人力資源薪酬管理論文

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人力資源薪酬管理論文大全

　　親愛的人力資源薪酬管理專業的同學們，是不是正在為論文頭大，下面請欣賞小編帶給同學們的人力資源薪酬管理論文。

人力資源薪酬管理論文大全

　　人力資源薪酬管理論文一：企業員工激勵與薪酬管理機制問題探討

　　【摘要】目前中小企業經濟發展過程中對人才的需求比較大，企業只有充分發揮人才優勢才能在激烈的市場經濟中增強競爭優勢，本文就中小企業激勵與薪酬管理機制建設的必要性，企業對激勵與薪酬管理的認識以及完善中小企業激勵與薪酬體系機制建設的措施等方面的問題結合自己的觀點他，提出了看法。

　　【關鍵詞】中小企業;員工;激勵;薪酬管理;機制

　　一、中小企業激勵與薪酬管理機制建設的必要性

　　在新常態下經濟發展迅速，中小企業的人力資源管理成為影響企業發展的重要因素之一，很多中小企業已經把人力資源發展戰略放在了企業經營管理的重要位置，把人力資源管理作為提升競爭優勢的工作重點。中小企業薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，企業通過對薪酬的有效管理，來穩定員工隊伍，調動員工工作的積極性、主動性，提高員工對企業的忠誠度，讓企業員工在心理上有歸屬感和成就感，進而增強員工對工作的責任感和整體滿意度，提高工作效率為企業造成更多的利潤。中小企業進一步完善激勵與薪酬管理機制在促進企業穩步發展過程中是非常有必要的，

　　二、對激勵與薪酬管理的理解

　　（一）對激勵的理解

　　員工在工作中受到保健因素和激勵因素的影響比較大，與工作行為相關性關比較高是保健因素，員工在工作中的人際關系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對單位的相關政策不滿意，會直接影響到他們的工作態度。員工對企業的某個方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對很多方面不滿意，就會導致員工辭職，引發企業員工流失，影響企業的正常的生產經營活動。激勵因素是指能夠滿足員工的工作狀態和薪金政策的現有要求，具體包括的內容有：員工給企業工作取得成績而帶來的業績感、在工作中有表現的機會、完成所分配的工作而得到的獎勵的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發展充滿了信心，能充分調動員工的工作積極性、主動性，增強他們的工作責任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個企業積極努力的工作。保健因素對穩定員工隊伍是必須的，員工出現不滿意的情況會對企業失望，從而想離開這個企業。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關性是呈負相關。激勵因素的變化與薪酬的相關性是正的。企業激勵因素不到位，員工處在一般的激勵影響下，影響程度不大，企業的薪酬標準到達一定水平時，激勵的作用就凸顯出來，呈現正相關發展。企業對保健和激勵因素設計好，在企業發展的不同階段有相應的薪酬管理政策，發揮兩個因素的作用，提高員工的滿意度，調動員工的工作積極性和工作的責任心，進一步提高員工的工作效率。

　　（二）對薪酬的理解

　　薪酬的表現形式有狹義和廣義之分，對員工取得的勞動報酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現金、實物和股利為表現形式的工資性報酬稱為狹義薪酬。對員工經濟性和非經濟性的報酬稱為廣義的薪酬，經濟性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現金福利及帶薪假期等。非經濟性的薪金是指員工對企業單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業的角度來說是根據員工的勞動數量和質量按一定是計算標準付給員工的勞動報酬，是企業的一項費用。薪酬從員工的角度來說是在企業里工作所得到了勞動報酬。員工的薪酬包括內在和外在兩種表現形式，內在的薪酬主要表現在心理和語言方面的激勵，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現金和實物資產，它能夠改善員工的家庭生活和居住環境。員工的薪酬能夠體現自身的價值、社會地位，員工個人能力的展現和在企業里的工作前途，也表示企業對員工工作的認可程度。

　　三、完善中小企業激勵與薪酬體系機制建設的對策

　　（一）合理確定中小企業任職崗位薪酬標準

　　中小企業應該對工作崗位的價值進行評估，明確每個工資崗位的薪酬標準是企業做好員工薪酬管理的基礎環節，也做到薪酬在企業里公平性的重要手段。企業應該根據自身經營業務發展的需要，在進行廣泛調查研究的基礎上，對工作崗位進行分析和價值評估。主要內容有三個方面：一是對企業的工作崗位進行業務分析，詳細編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內容、崗位職責、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復雜程度、工作環境等等進行清楚地描述；二是企業根據各工作崗位應該承擔的工作任務、工作責任、對企業貢獻的.多少，合理確定各工作崗位的價值，并按不同的崗位價值確定薪酬標準；三是對各崗位任職資格進行評估，確定不同等級的薪酬標準，企業根據每一位任職人員的學歷高低、技能大小、經驗水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會出現同崗不一定就同酬的現象。企業工作崗位價值和任職資格的評估工作，是實現企業對員工薪酬公平的重要方法。

