方案公司

時間：2023-09-12 11:53:54 方案我要投稿

實用的方案公司精選（8篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要預先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么你有了解過方案嗎？以下是小編精心整理的方案公司8篇，希望對大家有所幫助。

實用的方案公司精選（8篇）

方案公司篇1

　　一、活動時間

　　20*年8月31日——9月18日

　　二、活動主題

　　花好月圓——購物賺翻天

　　三、活動目的

　　借助中秋團圓的概念，拉近企業(yè)與消費者之間的距離，以增加銷售收入和利潤額為目的。為企業(yè)第三季度的銷售打下堅實的基礎。

　　四、主題活動內容

　　消費者于8月31日——9月18日期間，到某公司任意一家門店購物均可參加“購物賺翻天”活動。花一次錢，享受兩次購物樂趣，讓您體驗快速賺錢的超級快感！

　　8月31日——9月8日期間，凡在某公司購買帶有“現金回饋標志”的商品，結帳時會在收銀條該產品的產品名前顯示相應的現金回饋金額。于購物當日到指定地點，兌換現金回饋券。9月9日——9月18日期間，憑現金回饋券購物時可抵用相應消費金額。

　　（團購不參加此活動）

　　活動要求：

　　1、選擇參加此活動的商品。要求：盡量保證大分類齊全，每個品類中有一到兩個商品。

　　2、對參與活動的商品，其費用與供應商協商，能由供應商完全承擔的由供應商承擔；如若有問題，供應商和公司各承擔一部分。

　　3、賣場內對參與活動的商品貨架、地堆處要有明確的標識。

　　4、現金回饋券上需寫明購買日期、收銀條號碼、回饋金額（大寫和小寫）以及本卡的使用注意事項。

　　注意事項：1、本券不找零、不兌換現金。

　　2、本券使用期9月9日——9月18日，過期作廢。

　　3、如若本券遺失不予以補發(fā)。

　　4、香煙、團購不參加此活動。

　　5、本券蓋章有效。

　　6、本次活動的較終解釋權歸某公司所有。

　　5、現金回饋券由地區(qū)企劃部統(tǒng)一制作，各地區(qū)財務部監(jiān)制，加蓋公司財務章及店長章，必須有店內編碼。

　　6、門店客服安排好購物券的派發(fā)及使用（建議指定款臺使用），并作好記錄。

　　五、輔助活動：

　　1、“捷足先登超值送”。8月31日——9月8日期間，在本超市購物滿28元即可到門店指定地點領取新鮮蔬菜一把，先到先得，送完為止。（每天限量500份）

　　活動目的：提升早間銷售和早間客群的客單。

　　2、“商品任你拼”。由采購對月餅類、酒類、沖調禮盒類、保健品類選擇出若干種商品，消費者可從中任意選擇三種（每類只能選一個商品）商品，不論您選擇的商品如何，價格均為258（此為模擬價格，根據采購談判較終確定）。

