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行業(yè)調研匯報4篇
無論是身處學校還是步入社會，我們接觸到匯報的情況與日俱增，匯報通常是指向上級報告工作所完成的書面報告，怎么樣才能完成優(yōu)秀的匯報呢？下面是小編整理的行業(yè)調研匯報，僅供參考，歡迎大家閱讀。
行業(yè)調研匯報1
近年來，民營企業(yè)成了社會關注的熱點。社會經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)組織形式?jīng)]有像經(jīng)典經(jīng)濟學家所預言的那樣，從自然競爭走向集中再走向壟斷。相反，民營企業(yè)成了各個國家中最活躍的經(jīng)濟因素。中國也不例外，在國內經(jīng)濟最發(fā)達的幾個地區(qū)如：江蘇、浙江、廣東、上海都是以中小企業(yè)為主。這些地區(qū)之所以經(jīng)濟能夠騰飛，都是因為它們有各自的優(yōu)勢和特色。產(chǎn)業(yè)積聚區(qū)是浙江經(jīng)濟的一大特色和優(yōu)勢，基本特點是某一行業(yè)或產(chǎn)品，在一個特定的地域內，高度積聚發(fā)展，在國內甚至在國際市場占有較大比重，在當?shù)亟?jīng)濟中具有舉足輕重的地位。
在我們朝歌街道辦事處，民營企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中也有著舉足輕重的地位，但是，我們在調研的過程當中發(fā)現(xiàn)了其中存在的一些問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
（一）資金問題
這主要表現(xiàn)在兩個方面，一是民營型企業(yè)的融資渠道單一。大部分企業(yè)的再投資的資金都是來自利潤，還有一小部分來自銀行貸款。其二是“三角債”問題的嚴重性。這個問題是一個企業(yè)間普遍存在的問題，由于沒有法律制度的規(guī)范和商界商業(yè)道德的缺乏，“三角債”問題愈演愈烈，這嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展
（二）管理模式的一成不變
民營企業(yè)大部分是由家族式的作坊發(fā)展而來的，企業(yè)雖然做大
了，但是管理模式仍然走不出家族式的管理模式。這種模式雖然在企業(yè)創(chuàng)辦初期具有很大的.優(yōu)勢，但是隨著社會的發(fā)展和各種管理理念的推陳出新，這種家族式的管理模式越來越被社會所拋棄。而他們卻還是死守著舊的東西不放，特別是企業(yè)中的一些中老年干部，他們的思想是根深蒂固的，一些年輕人提出的新思維新理念在他們看來是顛覆一個企業(yè)的腐蟲，是要絕對隔離的。因此這也就阻礙了民營企業(yè)的進一步向前邁進。
（三）惡性的價格戰(zhàn)
惡性的價格競爭的出現(xiàn)是因為產(chǎn)品工藝簡單，易于仿造，從而導致新產(chǎn)品一上市面不到半年生產(chǎn)同樣商品的企業(yè)就數(shù)以千計了。這樣一來，新產(chǎn)品在市場上很快就達到飽和了，再加上時間太短，再次更新的產(chǎn)品無法快速上市面，價格戰(zhàn)也就應勢而生了。價格戰(zhàn)的出現(xiàn)加速了產(chǎn)品的衰退，大大縮短了產(chǎn)品的生命周期，使產(chǎn)品的銷售呈現(xiàn)曇花一現(xiàn)的態(tài)勢。更嚴重的是，價格戰(zhàn)使產(chǎn)家的利潤一跌再跌，為了減少成本，很多產(chǎn)家就不惜犧牲產(chǎn)品的質量、企業(yè)名譽進行低質的生產(chǎn)。由于資金短缺，廠家無法引進高科技的先進設備，也無法購買優(yōu)質的原材料。這樣就勢必迫使一些小企業(yè)停止生產(chǎn)，宣布倒閉。
對現(xiàn)存問題的一些建議和看法：
（一）健全機構完善管理、注重人才的培養(yǎng)
盡快形成以科技進步為先導，以民營產(chǎn)業(yè)為依托，以商品市場和生產(chǎn)要素市場想統(tǒng)一為特色，一個面向全國，外向開拓的技術市場系統(tǒng)。其實家族企業(yè)非常適合小企業(yè)，在中國目前最稀缺的資源就是誠信，這種企業(yè)就是在這樣的環(huán)境下應運而生。但是隨著社會的發(fā)展，他們的企業(yè)組織形式的改變是勢在必行的，家族成員應該逐步從企業(yè)中退出，取而代之的是職業(yè)的管理人員。這樣機構才能更加健全起來，管理也可以更加的達到預期的目的，不會因為家族成員的違例不受約束而影響體制的嚴格性。
