊的法人所有權和企業的經營權分離,也就是說企業的董事會擁有法人所有權,企業董事會聘任的職業經理人掌握企業的經營權。兩個方面的兩權分離，使企業內部制造出一種權力制衡關系，促成企業利益均衡與經營效益最大化。在此基礎之上，企業董事會根據市場環境來尋找最優秀的企業家并且聘任其為企業的總經理,經營管理企業,取得最好的經濟效益。(2)引導中小企業改制為有限責任公司，對中小企業的股份制改造,絕不能操之過急,要通過政策扶持、宣傳，并且加以進一步引導，在市場的大環境下，按照市場化規律,逐步進行中小企業的改制工作。當企業條件成熟時，積極引導企業進行改制;條件不成熟的,等待企業進一步發展，切不可拔苗助長。企業前景廣闊，產品銷售旺盛的中小企業,可以起到示范作用，改為有限責任公司。中小企業改制已成為中小企業進一步發展的關鍵步驟，對于我國現階段中小企業走出體制困境，釋放潛力，突破式發展生產力，促進國民經濟的進一步發展起著極其重要的作用。

　　2.改革中小企業人力資源管理模式，充分吸納優秀管理人才

　　(1)改革中小企業人力資源管理模式。中小企業必須改變原有的用人制度，將家族的影響剝離發展中的企業，對于企業內部關鍵的工作崗位，摒棄家族親屬任職，不根據血緣關系來安排職位，而是根據個人的才能安排職位。如果一個直系親屬才能平平，不適合領導職位，只適合普通的工作，那就安排到相應的普通職位。將所謂的“族人”排除在企業的管理層之外，企業聘請職業經理人管理經營企業，根據企業的市場定位、產品類別，相應地選擇適合的人才。(2)多渠道引進專業人才。人才是一個企業不竭的創新之泉、動力之源、立足之本。中小企業要廣開人才吸納之路，不要狹隘地將人才吸納渠道只局限于平面式、廣告式招聘，而是要結合企業未來的發展方向，制定一個中長期的企業人才戰略管理計劃，可以通過媒體、就業市場、求職網站等多種渠道進行宣傳，另外可以吸收部分高校應屆畢業生，一方面可以為企業人才庫補充新鮮血液，另一方面也為國家解決了高校畢業生的就業壓力問題。(3)建立健全企業人才激勵制度。企業的人力資源管理說到底就是對企業員工才能的充分發掘，這就需要企業建立健全相應的人才激勵制度。每個人的性格和才能特長都不一樣，企業人力資源管理應該因材施教，對不同的員工采用不同的激勵模式。以績效考核和能力原則為人力資源管理的基礎，再配合以分工、培養和職業規劃等措施，經過一段時間的考核與觀察，充分發掘員工的潛能，使每個人能夠人盡其才、才盡其用。

　　3.重視企業文化建設

　　(1)選擇正確的企業價值觀念。中小企業應根據自己不同的背景和不同的市場經營環境，從企業實際出發，選擇適合自己企業的價值觀念。企業價值觀首先要符合企業長期戰略規劃，并且與企業自身實際情況結合起來，包括企業性質、企業產品質量和銷售目標等方面，切不可好高騖遠，脫離自身實際情況。其次，企業價值觀是以企業整體和團隊整體出發，糅合企業員工的利益，考量企業整體員工的思想心態和行為準則，培育最適合企業的價值觀念。(2)對企業文化的宣傳和培育。企業文化是一種深層次的精神價值觀念，是企業軟實力的體現，要讓這種軟實力能夠深入企業員工的內心，把這種軟實力能夠推廣到整個行業甚至整個社會，是企業最需要關注的環節。首先，要經常性地進行企業文化宣傳教育。在企業員工工作閑暇時，企業要舉行相關的講座，對員工反復進行企業文化宣傳教育;或者樹立一個模范典型，由模范來講述自己的切身經歷，讓模范起到帶頭的作用。其次，在企業對外召開相關會議時，通過各種禮節和儀式甚至文娛活動等，向外表達企業核心文化。

　　三、總結

　　管理模式是中小企業面臨的一大難題，深入研究中小企業管理模式創新，通過吸收西方發達國家企業的管理模式經驗，結合自身所獨具的特色，找準市場定位，不斷發掘自身潛力，提高企業經營者的管理素質。另外積極采用國際中小企業管理標準，建立與國際接軌的信息化管理平臺，不斷拓展自己的管理領域和管理幅度，豐富和發展管理內涵，對企業的組織機構要適時地進行調整，能夠使指令暢通無阻、高效傳遞。企業管理的對象要突破傳統的人、財、物等具體物，要拓展延伸到信息管理、客戶管理、供應商管理、品牌管理等各個方面，同時結合以人為本、戰略性規劃等理念，培育出自己獨特的企業競爭優勢。總之，對于處在眾多國企和外企的市場環境中的中小企業，其管理模式需要創新、改革和借鑒，唯有依據環境的變化而不斷豐富自身內涵，才能塑造企業的核心競爭力，才能為企業的長遠發展和戰略愿景實現奠定堅實的基礎。

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