　　活動目的：此活動是為了促進禮盒類商品和季節(jié)性商品的銷售，同時刺激一定的團購銷售。

　　商品要求：商品進行整體捆綁式銷售時，要比單件購買價格低5——10元。

　　六、DM快訊

　　中秋專刊：16K8P簡要介紹和宣傳中秋活動、活動日期。

　　專刊內頁標準：

　　P1（封面）：宣傳主題、主題活動及活動日期。

　　P8（封底）：詳細介紹主題活動內容等。

　　P2—3：參與主題活動的商品。

　　P4—5：月餅禮盒

　　P6—7：酒及沖調禮盒，保健品等禮盒類商品。

　　七、對外宣傳

　　A、平面媒體

　　軟文：8月31日活動宣傳

　　9月5日中秋活動見聞

　　9月12日中秋產生的影響

　　半版套紅：8月30日活動宣傳以及商品宣傳

　　9月2日月餅展銷

　　9月16日商品宣傳

　　八、氣氛布置

　　廣場氣氛：包括豎幅、橫幅、巨幅、門前廣場刀旗、免費購物班車車身貼；

　　社區(qū)氣氛：社區(qū)條幅、社區(qū)海報；

　　店內氣氛布置：氣氛旗、入口展板、月餅區(qū)的氣氛營造（制作成月餅一條街的氣氛）、店內海報、廣播稿。。

　　九、活動執(zhí)行與分工

　　企劃部：負責方案的策劃、廣告宣傳、制定活動規(guī)范、整個活動的策劃、操作及跟進。

　　采購部：負責商品的組織、到位。

　　財務部：負責活動所需資金的.到位，以及對活動券發(fā)放和使用進行監(jiān)督。

　　信息部：解決活動中需要在收銀條上加回饋金額的問題，以及對這些活動商品的電腦錄入；設立中秋專刊獨立的快訊期號。

　　門店店長：活動操作的總負責人，負責督促各部門的工作。

　　門店店辦：負責方案的具體執(zhí)行與工作協調，同時負責對整個活動進行統(tǒng)計、分析、總結，以周為單位匯總，并把活動每周總情況以書面形式交至企劃部，內容涉及到銷售額、來客數、客單價、商品數量的統(tǒng)計等。

　　門店客服部：負責活動的廣播、登記、咨詢、解釋、以及現金回饋券的發(fā)放。

　　門店美工：負責店內廣告及POP的宣傳、氣氛布置。

方案公司篇2

　　一、學習目的：

　　通過開展學習制度活動，提高公司的制度執(zhí)行力，重點解決公司現階段對各項規(guī)章制度、流程的貫徹程度，樹立嚴格按照制度辦事的觀念，養(yǎng)成自覺執(zhí)行制度的習慣，以改造公司人人維護制度，人人執(zhí)行制度的良好氛圍，為公司生產經營發(fā)展提供有力的'思想和紀律保證。

　　二、學習范圍與重點：

　　公司全體員工，重點是新進員工。

　　三、學習時間：

　　20xx年11月20日——20xx年11月30日

　　四、學習內容和方式：

　　學習以公司的各項規(guī)章制度為主要內容，重點是獎罰制度。學習方式主要是集中學習。

　　五、活動要求：

　　全體員工要本著“先學一步，學深，學精一點”的原則，通過學習能夠把制度運用到自己的工作當中。各級管理人員要帶頭學習，率先垂范，以身作則，同時，要組織好本部門的學習，保證活動扎實有效。