再者就要注重培養(yǎng)人才，正所謂，人才是企業(yè)生存之本，知識是力量之源。良精的宋工程師認為企業(yè)需要的是方方面面的人才，不論是專業(yè)人才，還是銷售、策劃、計算機等方面的人才，而企業(yè)最缺少的是通才。企業(yè)在招聘人員時，應更加重視的不再僅僅是學歷而已，一張文憑越為越不能讓老總放心。而且需要的還有是員工的責任心——敬業(yè)愛崗及員工的豐富知識與能力。只有具備如此素質的人才，才是真正的“人才”。有人說如今的市場競爭是人才的競爭，這話一點兒都不假。企業(yè)不惜重金引進人才，培養(yǎng)人才，而且每個企業(yè)都設有相應的人力資源管理部。企業(yè)不僅要鼓勵員工繼續(xù)學習深造，老總還可以親自為員工講授企業(yè)文化課，從而提高員工的文化素質。
（二）提倡創(chuàng)新思維
創(chuàng)新在企業(yè)生存發(fā)展過程中起著決定性的作用。但是，私營企業(yè)中年輕經(jīng)營者占全廠高層管理者的比很小。所以我們需要做的就是，將我們的創(chuàng)新意識逐步灌輸給企業(yè)中的職員和高層管理者。要讓他們明白，創(chuàng)新在企業(yè)生存發(fā)展過程中起著決定性的作用。
行業(yè)調研匯報2
老話說：凡事預則立，不預則廢。為了防止不可抗因素破壞活動或者工作的進程，都需要制定相關的方案。方案的外在要求表現(xiàn)為封面精美、目錄清晰規(guī)范、裝訂精美，版面及格式規(guī)范、圖文并茂。優(yōu)秀的方案是什么樣子的？經(jīng)過搜索和整理，小編為大家呈上行業(yè)調研匯報模板，供你閱讀參考，并請收藏本頁面！
為了推進我院汽車檢測與維修技術專業(yè)的發(fā)展，提高我院汽車檢測與維修技術專業(yè)的學生的職業(yè)素質，職業(yè)技能和職業(yè)道德，使我院汽檢專業(yè)的學生畢業(yè)后，能在專業(yè)崗位上更好的發(fā)展。20xx年5月8日上午，我和我班上的其他3位同學到廣西汽車貿易園分別對海南一汽海馬汽車柳州華明銷售服務店，比亞迪桂商專賣店等的采訪和調查。以下是我們采訪專賣、店銷售人員和汽車維修人員所得到的信息。
一、企業(yè)聘用員工看重的素質和能力
一位汽車銷售專賣店的銷售人員對我們說了這些話：目前，中國汽車維修產(chǎn)業(yè)繼續(xù)保持繁榮態(tài)勢，業(yè)務量及營業(yè)收入持續(xù)增長；企業(yè)數(shù)量保持高速增長，產(chǎn)業(yè)內部企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生轉變，隨著外資進入，產(chǎn)業(yè)國際競爭力不斷提高；市場競爭日趨規(guī)范化，品牌競爭日趨激烈。細分市場中，汽車維修連鎖經(jīng)營市場發(fā)展?jié)摿薮螅熬笆謴V闊。未來幾年內，汽車維修將繼續(xù)保持較快增長，市場需求拉動明顯；企業(yè)數(shù)量依舊保持一定的增長速度。車輛總數(shù)的增加，特別是私家車用戶的不斷增長，伴隨的是車主住地旁的汽車維修、汽車美容等相關服務行業(yè)的興起并蓬勃發(fā)展。然而國內大多數(shù)高等院校并沒有開設汽車相關專業(yè)，專業(yè)的汽車維修技能學校猶如鳳毛麟角、遠遠不能滿足市場對專業(yè)汽修人才的巨大需求。所以汽車維修服務企業(yè)聘用員工看重的素質和能力也漸漸增強，那我們應具備什么樣的素質和能力去適應我們這個汽車維修服務行業(yè)呢？
第一、心理承受能力。社會與學校相比，生活環(huán)境、工作條件、人際關系都有著很大變化，這些變化難免會使那些心存幻想、躊躇滿志的畢業(yè)生造成心理反差和強烈沖突，這時，心理的承受能力是第一位的，要克服心理障礙，使自己在心理意識上與外部環(huán)境取得認同。我們汽車維修服務行業(yè)更需要心理承受能力，這樣我們才能更好地去工作。
第二、人際交往能力。走上工作崗位后，人際交往能力的發(fā)揮是適應環(huán)境的關鍵。不善于與人交往，就難以與人溝通，就難免將自己封閉起來，以致帶來諸多煩惱與痛苦。我們汽車維修服務行業(yè)也一樣，我們在工作時會面對不同的顧客，我們要和他們交流，就必須有很好的交流能力去和顧客談話，使顧客滿意。
第三、應變能力。畢業(yè)生不可能在學校學到工作崗位上所需的全部知識和能力，只有隨時調整自己的知識、能力結構和思想行為方式，才能使自己始終處于主動地位。特別是緊急搶修汽車發(fā)動機，這更需要我們這種應變能力。
第四、自我決策能力自我決策能力是一個人能否獨立思考，果斷處事和獨立完成某項工作的能力。在工作中，每一件事情每一個問題以及它們的變化進展都不可能像在學校那樣有老師給你作指導，而必須靠自己迅速作出決定，及時予以處理。因此，具有良好的自我決策能力在工作中是十分重要的。這是我們也要具備的，不是嗎。
