實用的考核方案集合10篇
為保障事情或工作順利開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編為大家收集的考核方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
一、目的
1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導(dǎo)與考核提供依據(jù)，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導(dǎo)；
2、引導(dǎo)新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進新員工的發(fā)展同公司的目標(biāo)有效結(jié)合；
3、為決定新員工的工去留、轉(zhuǎn)正及薪資級檔提供依據(jù)；
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。
新員工指試用期員工及實習(xí)生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習(xí)期是指從大專院校招聘的實習(xí)生。
三、考核結(jié)果處理
1、轉(zhuǎn)正； 2、延遲轉(zhuǎn)正；3、轉(zhuǎn)崗試用；4、辭退。
四、考核責(zé)任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工
按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習(xí)生考核表》、《轉(zhuǎn)正申請表》；與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；
參加公司培訓(xùn)或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進計劃。
3、指導(dǎo)員
根據(jù)崗位工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo)；每月至少與新員工進行兩次面談；
根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結(jié)其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導(dǎo)；將考核結(jié)果反饋給新員工，以便其提高和改進；
指導(dǎo)員最多允許同時指導(dǎo)2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。
4、部門經(jīng)理
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導(dǎo)員（性格開朗、德行兼?zhèn)洹I(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價指導(dǎo)員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)
批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。
五、考核流程
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時間節(jié)點提交相關(guān)資料；
3、指導(dǎo)員對新員工進行評價；
4、部門經(jīng)理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
六、轉(zhuǎn)正條件
1、入職培訓(xùn)考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)），并通過入職培訓(xùn)考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習(xí)生拿到畢業(yè)證且實習(xí)期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通，指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過。
七、獎懲
公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。
八、應(yīng)用表格
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習(xí)生考核表》---見習(xí)期的實習(xí)生每月填寫。總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》---新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。
九、其它
本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過之日起執(zhí)行。
考核方案 篇2
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
4.2各部門長負責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
11.4部門負責(zé)人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責(zé)人)
考核方案 篇3
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、考核辦法
班主任績效考核由學(xué)校考評小組根據(jù)方案進行考核。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成 員：安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師
三、考核內(nèi)容
(一)安全組(15分)
1上好開學(xué)安全第一課，有教案。(1分)
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學(xué)生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀錄，每周不少于一次。(4分)
3認真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好安全防患工作。(2分)
4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)
6按時上交學(xué)校相關(guān)的資料，按時完成學(xué)校或上級布置的常規(guī)性、臨時性安全工作任務(wù)。(3分)
(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)
(二)政宣組
1、常規(guī)工作考核(32分)
(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學(xué)校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計予以指導(dǎo)，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進行比較)。(3分)
(2)出勤：學(xué)生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)
(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)
(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)
(5)集體活動：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)
(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報告會議。(1分)
(7)任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)
(8)板報：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)
(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)
(10)稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)
(11)衛(wèi)生：(11分)
A、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)
B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
C、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。
