考核方案9篇
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編整理的考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核方案 篇1
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分
1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分
2 計劃能力5分
3 溝通協(xié)調(diào)5分
4 分析判斷5分
5 指導能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作習慣5分
9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分
10 團隊意識5分
11 敬業(yè)精神5分
12 服從性 5分
13 紀律（10） 上下班時間2分
14 工作時間內(nèi)5分
15 假日安排 3分
16 合計
考核方案 篇2
一、 目的：
加強生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。
二、 適應范圍：
課長級以上干部
三、 具體內(nèi)容
1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標準總分100分）
（包括裁斷，繡花車間，復合車間，備料倉，針車 成型單位）
1．1生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）
1．1．1本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎和當月實際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。
1．1．2計算方式：當月生產(chǎn)總量/當月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分數(shù)
1．2．3生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1．1．3如當月未被扣分可加20分
1．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負分）
1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質(zhì)分數(shù)
1．2．2計算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分
1．2．3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分
1．3環(huán)境整理（20分）
1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
1．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分數(shù)
1．4工作配合（10分）（可負分）
1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
1．4．3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標準總分100分）
（包括原料倉，成型備料倉，）
2．1生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分
2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2．1．4如當月未被扣分可加20分
2．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）
2．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分
2．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
2．3環(huán)境整理（10分）
2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
2．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分數(shù)]
2．4工作配合（10分）（可負分）
2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
2．4．3不支持上級工作，每次扣5分
3采購人員績效考核方案（標準總分100分）
3．1生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分
3．1．4如當月未被扣分可加20分
3．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）
3．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分
3．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可負分）
3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
3．3．3不支持上級工作，每次扣5分
4技術部干部績效考核方案（標準總分100分）
4．1生產(chǎn)效率（70分）：
4．1．1未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4．1．4如當月未被扣分可加20分
4．2技術失誤（20分）（可負分）
4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分
4．2．2未能及時跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可負分）
4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
4．3．3不支持上級工作，每次扣5分
5生產(chǎn)文員績效考核方案（標準總分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5．1．2工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)現(xiàn)造成報表錯誤每次扣1分
5．1．3工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分
5．1．4如當月未被扣分可加20分
5．2生產(chǎn)下單（30分）（可負分）
5．2．1生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分
5．2．2生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分
6品管經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）
6．1生產(chǎn)品質(zhì)（80分）
6．1．1由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作績效
