人力資源管理薪酬管理論文

時間：2023-01-26 00:38:00 論文我要投稿

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人力資源管理薪酬管理論文

　　隨著我國經濟建設的不斷深入,對于薪酬管理也有了新的認識,而且作為人力資源管理的重要組成部分,對于薪酬管理的要求也在不斷的被創(chuàng)新,通過對薪酬管理的加強,可以有效的推動人力資源的發(fā)展。下面是小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。

人力資源管理薪酬管理論文

　　淺論人力資源薪酬管理

　　摘要：在我國社會經濟轉型的新時期，企業(yè)人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對推動企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關方面。

　　關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施

　　中圖分類號：S211文獻標識碼： A

　　引言

　　隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結底還是人才

　　的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。

　　1、企業(yè)薪酬管理的內涵

　　企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業(yè)根據員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業(yè)薪酬管理的重點內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。

　　2、薪酬管理制度的重要性

　　現代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業(yè)內部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產創(chuàng)造力和積極性。

　　3、現代薪酬管理的內容和目標

　　3.1、現代薪酬管理的內容

　　1)薪酬管理與績效考核密不可分

　　合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確保績效薪酬發(fā)放的科學性，進一步發(fā)揮激勵作用。

　　2)薪酬管理的公平性、公正性

　　薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。

　　3.2、現代薪酬管理的目標

　　薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納為以下三個方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。

　　4、薪酬管理的“理性”與“感性”

　　4.1、薪酬管理的“理性”

　　(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據。實現企業(yè)戰(zhàn)略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

　　(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。

　　(3)薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

　　4.2、薪酬管理的“感性”

　　(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

　　(2)薪酬管理要考慮員工個人能力。“同工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。

　　(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。

　　5、現代企業(yè)工資薪酬管理的現狀與問題

　　市場經濟環(huán)境下，部分現代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:

　　(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經濟制度影響，很多現代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。

　　(2)企業(yè)工資與薪酬結構模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結構主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發(fā)現企業(yè)的薪酬結構已經出現失衡，主要表現為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導致人才流失。

　　(3)薪酬漲幅過低。許多現代企業(yè)的工資薪酬結構僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

　　(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業(yè)也針對薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對崗位的編制進行考核。但是企業(yè)的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學的指導。考核的方式、標準和結果都只是流于形式。這種考核制度無法調動員工的積極性。

　　(5)薪酬管理理念相對落后。多企業(yè)進行實務工作階段中，針對薪酬概念呈現出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應數量的金錢，該類認識會給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業(yè)進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質報酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業(yè)薪酬管理會存在一定困難。

　　(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現象。而且對福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機性比較大。這種情況會導致員工對企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導致人員的流失。

　　6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

　　1)薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內外環(huán)境，本企業(yè)的實際情況和特點，發(fā)展狀態(tài)，經濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產品、開拓市場，薪酬管理要根據企業(yè)的經濟背景考慮怎樣引進人才等等。

　　2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合。薪酬的戰(zhàn)略導向是將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。在關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調查的基礎上，結合企業(yè)自身實際情況進行確定。

　　在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實施的全過程中，體現公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當的基本工資，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。

　　4)制定科學規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的。績效評估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。

　　5)善于運用非經濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個機會，能在物質薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會，增加他們的挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。

　　6)優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

　　各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規(guī)范不一致，可利用調節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據發(fā)展現狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

　　7)優(yōu)化資源配置，調整企業(yè)人才結構

　　企業(yè)通過采取調整員工工資和薪酬標準的方式，調整人事結構，促進人才合理流動，實現人力資源的優(yōu)化重組。根據企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結構，必然會造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現象。

　　8)以團隊績效激勵

　　以團隊績效標準為獎金基礎，以效率、產品質量提高、成本節(jié)約為標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優(yōu)點有利于構建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結與合作。

　　結束語

　　人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據自身的發(fā)展狀況與未來的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。

　　參考文獻

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