二、汽車維修服務行業(yè)從業(yè)人員的.現(xiàn)狀
對汽車維修企業(yè)來說，人才是最重要的因素。當前汽車維修從業(yè)人員法律意識、技術素質不高的問題，已成為制約汽車維修業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要“瓶頸”。從業(yè)人員中接受過中等職業(yè)教育的不多，接受過各類高等教育的就更少。據(jù)中國汽車維修行業(yè)協(xié)會對部分一、二類汽車維修企業(yè)抽樣調查，從事技術管理工作的人員中，有26、2%文化程度為初中以下，一線工人中，有38、5%文化程度在初中以下；接受過新技術培訓的為11、7%，接受過管理經(jīng)營培訓的有9、3%，汽車維修基礎培訓的有38、7%。
以具備技術等級證書的技術工人為樣本比較，初級工、中級工、高級工及以上(含技師、高級技師)比例為30、4%、43、1%、26、6%，而發(fā)達國家這一比例為15%、50%、35%。抽樣的一、二類企業(yè)中，尚有22、4%的從業(yè)人員不具備任何技術等級證書。三類企業(yè)中技術等級的比例更遠遠低于上述數(shù)據(jù)。二、三類汽車維修企業(yè)的從業(yè)人員大多是來自離開土地的農(nóng)民、城市普通中學畢業(yè)生、轉崗擇業(yè)的工人。他們文化水平不高、服務意識不強、專業(yè)知識匱乏的問題帶有普遍性，即使是一些大型汽車修理廠也存在同樣的問題。
在培養(yǎng)技術人才方面，許多汽車維修廠還是采用師傅帶徒弟的方式，汽車維修質量的好壞完全憑經(jīng)驗。他們學歷低、技能差，造成了維修過程中盲目猜測故障、盲目拆卸零件和換件的現(xiàn)象，造成了維修工藝規(guī)范難以有效實施，維修質量得不到保證，給客戶帶來的汽車維修費用過高的后果。這種局面不僅經(jīng)常出現(xiàn)維修質量糾紛，而且給車輛行駛安全留下了隱患。廠家平時不注重汽車維修資料的收集、整理，結果只要其中一位有技術的師傅走了，整個廠馬上就癱瘓。因此，人才問題成了廠長、經(jīng)理們最頭痛的一個問題。現(xiàn)階段的情況是不培養(yǎng)不行，培養(yǎng)了又恐怕為他人作嫁衣。擺在面前最現(xiàn)實的問題是采取何種方法培養(yǎng)人才、留住人才，這是汽車維修經(jīng)營管理者們必須研究的課題。
近年來，一大批大、中專畢業(yè)生加入到汽車維修行業(yè)，為該行業(yè)注入了一股新鮮血液。他們具有一定的文化基礎，掌握較為扎實的汽車專業(yè)理論知識，懂英語、電腦、電子技術，會使用專用儀器、設備進行故障診斷。他們的加入，使汽修業(yè)的文化水平上了一個新臺階。但汽車專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠遠跟不上現(xiàn)階段汽車維修業(yè)改革所需。
三、汽車維修服務人員工作時的基本要求
1、按派工單項目或用戶現(xiàn)場要求進行維修作業(yè)，不得漏項。
2、嚴格執(zhí)行汽車維護工藝規(guī)范和修理技術標準進行維修作業(yè)。
3、修理過程中嚴格執(zhí)行自檢、互檢和專職檢驗為內容的“三檢制”進行
4、在就車維修作業(yè)時，如發(fā)現(xiàn)安全關鍵部位存在隱患或故障，應及時向客戶或經(jīng)理報告，不得擅自處理。
5、嚴格按照各工位工序安全操作規(guī)程進行作業(yè)，杜絕事故發(fā)生。
6、節(jié)約用料，隨用隨領，更換配件以舊換新。
7、管理好修理現(xiàn)場，做到零部件按規(guī)定擺設整齊有序，現(xiàn)場環(huán)境衛(wèi)生清潔。
8、盡量滿足用戶提出的工期要求，必要時自覺安排加班加點。
9、完成好總經(jīng)理交辦的各項臨時性工作。
行業(yè)調研匯報3
為全面真實地了解掌握我縣餐飲行業(yè)職工收入狀況，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，更好地維護職工正當?shù)墓べY收入權益，保證我縣第三產(chǎn)業(yè)快速健康發(fā)展，近期，我們成立調研組，采取以點代面的方法，選擇了3家餐飲企業(yè)，對工資集體協(xié)調工作開展情況進行了調研。現(xiàn)將調研情況匯報如下：
一、我縣餐飲行業(yè)開展工資集體協(xié)商工作的情況
我們以為試點，開展了工資集體協(xié)商談判工作，縣工會工作人員和酒店工會密切配合，推行了工資集體協(xié)商制度。具體做法：（1）確定工資集體協(xié)商的基本內容：一是最低工資標準；二是職工工資發(fā)放時間和支付方式；三是資金、津貼水平和分配方法；四是職工在加班加點、法定節(jié)假日期間的工資標準；五是職工保險、福利方面的待遇標準。（2）嚴格按照文件和《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定的內容和程序進行。（3）根據(jù)酒店實際情況，在不影響正常營業(yè)的情況下，由職工推選出代表參加協(xié)商。