方案公司篇3

　　辦公樓搬遷時間緊而任務重，為了公司的全局利益，提前做好各項準備工作，確保員工能順利地入住新辦公樓，特制定以下搬遷方案。

　　一、成立搬遷工作領導小組：

　　總協調：

　　成員：

　　職責：

　　1、組織公司搬遷的全面工作；

　　2、討論制訂公司搬遷的工作方案并組織實施；

　　3、協調搬遷工作中出現的矛盾和問題；

　　4、領導小組成員要對各自部門的搬遷工作負責。

　　二、搬遷方式：雇傭搬家公司進行搬運

　　三、搬遷的具體工作：

　　1、準備工作：20xx年1月29日——搬遷前一天

　　（１）按照平面圖布局，初步拿出對公司領導、各部門辦公室的分配計劃。

　　（２）組織小組成員到新址進行實際場地考察，確定公司領導、各部門辦公室位置（須滿足今后部門擴展需求），及分給金控投資公司的辦公室位置。

　　（３）確定公司現有辦公家具在新辦公地的擺放位置。

　　（４）確定需購置辦公家具的種類、數量及擺放位置，聯系固定供應商報價，比選確定供應商后簽訂購貨協議，盡快完成家具購置，并放至新辦公地相應位置。

　　（５）確定搬遷的具體時間，并通知華昌物業(yè)、博捷公司（確定其工作人員上門服務時間）；與電信協調辦公電話移機、寬帶開通等事項。

　　（６）聯系搬家公司，商定價格后簽訂相應協議。

　　（７）參照平面圖對新址的各部門工作點進行統(tǒng)一編號、家具擺設規(guī)劃、粘貼標識、對新址進行場地和裝修保護等；

　　（８）其他事項：搬遷物件準備（記號筆、封口膠、紙箱、螺絲刀、錘子、鉗子、裁紙刀、報紙、泡沫等）；

　　2、搬遷實施：待定

　　（1）各部門搬遷工作需遵循“獨立自主，以本部門搬遷為主”原則；

　　（2）具體搬遷工作：

　　第一，綜合部為領導及各部門發(fā)放搬遷包裝所需紙箱、標簽貼等打包工具。

　　第二，由各部門負責人負責組織本部門人員對搬遷物品進行打包，并貼上標有部門、姓名、物品名稱等標簽，同時做好對本部門物品的認領鑒定工作，特別是重要文件柜一定要做好認領工作，同時在認領物品、文件柜上貼上標有部門、序號的.標簽；無部門認領的物品由綜合部統(tǒng)一組織搬運。

　　第三，在搬遷過程中，各部門負責人需組織本部門人員全程跟蹤，在裝車、運車、卸車、新辦公樓梯口以及辦公樓內擺放等環(huán)節(jié)都需組織人員做好跟蹤工作。

　　第四，員工個人重要物品建議由本人自行搬運到新辦公大樓。

　　第五，各部門員工的電腦、打印機等電器，綜合部安排統(tǒng)一除塵，并由各部門員工自行打包（主機與顯示器分開），綜合部協調公司及員工私人車輛進行搬運，然后由博捷公司統(tǒng)一安裝。

　　第六，搬遷部門將本部門所有物品搬運新辦公樓后，要按照事先確定的位置擺放，員工物品需擺放在指定辦公位置，并盡快將個人的辦公物品和文件資料整理擺放整齊。

　　第七，公司領導辦公室，由綜合部分裝、打包，對需要拆裝的辦公家具進行拆卸和保護性包裝，確保相關物品在搬運過程中無損。

　　（3）搬遷順序：

　　搬遷順序依次為：公司領導、綜合部、項目部。

　　四、搬遷注意事項及要求：

　　1、搬遷工作原則要求公司所有員工都參與，所有參與搬遷人員要準時到位、認真負責。

　　2、各部門提前處理不要的物品，對部門重要文件資料要事先做好整理及歸檔，電子資料須做好數據備份。所有與公司有關的紙質、電子資料一律不允許丟棄，對于需要銷毀的需做好登記，經部門負責人簽字確認后，在風控部監(jiān)督下統(tǒng)一銷毀。

　　3、搬遷完畢后，各部門的搬遷小組成員負責檢查原辦公室設施是否完好，是否有應搬而未搬的物品、淘汰桌、柜中是否清空等，關好門窗、水電，打掃好原辦公室衛(wèi)生，綜合部負責通知金融城公司取消所有員工原辦公室的門禁權限。

方案公司篇4

　　“三流企業(yè)重生產，二流企業(yè)重制度，一流企業(yè)重管人。”一個企業(yè)，如果沒有了人，企業(yè)也就只能停止了。所以我認為，企業(yè)要想提升管理水平，朝正規(guī)化方向發(fā)展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　1．根據公司實際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合于公司的組織架構；

　　2．進行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作說明書；

　　3．建立人力資源管理體系，不斷完善各類企業(yè)管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術規(guī)范，業(yè)務規(guī)范，個人行為規(guī)范等；努力使企業(yè)朝著科學化，規(guī)范化，制度化方向發(fā)展；

　　4．編制人力資源管理費用預算并有效執(zhí)行，一個人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業(yè)的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢辦最好的事的道理。

　　二、人事招聘管理

　　（一）．人員招聘的途徑

　　1．根據不同的招聘人員的需求，選擇最恰當的招聘渠道，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。

　　2．根據公司實際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。

　　3．招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對于那些不學無術，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。

　　（二）尊重人才，發(fā)揮他們的特長，用心留住人才。

　　1．對新來的人員，一定要進行入職前的培訓，讓他們盡快適應環(huán)境，給他們的家的感覺；

　　2．定期和員工進行溝通，及時解決員工工作上和生活中存在的困難；

　　3．努力營造和諧，民主，團結，向上的企業(yè)文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感；

　　4．對于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待

　　（三）做好離職員工面談工作。

　　1．直屬上司或人事部找其進行面談，了解員工離職的真正原因；

　　2．對于可留的員工，想方設法留下來；對于不想留的員工則讓其自然離職；

　　3．告訴員工善始善終，堅持到最后的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)；

　　4．定期對離職面談的記錄進行匯總分析，從而發(fā)現管理中存在的問題，以便于更好地完善今后的.管理。

　　（四）做好人事檔案管理工作

　　1．公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫）；B、身份證復印件；C、員工照片；E、勞動合同；F、培訓記錄；G、人事異動記錄等。