6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數(shù)/當月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分數(shù)
6．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
6．。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月績效分數(shù)
6．2工作配合（20分）（可負分）
6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
6．2．3不支持上級工作，每次扣5分
7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）
7．1生產(chǎn)控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
7．1．2計算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35
分=生產(chǎn)控制分
7．1．3如當月未被扣分可加20分
7．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成
7．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)
7．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
7．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分
7．3環(huán)境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成
7．3．1計算方式：（成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分
7．4工作配合（10分）（可負分）
7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
7．2．3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產(chǎn)廠長績效考核方案（標準總分100分）
8．1．1生產(chǎn)控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
8．1．2計算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)控制分
8．1．4如當月未被扣分可加20分
8．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成
8．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)
8．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
8．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分
8．3環(huán)境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成
8．3．1計算方式：（針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分
8．4工作配合（10分）（可負分）
8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
8．2．3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9．1工廠控制（70分）
9．1．1由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成
9．1．2計算方式：（生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算
9．2．2計算方式：由總經(jīng)理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績效分數(shù)/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數(shù)/月數(shù)/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附件及說明
1 工時計算規(guī)定
1．1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總人數(shù)*當天工作時數(shù)=當天工時
1．1．2 當天工作時數(shù)計算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內(nèi)（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1．1．3 以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1．1．4最后時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量
2．1以休閑鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應比例標準
2．2各單位個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結果呈報總經(jīng)理批準
3進度規(guī)定
3．1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進度總表呈總經(jīng)理批準
3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內(nèi)回復本單位進度問題，否則視為默認所規(guī)定進度
3．3每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經(jīng)總經(jīng)理批準
4所有當天績效工作檢查及記錄結果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合
考核方案 篇3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬，就績效表現(xiàn)進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門員工考核權重比例圖：
市場部 課服部 教學部
經(jīng)營業(yè)績 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據(jù)考核標準進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內(nèi)容和結果與季度考核無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續(xù)三個月營業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續(xù)三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分數(shù)(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù) （單位：人民幣 圓）