D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)
E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)
包括出勤、安全、紀律、衛(wèi)生、儀表、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、愛護公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學(xué)校行政值周領(lǐng)導(dǎo)、值日老師按檢查情況記錄依據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計一次，分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)
3、“三風(fēng)”評比(14分)
包括出勤、紀律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
4、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分)。
(三)教學(xué)線(10分)
1 學(xué)校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)
2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學(xué)報到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)
3、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛圍營造(3分)
(1) 語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)
(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)
(3) 班會課上對學(xué)生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)
(四)后勤、總務(wù)(15分)
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計算一次。
2、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3 、有關(guān)資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務(wù)，協(xié)助學(xué)校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責(zé)，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)
三、獎勵加分：
1、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
A、運動會：縣級運動會學(xué)生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學(xué)生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較)。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
四、相關(guān)說明
1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進行評比。
五、本細則的解釋權(quán)在學(xué)校行政及考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
考核方案 篇4
為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
①、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
考核方案 篇5
摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的`創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
考核方案 篇6
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考，年終獎考核方案。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分，規(guī)劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
考核方案 篇7
為貫徹落實扶貧開發(fā)攻堅工作的指示精神，根據(jù)《開展加強基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》要求，為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結(jié)合我市實際，制定督導(dǎo)落實方案如下：
一、督導(dǎo)對象
市委農(nóng)工委、市發(fā)展和改革委員會、市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農(nóng)牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發(fā)重點縣；納入基層建設(shè)年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
二、督導(dǎo)內(nèi)容
1、《開展加強基層建設(shè)年活動項目幫扶工作指導(dǎo)意見》提出的十個方面重點建設(shè)任務(wù)：①農(nóng)村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；④農(nóng)村垃圾處理；⑤安全穩(wěn)定用電；⑥農(nóng)村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農(nóng)村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設(shè)規(guī)劃；⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區(qū)、各單位（部門）扶貧攻堅開發(fā)工作組織實施情況。①近、中、遠期規(guī)劃編制情況和各涉及項目在本地區(qū)的統(tǒng)籌推進情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責(zé)項目地謀劃推進情況；③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。
3、各幫扶鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村落實情況。①鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村規(guī)劃編制情況；
②本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、本村項目實施情況；③發(fā)揮主體作用，項目建設(shè)“四議兩公開”情況。
詳細內(nèi)容見附表。
三、督查方法
采取定期調(diào)度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調(diào)度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時主要采取以下方式：
1、座談交流。召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、涉及單位（部門）、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區(qū)、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實施的文件資料，一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實地查看。每個縣區(qū)隨機抽查3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準(zhǔn)確，來源清晰。發(fā)現(xiàn)并及時總結(jié)工作的亮點，上報推進中發(fā)現(xiàn)的問題和不足。
4、督查匯總。當(dāng)日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數(shù)，核查數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備撰寫督查報告。