　　（二）完善中小企業績效考評制度體系建設

　　企業薪酬如果不與績效激勵機制掛鉤，就不能實現薪酬結構的公平性、公正性和激勵作用，只有將企業的薪酬動起來，才能使企業員工的積極性調動起來，企業的發展才有活力。在企業里績效如何評價、如何進行科學的考核，怎樣進行測評等問題是中小企業在薪酬管理方面應亟待解決的問題。企業應該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機制，企業有效的績效考核制度是實現企業財務管理目標的有力保障。績效考核既可以評判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質以及能力的需要，也是增加企業競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現象的出現，積極為員工的發展提供平臺。

　　（三）中小企業績效考核機制的內容

　　企業完善的績效考核機制主要有五個方面的內容即：制定績效計劃、部門績效協調、績效評價考核、考核結果的采用和提升績效目標等。制定績效計劃是績效考核的重要步驟，中小企業的管理部門應該根據企業自身的經驗發展特點，不同的發展階段，工作重點要求，工作崗位的差別、員工的技能等對企業各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時明確表達出企業對績效考核結果的獎懲規定。企業績效考核目標指標的設計要求做到科學合理，可操作性強、公平、公正和激勵性。考核指標應該將定量和定性結合起來，將企業不同階段的要求體現出來。績效評價考核的方法應該適應企業的需要，選擇科學合理的方法。在績效評價考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個員工得到滿足，真正發揮績效評價考核激勵機制的作用。

　　參考文獻

　　[1]柳志偉.企業人才激勵與薪酬管理[J].財經界(學術版)，2015，（03）.

　　[2]魏友玉.企業人才激勵與薪酬管理[J].企業改革與管理，2016，（23）.

　　人力資源薪酬管理論文二：企業薪酬管理公平性對員工績效的影響

　　摘要：在現代化社會不斷發展的情況下，現代化企業人力資源管理的內容已經成為了任何企業中的一個重要研究對象，而企業的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業的發展，公司的規模擴張有著極其深遠的影響。由于公平性是作為企業薪酬管理需要達到的目標，對于企業薪酬管理的有效性和員工的業績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關概念和當前企業薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進企業員工的效率提高。

　　關鍵詞：企業;薪酬管理;工作績效

　　公平性作為管理企業薪酬內容的基本方面特征之一，對于實現企業的管理有著非常重要的促進作業，企業薪酬是否分配公平關系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業能否持續穩定地發展，影響企業總的經濟效應。必須要使得企業薪酬管理制度發揮出它應該發揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動，積極地融入到生產工作中去。因此可以這么說，企業薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時候確保它的公平性。

　　一、企業薪酬管理公平性的基本概念

　　所謂企業的薪資管理，具體是指一個企業對于員工，要充分根據員工自己的能力以及相關對于企業做出的貢獻，再來確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關的組成方式和結構形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業根據相關薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。并且，企業還在制定有關薪酬管理公平性制度的時候不斷地進行更新和修復，來實時地實現和員工進行溝通和交流，以達到實現完善薪酬管理系統的相關目標。這里面，任務績效主要指的是一項工作任務特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過工作效率、環境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會的環境，與相關的績效組織有著極其密切的關系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過程公平。結果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關的客觀評價。需要指出的是，在評價的過程中，不能只把公平性作為唯一的評價標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時，在過程平等的時候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來綜合評價。員工評價內容，必須通過相關依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領導進行有關的企業薪資管理制度的建立的時候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進行廣泛溝通也是企業薪酬管理公平性的一個要求，要注意企業管理的決策和方案，做好必要的解釋。

　　二、企業薪酬管理工作公平性對于員工工作效率影響的作用具體分析

　　（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提

　　企業薪酬管理的主要任務就是保持公平性，實現企業薪酬管理的公平性需要從多方面進行努力。公平性的實現必須綜合考慮各個方面的因素。企業薪酬管理的公平性主要是體現在對于員工工作績效的影響上面，企業薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個基礎。由于企業薪酬管理的公平性提高，可以使得企業員工的工作積極性大大提高。而影響企業薪酬的主要因素其實是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個企業的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業的工作質量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業所有價值的創造者、設計者和實踐者。員工通過對企業薪酬管理的認可，把積極性投入到企業的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業的薪酬管理公平性出現一點點的問題，員工的積極性就會出現低落，員工對工作的熱情降低，就會認為自己付出的勞動沒有得到相應的回報，造成一系列后果的惡性循環，甚至嚴重的還會使得員工離開企業。此外，一個良好的薪酬管理公平性制度可以促進企業形成一個良好的文化學習氛圍，使得企業在相互競爭的過程中共同進步，使得企業和員工實現雙贏。總而言之，綜上分析可以得出結論，保持企業薪酬管理的`公平性，其實是企業的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎，對于促進企業的長期發展有著重要的作用。