考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
客服部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣 圓） 考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
教學部
＜經(jīng)營業(yè)績(教學質(zhì)量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內(nèi)學所教員數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學部另享受學員續(xù)報名津貼，計算方式為：
（實際續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現(xiàn)以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：
08年夏季目標經(jīng)營人數(shù)為500人，當季實際招生數(shù)為450人，則市場部當季經(jīng)營業(yè)績分數(shù)為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業(yè)務，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%。基于市場部季度考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
市場部 年經(jīng)營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學部
年教學質(zhì)量滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經(jīng)營業(yè)績
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營業(yè)績：
本考核周期目標招生總數(shù)：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標招生數(shù)：300人
7月16日——8月15日營業(yè)目標招生數(shù)：200人 另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。
考核方案 篇4
為貫徹落實《阜寧縣中小學教師信息技術與應用能力培訓考核方案》，充分發(fā)揮現(xiàn)代化教學設備的使用效率，進一步提高教師應用現(xiàn)代化教學設備的能力，打造一支適應教育信息化要求的新時代教師隊伍，特制訂此校本培訓方案。
一、工作目標
（一）通過集中培訓與日常研訓，促使教師基本掌握信息技術與課程整合的教學設計基本理論與技術、課堂多媒體操作、課件制作等信息化教學基本技能。
（二）促進教師教學方式的根本轉變，推進課堂信息化教學。
（三）建立全校信息技術與課程整合骨干教師人才隊伍。
二、培訓與考核對象
1968年1月1日后出生的教師均須參加培訓和考核，超齡教師可自愿報名參加。計算機（信息技術）專業(yè)教師和縣級以上教學能手、學科帶頭人還須參加Flash培訓考核工作。
三、培訓與考核內(nèi)容
1.信息技術基礎部分：教師能夠對計算機進行必要的維護，能較熟練地使用辦公軟件進行文字處理、素材加工，能利用電子表格進行公式運算。
2.信息技術應用部分：掌握多媒體課件設計基本知識，熟練運用網(wǎng)絡教學資源和資源庫管理系統(tǒng)，能夠制作多媒體電子教案。
3.多媒體教學設備操作使用：能規(guī)范操作液晶投影機、視頻展臺等多媒體設備，能規(guī)范操作卡座、功放等教學音響設備，能熟練運用多媒體教學設備和教學音響設備開展教學活動，并掌握一定的多媒體設備與教學音響系統(tǒng)的日常維護知識。
4.多媒體課件設計與制作：
⑴Powerpoint幻燈片的設計與版式；文本、圖像、聲音、視頻、動畫的采集、加工、編輯、裝飾的方法和技巧；
⑵學科動畫工具（Flash）開發(fā)及設計方法。
四、培訓方式及時間
1、分散自學：教師要通過自學，基本了解和掌握信息技術培訓的內(nèi)容及相關技能。
2、集中培訓：根據(jù)課程內(nèi)容及參訓教師的實際,采取集中講授、操作練習、小組研討、互相交流等方式,保證培訓的實效,切實提高教師的實際操作能力。
3、培訓時間及培訓地點：
培訓時間：自20xx年3月初開始，20xx年8月結束。每單周三為集中培訓時間。考核時間為8月23至28日(具體時間待定)。
培訓地點：開發(fā)區(qū)小學多媒體教室
五、組織領導
學校成立以校長為組長的培訓工作領導小組，由教導處、總務處、電教處等相關人員組成。
組 長：佟紅升
副組長：戴耀松
成 員：劉利民 葉根生 何志慧 吳必林
六、培訓具體要求
1、制定相應的培訓工作實施方案，成立領導小組，建立切實可行的各種應用培訓管理與評價機制。
2、在培訓之前進一步檢查、維修培訓硬件環(huán)境和網(wǎng)絡，確保順利開展培訓。
3、建立完備的培訓人員考勤和監(jiān)督檢查制度，保證參訓人員數(shù)量，確保提高本次參訓教師課程整合技術應用水平。
4、細化過程管理并形成完整的培訓記錄。
二0xx年三月二十八日
考核方案 篇5
縣婦幼保健院：
為進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,強化婦幼保健院工作職責，督促完成各項工作任務，進一步提高服務水平，規(guī)范服務行為，促進全縣婦保事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，切實保障全縣婦女兒童權益，經(jīng)局務會研究，制訂本實施方案。
一、考核對象
縣婦幼保健院
二、考核內(nèi)容及分值
以年度工作任務為依據(jù)，考核內(nèi)容包括組織管理、婦女保健、兒童保健、婦幼信息管理、產(chǎn)科建設、健康教育、出生證明管理、基本分為100分。其中，組織管理15分、婦女保健20分、兒童保健20分、婦幼信息管理15分、產(chǎn)科建設10分、健康教育10分、出生證明管理10分。（具體考核標準附后）
三、考核辦法
考核采取平時檢查指導與半年、年終考核相結合，通過聽匯報、看資料、查現(xiàn)場，實地考核，逐項打分對目標責任單位目標考核提出初評意見，經(jīng)局務會審定后形成考評結果并進行通報。綜合考評90分以上為優(yōu)秀，80～89分為良好，70-79分為達標，70分以下為不達標。
四、獎懲措施
1、確定為當年目標管理考核優(yōu)秀及良好單位，給予精神、物質(zhì)獎勵，確定為不達標單位給予處罰。
2、如發(fā)現(xiàn)弄虛作假現(xiàn)象，取消全部獎勵，并視情節(jié)輕重，給予通報批評、撤銷職務等處分。
五、組織領導
成立由局長任組長，局領導任副組長，局機關有關股室負責人為成員的綜合目標管理考核領導小組，具體負責考核工作的組織指導。
六、考核要求
（一）各單位要結合實際，對下達的考核目標進行研究分析，采取有效措施認真予以落實。
