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網絡招聘論文參考范例
絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。以下的論文關于網絡招聘的論文，希望能夠幫助到大家。
1 網絡招聘的優勢
與傳統的招聘方式相比，網絡招聘有其自身的優勢，主要表現在以下 3 個方面[1].
1） 網絡招聘比傳統招聘方式更節約成本。校園招聘、人才市場招聘、報紙雜志廣告等招聘方式都不可避免地會受到時間、地點等諸多方面的限制，而且要花費入場費、展位費、廣告費和人工費等諸多費用，就拿各個地方人才市場每周舉行的小型招聘會來說，一個攤位的價格一般是 200~1 000元不等，而且還要加上人工費、廣告費等，這也是一筆不小的開支。對于網絡招聘來說，這些都是可以省去的，因此相對來說網絡招聘更能節約成本。
2）網絡招聘無時間和地域的限制。在傳統方式下，求職者只能在特定時間和地點尋找工作，而且求職者和企業雙方需要時間同步。網絡招聘打破了時間和地點的限制，企業和求職者都可以隨時隨地發布招聘信息和投遞簡歷，大大提高了企業招聘人才和求職者求職效率。
3）網絡招聘具有方便快捷和見效快的特點。如果企業需要招聘人才，只需要把招聘信息發送到網上，很快就能收到求職者的簡歷；求職者亦是如此。企業可以在短時間內迅速獲得大量求職者的簡歷，求職者可以即時收到企業的招聘信息和面試信息，因此求職者只需要通過網絡搜索就能很快找到自己滿意的工作信息。
2 網絡招聘的現狀及存在的問題
互聯網技術的進步使得網絡成為企業和求職者進行招聘和求職的重要渠道。根據艾瑞咨詢集團發布的 2012-2013 年中國網絡招聘行業監測報告顯示，2012 年中國網絡招聘市場的營收規模達到了26.7 億元，招聘網站月均瀏覽量超過了 2 500 萬 h,可見網絡招聘發展之迅速，網絡招聘已經被越來越多的企業所關注和使用。然而網絡招聘雖已日益發展成熟，但同時也還存在著諸多問題[2-3].
1） 雙方信息不對稱并且人崗不匹配。網絡作為連接企業和求職者的橋梁，存在企業與求職者雙方信息不對稱的問題，可能會導致雙方溝通出現偏差。求職者對公司實際情況的了解存在局限性，比如企業在招聘時有可能會夸大薪資待遇、工作條件等情況，造成求職者在入職后由于實際工作環境達不到預期而對公司產生抱怨和不滿情緒；企業對求職者的了解也只是很基礎的信息，求職者有可能為了進入該企業而從各方面包裝自己，導致對求職者的了解失真，以致日后在工作上出現工作能力與崗位不匹配的狀況。因此信息不對稱會影響企業招聘的效率，難以找到與崗位相匹配的人員，長此以往，容易出現 “劣幣驅逐良幣”效應，影響企業人力資源的質量。
2）人員流動性大并且流失率高。在網絡招聘中，由于企業和求職者事先都沒有對彼此有充足的了解，這就不可避免地造成雙方需要在日后很長一段時間進行磨合和了解，磨合不好就會不歡而散。
2013 年中國電子商務研究中心發布的一項關于電子商務人才狀況的調查報告顯示，一年人才流失率在 20%以下的企業有 23.56%,50%以下的企業有16.31%,50%以上的企業將近 6%.通過以上數據可以看到，電子商務行業人才的流動性很大，流失率較高，其他行業也同樣面臨著人才流失率高的問題，人才供不應求，導致大量企業面臨人才儲備嚴重不足的現狀。企業招聘人才的意愿很強烈，很多崗位都找不到適合的人選；而同時好多求職者卻一直處在跳槽的狀態，找不到想去的單位，造成人力資源的浪費。因此，如何在網絡招聘的過程中讓求職者充分了解企業，展現企業自身的優勢，吸引和發掘到企業所真正需要的人才，降低日后人才流失的可能性，也是每一個企業所需要面對的問題。
3）網絡招聘技術缺乏導致信息溝通渠道不暢。
據美國一家公司的調查結果顯示，1999 年世界 500強企業中有 60%已經實行電子招聘，2002 年世界500 強企業已經全部實行了電子招聘。不屬于世界500 強企業的我國大多數企業則與之相差甚遠，通過對 300 家國家重點企業的調查顯示，有 60%的企業認為缺乏專業信息技術人員，很多企業還不習慣利用網絡開展招聘工作。由此可見，我國總體信息化水平還相對較低，招聘技術缺乏導致網絡招聘工作難以開展，而且部分企業雖然實行了網絡招聘，但由于網絡知識匱乏，導致無法及時上傳自己企業的信息并獲取外部信息，造成信息溝通不順暢。