　　2、人事檔案應分部門歸類存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開存放。

　　3、所有員工個人人事資料要及時輸入電腦人事系統(tǒng)。

　　4、對于人事檔案要定期整理，一般一個星期整理一次，確保人事檔案準確無誤。

　　三、績效考核管理

　　1．首先讓所有人理解績效考核的目的和作用：調動員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環(huán)節(jié)了解員工需要培訓什么等。

　　2．前期的宣傳工作一定要做好，績效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動、指引和督導的作用，每個部門都有責任做好本部門的績效考核工作；

　　3．針對不同的工種選擇不同的考核方法，比較實用的有：KPI考核，360度考核，目標考核。

　　4．績效考核時，必須明確各部門的職責，及數據的提供由哪個部門負責；

　　5．因績效考核直接關系到員工的經濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀，用事實說話。

　　四、薪酬福利管理

　　1．把握好幾個原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。

　　2．薪酬水平根據公司實力而定，如實力強可定位在略高于同行業(yè)平均薪酬水平。

　　3. 通過崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊

　　五、勞動關系處理

　　（一）溝通與協調

　　1．人力資源部是溝通與協調各部門的橋梁，起著平衡各種利益關系，緩和各種矛盾的作用；擔負營造和建立和諧融洽民主團結向上的企業(yè)文化氛圍的重任；

　　2．人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個平衡點上處理問題，堅持原則，公正無私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；

　　3．針對于部分生產管理人員只重生產，不重員工管理的現狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時教給他們相應的管理手段和方法。

　　（二）企業(yè)文化建設

　　1．搞好物質文化：包括公司環(huán)境，辦公設備，5S管理等，建設一個整潔美觀，賞心悅目的工作環(huán)境，提升企業(yè)外部形象。

　　2．完善制度文化：包括各部門的管理規(guī)章制度，員工禮儀規(guī)范，行為守則等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。

　　3．提煉精神文化：包括企業(yè)精神，企業(yè)使命，企業(yè)價值觀，并在日常管理中通過各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽就是員工的榮譽，讓員工的追求與價值同公司的追求與價值達到有機的結合和完美的統(tǒng)一。

方案公司篇5

　　第一條：按公司的整體經營業(yè)績和員工的工作成績，建立項目獎金分配制度，其目的在于，通過對員工績效評議，將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯系起來，是全體員工關心市場、注重效益，降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。

　　第二條：班組各成員獎金分配額度、比例，由部門經理根據每個人在項目中所承擔、完成的.工作擬定，并與班組長核對后上報總經理審批后由財務部執(zhí)行。

　　第三條：月獎金一般規(guī)定當工程執(zhí)行完畢由財務部核算項目組獎金，根據項目經理上報的獎金分配比例在公司年度結算時予以發(fā)放到個人。

　　第四條：凡出現下列情形之一者，除依照公司管理制度的有關規(guī)定處罰外，六個月內不得享受本制度所規(guī)定的獎金，已享有獎金權力的，應自當月份起予停止，直到表現良好時，再依本部分第四條規(guī)定辦理獎金申請手續(xù)。

　　1、工作不力者或不能勝任工作者有賭博、斗毆、詐騙、偷竊、經手錢財不清或拖欠他人錢財不償還者

　　2、在公司外的行為足以妨礙其執(zhí)行的工作及損害公司聲譽或利在言論或行為上對公司、公司負責人及公司同事不利、不忠實益者利用工作之便圖取私利者在公司內部搞小集體，拉幫結派給公司制造管理混亂者。