二、通過試行工資集體協(xié)商制度，已取得初步成效
一是通過工資集體協(xié)商保障了職工的分配權。在企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，能保證企業(yè)職工的切身利益，從而使職工的經(jīng)濟分配權得到了制度上和現(xiàn)實上的保障。二是提高了縣工會和企業(yè)工會干部的工作水平。如何動用法規(guī)、制度去維護職工的合法權益，是社會主義市場經(jīng)濟條件下對工會工作者提出的一個新課題，雖然上級工會組織一部分工會干部參加了專項培訓，但在具體操作中仍然力不從心，從而促使工會干部努力學習法規(guī)和工資政策，不斷提高自身的維權能力和工作水平。
三、工作中存在的問題
在推行工資集體協(xié)調的實際工作中，雖然有的領導和工會給予了大力支持，但也從中看到了不少問題：一是有些部門領導認為在企業(yè)推行工資集體協(xié)商制度會影響我縣的.投資環(huán)境和招商引資工作，會影響職工隊伍的穩(wěn)定。二是個別企業(yè)領導認為企業(yè)是我承包的，經(jīng)濟分配權應屬于我，而不愿意開展這項工作。三是在工作中反映出工會干部的工作水平有待提高，并要求上級工會多舉辦一些專項培訓班，使多數(shù)工會干部都有培訓的機會。四是合同簽訂以后的履行問題，出現(xiàn)爭議后如何去解決的問題。
四、建議和打算
1、建議上級工會繼續(xù)加大力度，從政策上、制度上給予大力支持。
2、繼續(xù)開展工會干部培訓工作，增加培訓期數(shù)和參培人數(shù)。
3、繼續(xù)在我縣餐飲行業(yè)推行工資集體協(xié)商制度，完成上級工會交給的工作任務。
五、具體數(shù)字
餐飲行業(yè)開展工資集體協(xié)商的企業(yè)3家。
行業(yè)調研匯報4
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達到數(shù)百萬量級。進入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達到1、54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業(yè)都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解，調研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數(shù)據(jù)質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題。”
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1、“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的`年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產(chǎn)品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2、早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大
調研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3、無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術團隊和產(chǎn)品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4、不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5、早期企業(yè)員工離職率遠高于Top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6、75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7、在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
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