（二）考核小組要堅持公平、公正的原則，根據(jù)考核標準，突出重點，做到定量與定性相結合、年終考核與平時工作相結合，力求使考核結果能客觀、真實地反映各單位的實際工作業(yè)績和水平，并做好資料的匯總整理工作。
年七月二十三日
考核方案 篇6
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的'依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪;
甲等：當月績效基本津貼×100﹪;
乙等：當月績效基本津貼×90﹪;
丙等：當月績效基本津貼×80﹪;
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
考核方案 篇7
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍 類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）、
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3、月度考核職責
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.5考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.7考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
考核方案 篇8
為切實增強我校德育工作的主動性、針對性和實效性，構建"全員育人、管理育人、服務育人"的德育工作體系，幫助廣大教師樹立"人人都是德育工作者"的德育理念。為此我校為使育人工作真正落到實處，讓每個受教育者享受到同等的關愛和尊重，特制訂如下考核方案。
一、職責
教師是學生樹立人生理想的引路人，是學生思想成長的培育者，是學生心理健康的維護者，是學生全面發(fā)展的輔導員。因此，每位教師必須要有明確的工作職責。
1、對學生進行思想政治教育和道德品質(zhì)教育，保證學生的心理健康，教育學生愛國、愛學校、愛生活、愛學習，培養(yǎng)良好的道德和心理品質(zhì)，幫助他們養(yǎng)成良好的行為習慣，做遵紀守法，明禮誠信的好學生。
2、教育學生努力學習科學文化知識，幫助學生明確學習目的，端正學習態(tài)度，輔導學生掌握正確的學習方法，努力提高學習成績。
3、關心學生課余生活，指導學生參加有益身心健康的課外活動，培養(yǎng)學生興趣和個性特長。
4、協(xié)助學校、班主任對學生進行安全、衛(wèi)生、文明禮儀等方面的教育。
5、經(jīng)常與所聯(lián)系學生家長取得聯(lián)系，積極爭取家長在教育學生方面的支持。
6、與班主任及其他任課教師要經(jīng)常溝通交流，并對所聯(lián)系學生的操行品德及評定提出意見和建議。
二、考核領導小組
組長：張XX
副組長：劉XX
組員：段XX
三、考核
1、全員管理記錄（30分）
每位教師（含實習指導教師）負責至少10名學生的教育管理，對所分配學生的教育每學期應完成除值周外基本數(shù)20次。每次教育應填寫教育記錄表，并按時上繳政教處。政教處每周匯總，每月公布。20次中可有8次用于學生在課堂上的嚴重違紀行為的教育。其余12次則必須用于課外學生在校園中的儀容儀表、行為舉止的行為規(guī)范教育，或對學生發(fā)生突發(fā)事件的首遇匯報，沒完成任務者不給分，完成任務者按照德育記錄的數(shù)量和質(zhì)量分三個檔次計分，A檔30分，B檔25分，C檔20分。
2、學生成長轉化率（30分）
教師根據(jù)學校安排，認真做好德育管理工作并做好記錄，學期末參照《芮城第一職業(yè)學校班級量化考核辦法》，根據(jù)政教處、教導處和專業(yè)組提供的各項記錄對每位教師管理的學生進行成長統(tǒng)計，按照所管理學生的違紀率分三個檔次計分。完成教育管理工作，學生進步明顯，無任何違紀行為發(fā)生的為A檔25—30分；完成教育管理工作，學生無違紀行為的為B檔（20—25分）；完成教育管理工作但成效不明顯，學生出現(xiàn)一般違紀行為的為C檔（10—20分）；沒有完成教育管理工作且學生出現(xiàn)嚴重違紀行為為D檔（0—10分）。
3、宿舍管理教育（10分）
教師應到宿舍了解學生情況，每周至少去學生寢室1次，檢查寢室衛(wèi)生狀況。指導寢室內(nèi)務整理，與學生進行心理溝通，對個別學生進行心理輔導，排除思想憂慮，減輕思想負擔，減少思想上的波動，及時發(fā)現(xiàn)某些異常行為現(xiàn)象的苗頭。每次完成寢室走訪后，到學生宿舍管理員處如實填寫登記。學期末，按照管理員登記表分四類。一學期累計到宿舍走訪達到20次為A類記10分；達到15次為B類記8分；達到10次為C類記5分；10次以下不計分。
4、學生流失率（10分）
教育教師應配合班主任做好學生教育管理工作，控制班級學生流失。學期末根據(jù)自己所管理的學生流失情況分三檔進行統(tǒng)計。學生無流失為A類記10分；學生流失一人為B類記8分；學生流失兩人為C類記5分；學生流失兩人以上不計分（對學校勸退處理的學生不記流失）。
5、教師值班（10分）
做為值班教師能夠按照要求的時間到位對學生進行管理，且學生無嚴重違紀現(xiàn)象。由專業(yè)組、政教外檢查記錄為據(jù)分為A類10分、B類分8、C類6分。
6、教育隨筆（教育案例）（10分）
教育過程中的自身感悟，典型的教育案例，要求原創(chuàng)，具有一定的學習參考價值，經(jīng)政教處網(wǎng)上搜索確認有無抄襲現(xiàn)象，再由相關領導認定記分。教育隨筆每學期記二篇。每篇 5分，一學期共計10分。
四、加分項目（均不累加）
德育教師應積極主動的參與教育和管理，設以下加分項目：（以政教處考核為準）
1、在管理中提前發(fā)現(xiàn)學生矛盾，制止重大違紀事件發(fā)生的，酌情加1—3分。
2、學生參與學校和校外活動獲獎者按照省、市、縣、校分別加4分、3分、2分、和1分。
3、當班主任因公出差或因個人其它原因暫時不能履行班主任職責，學校根據(jù)需要指定任課教師代理。代理班主任工作一周根據(jù)政教處檢查情況分加別加3分、2分、和1分。
4、任課教師有職責和義務對學生進行家訪工作，上門家訪，了解學生在家的表現(xiàn)，進一步把握學生的性格，增進老師、學生、家長的情感。返校后填寫家訪記錄，并記錄家長聯(lián)系方式，以便政教處核實確認。家訪加分1分—3分
五、考核及獎勵方法：
總分=全員管理記錄+學生成長轉化率+宿舍管理教育+學生流失率+教師值班+教育隨筆+加分項目
按照以上計算方法，得出每位德育教師的考核結果，并按照結果對優(yōu)秀的教師給予獎勵，且在全員管理考核中處于1/3以后的教師年終考核不能被評為優(yōu)秀（一票否決）。
考核方案 篇9
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據(jù)國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6．未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.
5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
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