　　（二）對于員工的績效管理制定相關的標準

　　眾所周知，一個企業的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業的薪酬管理和其他企業薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業的數量有很多，不同的行業也有不同行業的相關規定，企業的經營方向和薪酬管理制度和其它企業相比肯定也會有很大不同，方向也會有所差別。但是，企業的各個部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關行業相同的企業部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業人員的薪酬管理和企業之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業對人才的吸引力不會降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業水平高的專業技術人員，促進企業人員自覺地投入到企業的建設和管理上來，提升企業的綜合競爭實力，使企業不會在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時，企業薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標準，和內部企業員工的工作績效管理標準有著密切的關系。企業要在任何時候時候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時候都要樹立一個意識，企業薪酬管理公平性的重要性，并對其進行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據企業的自我狀況和相關內容對員工做出一套有關的工作績效評判管理制度標準，使之標準化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅實的基礎。

　　（三）對員工工作心態的影響

　　通過上述分析，我們知道，員工的積極性調動很容易被企業的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進行有關的公平性計算的分析，是員工保持一個良好的心態的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會考慮一些無關變量的影響，從而影響到計算公平性的環節中，造成一些不必要的問題。當前薪酬管理制度建立過程中，往往會使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實現對員工本身能力和其相關工作而得到的薪酬資金的滿意度的評價和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個員工滿意度可能會高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎金并不可能是對于工作質量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個企業工作階段不斷增高的情況，可能也會出現績效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態就會受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業的經濟效益。因此，在現代企業薪酬管理制度下，一定要使得企業最終實現以公平性作為基本原則的目的，通過這個基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進去，提高員工工作的績效。

　　三、企業薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現

　　（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定

　　由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經濟學中的模型，例如宏觀經濟學、產業經濟學等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業的經濟發展不如其他企業，其實是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業必須要在薪酬管理制度的制定環節達到公平性的效果，對人員產生足夠的吸引力，結合企業的運營和實際水平，再結合和其他相關行業的比較，才能制定一個科學合理的薪酬管理制度。企業的薪酬管理制度也就是企業對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學合理的績效管理制度，對于實現企業薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

　　（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

　　眾所周知，公平性就是大部分企業一直不斷在追求的目標，公平性的實現也是保證員工工作效率和積極性，進行有效工作的基礎和前提。首先，企業薪酬管理的公平性是員工進行對企業的忠誠度判斷的唯一標準，企業是市場的價值體現，企業員工又是企業的價值體現，只有當企業的內部員工真正從內心做到對企業薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發揮出自己100%的能量和創造能力，這才能保障這個能力充分反映在員工的工作績效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業工作績效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個公平的薪酬管理制度，往往反映了一個公司具有良好的前景，體現了企業對于企業文化的重視程度，這就幫助企業能形成一個良好的具有人文關懷的企業環境，提高員工的歸屬感和工作的態度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實現員工工作績效管理的前提。

　　四、總結

　　要實現企業薪酬管理的公平性，其實是一個十分漫長的過程，它需要企業進行多方面的調整努力，為了實現這個目標，多方面參與合作以及通過科學合理的辦法配合。現代管理學的理念充分體現了企業薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當前形勢下，企業想要不斷地進步發展，就必須大量引進先進的方法和理念，完成企業薪酬管理工作公平性的目標實現，促進企業的經濟效益不斷提高。

　　參考文獻：

　　[1]陳云龍.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].商場現代化,2017(4)

　　[2]呂小梅.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].中國經貿,2016(19)

　　[3]任翔.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2017(1)

　　人力資源薪酬管理論文三：現代企業薪酬管理問題對策分析

　　摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。

　　關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略

　　在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。

　　一、當前企業薪酬管理存在的主要問題

　　1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的.調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。

　　二、做好企業薪酬管理的策略

　　對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。

　　三、結語

　　隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。

　　參考文獻：

　　[1]魏鑫萍.淺析現代企業薪酬管理存在的問題及對策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現代商業,2016(31):60-62.

　　[2]張婷婷.企業薪酬管理的問題與對策研究[J].企業改革與管理,2016(6):91.

　　[3]馬海靜.企業薪酬管理問題探析與對策探討[J].科技與企業,2014(12):67.

　　[4]王力.現代企業薪酬管理問題探析及對策研究[J].經營管理者,2012(6):67-68.

　　[5]李俊林.現代企業薪酬管理的問題及對策研究[J].產業與科技論壇,2011(2):208-209.

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