5、交換意見。每縣區(qū)、各單位督查結(jié)束后，要與主管領(lǐng)導(dǎo)交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。
附件：落實項目幫扶十項重點工作督導(dǎo)檢查表。
考核方案 篇8
為充分做好迎接區(qū)委對我局領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核評價的各項準(zhǔn)備工作，按照區(qū)委組織部《關(guān)于做好20xx年區(qū)二級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核民主測評工作的通知》（組通【20xx】xx號）要求，現(xiàn)就相關(guān)工作安排如下：
一、考核的主要內(nèi)容及方式
考核工作主要從履行職責(zé)情況、民主測評、民意調(diào)查三個方面進行綜合評價。
我局屬于社會服務(wù)管理部門類別，主要側(cè)重于考核解決民生問題，服務(wù)社會發(fā)展，促進社會和諧等情況。
（一）履行職責(zé)情況考核迎檢準(zhǔn)備
1.考核內(nèi)容
履行職責(zé)情況主要考核單位年度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況和履行部門職能情況，包括重點工作、專項職能、施政成本與效益、黨建和精神文明建設(shè)四項內(nèi)容。
（1）重點工作
重點工作主要包括區(qū)委區(qū)政府及上級有關(guān)部門確定的重點工作完成情況，單位內(nèi)部確定的重點工作完成情況，區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)批示及臨時交辦的專項工作完成情況。由辦公室牽頭準(zhǔn)備材料。
（2）專項職能
結(jié)合市委、市政府對區(qū)縣經(jīng)濟社會實績考核指標(biāo)，根據(jù)全區(qū)工作重點和中心任務(wù)，以及單位“三定”方案和責(zé)任分工，選取最能體現(xiàn)本單位主要職能特點的5個個性指標(biāo)，作為專項職能指標(biāo)進行考核。由辦公室牽頭準(zhǔn)備。
（3）施政成本與效益
施政成本與效益主要包括單位預(yù)算與部門決算、公用經(jīng)費管理使用、重點項目和專項資金管理使用、政府采購、財經(jīng)紀律執(zhí)行等情況。由財務(wù)審計科牽頭準(zhǔn)備，包括各類資料、匯報材料。
（4）黨建和精神文明建設(shè)
黨建和精神文明建設(shè)考核主要由機關(guān)黨建工作（包括思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、紀律建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、制度建設(shè)等）、精神文明工作（包括思想道德建設(shè)、科學(xué)文化建設(shè)等）兩部分組成。思想建設(shè)、組織建設(shè)方面、精神文明工作由人事科、機關(guān)黨委牽頭準(zhǔn)備；作風(fēng)建設(shè)、紀律建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)由紀檢監(jiān)察科牽頭準(zhǔn)備；制度建設(shè)由辦公室牽頭準(zhǔn)備。
2.考核方式
重點工作考核由區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室牽頭研究制定考核評價指標(biāo)及分值標(biāo)準(zhǔn)，并組織實施。
專項職能考核由區(qū)人力社保局牽頭，區(qū)委組織部、區(qū)文明辦、區(qū)發(fā)改委等部門參與研究制定考核評價指標(biāo)及分值標(biāo)準(zhǔn)，并組織實施。
施政成本與效益考核由區(qū)財政局牽頭研究制定考核評價指標(biāo)及分值標(biāo)準(zhǔn)，并組織實施。
黨建和精神文明建設(shè)考核由區(qū)委組織部牽頭，區(qū)紀委、區(qū)文明辦參與研究制定考核評價指標(biāo)及分值標(biāo)準(zhǔn)，并組織實施。
（二）民主測評
1.民主測評內(nèi)容
區(qū)直部門領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評按照測評主體，分為區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)評價、區(qū)直部門互評、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）評價和單位內(nèi)部評價四部分。評價意見均分為好、較好、一般、較差四個等次。
我們主要做好單位內(nèi)部評價，對局領(lǐng)導(dǎo)班子履行職責(zé)效果進行總體評價。按照思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務(wù)五個類別設(shè)置測評內(nèi)容和評價要點。由人事科牽頭組織。
2.民主測評方式
單位內(nèi)部評價結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉會議進行，會后要對測評項目做出評價。參會人員范圍包括：機關(guān)在編全體人員，基層單位主要負責(zé)人，其他需要參加的人員。根據(jù)組通【20xx】xx號通知精神，民主測評會初步定于20xx年xx月中旬進行。
考核方案 篇9
請同學(xué)們牢記：分數(shù)是你的身份，分數(shù)代表你的尊嚴
班訓(xùn)：梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。
目標(biāo)：（1）爭創(chuàng)先進班集體；（2）每位同學(xué)都要一直進步。
要求：刻苦學(xué)習(xí)，養(yǎng)成好習(xí)慣；積極進取，心中有目標(biāo)。
一、 扣分原則
1. 不參加升旗的，不參加做廣播操、眼保健操的，每次扣1分。
2. 做操不認真或列隊不整齊者，每次扣1分。
3. 不珍惜他人勞動成果，破壞公共衛(wèi)生，每次扣1分。
4. 儀容儀表不符合要求的，每次扣2分。
5. 違反課堂紀律，晚修講話，私自換位者，每次扣5分。
6. 違反午休紀律，影響他人休息者，每次扣2分。
7. 遲到或早退每次扣2分。
8. 在教室或走廊追逐打鬧者， 每次扣2分。
9. 抄襲他人作業(yè)或缺交、拖交者，每次扣5分。
10. 早讀不認真讀，或違反早讀紀律者，每次扣5分。
11. 在校帶移動電話、MP3者，每次扣5分。
12. 吸煙、賭博者，每次扣5分。
13. 影響班級榮譽，或有損班級形象者，每次扣5分。
14. 犯同一錯誤，并屢教不改者，每次扣10分。
15. 上課無理取鬧，頂撞老師者，每次扣10分。
16. 在校打架者，每次扣20分。
17. 糾集外來人員，在校尋釁鬧事者；對同學(xué)進行打擊報復(fù)者；勒索或搶劫他人財務(wù)者，每次扣30分，情節(jié)嚴重的予以勸退。
二、 獎分原則
1. 舉報他人違紀者，每次獎2分。
2. 助人為樂者，每次獎3分。
3. 受到班主任、任課老師或?qū)W校表揚者，每次獎5分。
4. 為班級爭得榮譽者，每次獎6分。
5. 主動接受班、組、部所分配得任務(wù)者，每次獎3分。
6. 積極參加班級活動或為班級獻策獻力者，每次獎5分。
7. 成績進步或行為習(xí)慣有明顯進步者，每次獎10分。
8. 上課積極發(fā)言，并持之以恒者，每次獎10分。
9. 早讀認真，聲音洪亮，并持之以恒者，每次獎5分。
三、 等級評定
每人每周基分為100分。100分以上者為優(yōu)秀，積90分以上100分以下為良好，積80分以上90以下者為合格，積80分以下者為不合格。
四、 獎罰措施
1. 每周評定的等級納入學(xué)期考核，記入學(xué)生檔案。
2. 連續(xù)三周全班最后三名，聯(lián)系家長。
3. 累計兩周在良好以下者不能參加評優(yōu)。
4. 每周評分將影響中考德育等級。
考核方案 篇10
根據(jù)《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細則。
3. 教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細則。
4. 考勤考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細則。
5. 控流考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細則。
6. 課時考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。
【考核方案】相關(guān)文章：
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年度考核安排方案04-29
績效考核方案04-29
考核方案四篇05-01
考核方案9篇05-01