4）網絡招聘與傳統招聘搭配不當。由于網絡招聘具有即時和高效等特點，因此越來越受歡迎，與此同時人才市場招聘會、校園招聘、內部推薦等傳統招聘方式逐漸被企業所忽略，導致有的企業招聘方式單一，難以保證招聘的成效。就我國目前的現狀來說，想要以網絡招聘方式完全取代傳統招聘方式是不可能的，不同的求職群體、不同的工作崗位有不同的特點，不能一概而論以單一選拔方式來選擇合適的人選，因此針對不同的群體應采取靈活的招聘方式，網絡招聘與傳統招聘進行優化組合。
3 網絡環境人力資源招聘策略
1）堅持以人為本理念并樹立正確用人態度。
人是企業最基本的組成單元，企業應始終堅持以人為本的理念，把人放在第一位，提高招聘人員自身的素養。正確對待每一位應聘企業職位的求職者，尊重每個求職者的獨特個性并表示感謝，樹立良好的企業形象，這不僅有利于擴大企業的知名度，而且為以后的人力資源招聘工作奠定了良好的社會基礎。對待應聘者應坦誠相待，將公司的實際情況如實相告，做到能夠對應聘者知無不言，這樣才能真正了解彼此，知曉對方到底是不是自己想要的人才，可以充分避免信息不對稱給企業和求職者雙方帶來的失望和不滿，增強企業人才的穩定性。做到合理使用人才，尊重人才，“養兵千日，用兵一時”,不是每個員工一進入公司就是無所不能的，應給予員工足夠的時間成長，將其打造成可塑之才。同時可以通過內部晉升或競選等手段，激發員工的上進心和工作積極性，營造良好的工作環境，增強員工對企業的認同感，充分調動員工的工作熱情。
2）拓寬招聘渠道并做到唯才是用。企業可以通過與學校、培訓機構等建立長期有效的合作關系，讓學校和培訓機構定期為企業提供優秀人才，建立一條專門的人才輸送通道。這不僅可以為企業提供高質量的人才，而且可以簡化企業的招聘工作流程，降低招聘成本，提高所招人員與工作崗位的匹配程度，降低人才流失率。人力資源招聘，尤其是高級技術人員和專業技術人員的招聘，不僅可以滿足企業生產、經營、管理的需要，而且還能為企業帶來新的管理思想和工作方法、技術的革新和思想的進步、新的發展空間和活力。
3）提高企業員工信息化程度。人力資源招聘網絡化已經是大勢所趨，應充分發揮互聯網的作用，加強企業人力資源部門的信息化程度，提高招聘人員的專業素養，增強對優秀人才的甄選能力，提高招聘效率。同時也要加強網絡建設，充分利用自己企業網站，不僅僅要介紹公司產品和基本資料，還要通過網站發布招聘信息，接受簡歷以獲得更多的人才信息。企業的招聘平臺可以適當地與其他大型招聘網站結合，利用這些網站的資源優勢彌補自身資源的不足，獲取更加豐富的信息和資源。利用電子簡歷建立企業自己的人才儲備庫，為企業的發展儲備優秀的人才。同時也要加強安全防范意識，避免不法分子用病毒或釣魚網站等方式套取公司機密和重要信息。
4）網絡招聘與傳統招聘優化組合。人們常說：
“千金易得，一將難求”,在當前人才競爭激烈的環境下，招聘渠道的選擇成為爭奪人才的重要環節。
不管是什么招聘方式都不是完美的，在具有優勢的同時又都是有缺點的，所以不能盲目地跟隨他人的腳步或者用單一的方式招聘人才，應該結合企業自身的特點以及經濟實力等方面來選擇招聘渠道和招聘策略，有針對性地對不同社會群體、不同工作崗位選擇合適的招聘渠道。比如，在對信息化普及率比較低的地區，年齡相對較大而又經驗豐富的求職者進行網絡招聘的時候，效果可能會不太好，使用傳統招聘方式可能會獲得更好的效果。同樣，對于年輕群體就偏向于網絡方式，要靈活選擇招聘渠道，采用多元招聘方式[4].
綜上所述，人力資源的質量是決定一個企業興衰的關鍵因素。縱觀全球，不管是國家之間經濟實力和綜合國力的競爭，還是企業與企業之間經濟利益的競爭，歸根到底其實都是人力資源的競爭，而人力資源招聘成為決定這一競爭勝負的關鍵環節。
所以一定要重視人力資源的招聘工作，跟上時代的步伐，與時俱進，充分發揮和利用網絡環境所具有的優勢。通過網絡招聘不僅可以為企業招聘到最合適最有質量的人才，為企業贏得人力資源競爭優勢，還可以為企業的發展和經營管理提供支持和配合，推動企業實現利益的最大化。
參考文獻：
[1] 趙相忠，翁曄，奚慧敏。基于營銷思維的人力資源管理探析[J].企業活力，2012（1）：66-70
[2] 鄭赤建，朱少雙。基于網絡環境的飯店人力資源管理優化策略[J].湖南財政經濟學院學報，2012（5）：122-127.
[3] 田書芹，陳杰，王東強，等。中小企業微信招聘策略設計[J].中國人力資源開發，2014（16）：24-28.
[4] 常垚。華為人力資源招聘與配置的操作與啟發[J].商場現代化，2014（32）：123-125.
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