　　獎金分配

　　一、獎金發(fā)放從工作態(tài)度（服從領導分配、對本職工作盡職盡責）、工作質量（日常監(jiān)控維保、維修、安裝等）、時限（及時到達工作場地、按時完成工作）、安全（確保交通、自身安全，不出現責任事故）、服務（達到并超越客戶期望，客戶滿意度達標）五方面進行考量。

　　二、獎金基數1000元/月。

　　三、獎金包含日常監(jiān)控維保、排障，

　　四、未達到上述五方面考量人員，每違反一項扣除200元/月，違反超過三項的人員沒有資格參與評獎。由于個人工作失誤、工作時間控制的原因，給公司造成重大經濟損失者，除扣除此項目全部獎金外，還要追究相應的經濟處罰責任，直至移送有關部門進行刑事處罰責任追究。”公司獎金分配辦法

　　一、總則

　　按公司的整體經營業(yè)績和員工的工作成績，建立獎金分配制度。其目的在于，通過客觀、合理、公正、公平的獎金分配。對員工績效評議，提高員工的工作積極性，及工作滿意度，將企業(yè)的效益與員工個人收入更緊密的聯系起來，使全體員工關心市場、注重效益，降低成本。提升企業(yè)整體管理水平。

　　二、發(fā)放范圍公司全體職工

　　三、獎金分配原則依據公司制定的績效考核辦法秉持客觀、公正、公開、合理的原則分配公司獎金。

　　四、獎金發(fā)放資格公司全體職工出勤率達到80%（含80%）以上者，各種假期均不計算在出勤率當中。

　　五、執(zhí)行各部門成員獎金分配額度、比例，由部門經理根據每個人在項目中所承擔、完成的工作擬定，并與班組長核對上報總經理審批后由財務部執(zhí)行。

　　六、獎金分配方案（收入構成以公式計算）

　　1、工程部工資+基礎獎金（1000）+崗位技能+工齡+生產獎（工程提成%）

　　2、市場部工資+工齡+生產獎（營銷提成%）

　　3、客服部工資+基礎獎金（1000）+崗位技能+工齡

　　3、技術開發(fā)部工資+基礎獎金（1000）+崗位技能+工齡

　　4、財務部工資+基礎獎金（1000）

　　5、管理人員工資+基礎獎金+生產獎（工程提成%）說明基礎獎金包括：1、移動電話費2、飯補3、維保費

　　崗位技能：

　　1、高級工500元中級工300元工齡：每年10元初次簽訂勞動合同算起，累計年限。營銷提成%：按照營銷崗位獎勵辦法，或兌現獎實施辦法執(zhí)行。工程提成%：按照提成獎勵辦法執(zhí)行。

方案公司篇6

　　自啟動股權分置改革試點工作以來，第一批股權分置改革試點公司中除清華同方試點方案未獲通過以外，其余三家公司的股權分置改革方案均獲通過。第二批則安排了長扛電力等42家上市公司進行試點。試點公司股票價格的填權效應，使廣大投資者進行股票投資的動機增強，資金的積極人市使我國股票市場出現了局部牛市的局面。盡管在管理層的大力倡導下，上市公司都以積極的態(tài)度參與股權分置改革，使我國上市公司進入了全面股權分置改革階段但從上市公司這一理財主體對股權分置改革方案的選擇行為角度來分析，大部分上市公司對股權分置改革方案的選擇側重于方案的易理解和可操作性，很少關注股權分置改革方案的實施會對上市公司造成什么樣的影響。因此，分析不同股權分置改革方案對上市公司的影響，有利于上市公司合理設計和選擇其股權分置改革方案，從而有效地促進上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、試點上市公司股權分置改革方案的現實選擇特性

　　目前46家試點上市公司除清華同方的試點方案未獲通過以外，其余45家試點上市公司的股權分置改革方案都已通過。因此，選擇45家已獲通過的試點上市公司作為樣本，對其股權分置改革方案的現實選擇特性進行分析具有普遍的適用性(限于文章篇幅，試上市公司現實選擇表格從略)。

　　試點上市公司股權分置改革方案的現實選擇特性：45家股權分置改革試點公司中，采用純送股型股權分置改革方案的有36家，占樣本容量的80％；采用送股派現型股權分置改革方案的.有6家，占樣本容量的13．33％；采用送股權證型、縮股派現型和非流通股股東承諾型的各1家，分別占樣本容量的2．22％。

　　二、上市公司股權分置改革方案對相關財務比率的影響分析

　　上市公司股權分置改革方案的核心內容是如何確定非流通股股東對流通股股東支付對價。無論上市公司采取何種股權分置改革方案，都需要由保薦人進行推薦，保薦費用成為上市公司股權分置改革方案實施當年的成本，勢必降低當年的會計利潤，且由于改變的僅僅是上市公司非流通股和流通股之間的結構關系，并未觸及上市公司普遍存在的委托代理問題。所以，上市公司股權分置改革方案實施當年和今后會計年度的收入并不因股權分置改革方案的實施發(fā)生變化，其收入水平最終仍由上市公司內在的經濟活動規(guī)律所決定。

　　(一)權益凈利率

　　令未實施股權分置改革方案當年的稅后凈利為P，當年年末平均所有者權益為O(下同)，則上市公司當年年末的權益凈利率(ROE0)為(P/O)x100％。當上市公司實施股權分置改革方案后，其權益凈利率的變化可以概括為以下兩種情況：

　　1．未涉及派發(fā)現金的股權分置改革方案。該方案包括純送股型、縮股型、送股權證型和非流通股股東承諾型四種。這四種股權分置改革方案實施以后，會直接影響上市公司當年的稅后凈利和平均所有者權益。令股權分置改革方案實施費用對當年的稅后年凈現金流量的影響。兩者相比，V1

　　2．涉及派發(fā)現金的股權分置改革方案。此方案包括送股派現型和縮股派現型兩種。當派發(fā)的現金來源于上市公司的非流通股股東時，由于現金的派發(fā)不影響上市公司股權分置改革方案實施當年的凈現金流量，因此其企業(yè)價值的計量與未涉及派發(fā)現金的股權分置改革方案完全相同，即企業(yè)價值(V2)等于V1。當派發(fā)的現金來源于上市公司時，由于現金的派發(fā)直接影響上市公司股權分置改革方案實施當年的凈現金凈流量，因此其理財目標函數的計量與未涉及派發(fā)現金的股權分置改革方案相比具有一定的差異，其企業(yè)價值(V3)可以表示為：

　　四、上市公司股權分置改革方案理性選擇的思路

　　根據上文的論述可以得出如下結論：無論上市公司采用哪種股權分置改革方案，都會使上市公司當年的權益凈利率下降；除了采用縮股型和縮股派現型股權分置改革方案能使上市公司的每股收益和每股凈資產上升以外，其它任何股權分置改革方案都會使上市公司的每股收益和每股凈資產下降。當采用縮股派現型股權分置改革方案派發(fā)的現金直接來源于非流通股股東時，該種股權分置改革方案與縮股型股權分置改革方案一樣，能使上市公司的每股收益和每股凈資產達到最大。無論采用何種股權分置改革方案，都會使上市公司的價值降低，當采用送股派現型和縮股派現型方案其派發(fā)的現金來源于非流通股股東時，上市公司的價值下降的幅度最小。

　　上述結論表明上市公司在選擇股權分置改革方案時，如果不考慮其它因素對股權分置改革方案選擇的影響，[5]單純地從上市公司這一理財主體的財務行為出發(fā)，其股權分置改革方案的理性選擇思路是：盡可能選擇縮股型股權分置改革方案，即使采用縮股派現型股權分置改革方案，也應盡可能爭取現金來源于非流通股股東。而目前80％的試點公司采用純送股型股權分置改革方案，從上市公司這一理財主體的財務行為來分析，存在比較嚴重的非理性成分。

方案公司篇7

　　摘要：本文通過分析實行股票期權激勵方案在公司治理結構方面的要求以及我國上市公司實行該激勵方案遇到的障礙，提出可以用虛擬股票激勵方案替代股票激勵方案這一觀點，并分析了在我國上市公司中實行的可行性。

　　關鍵詞：股票期權；激勵方案；虛擬股票期權

　　一、概述

　　在現代企業(yè)中，所有權與經營權分離，物質資本所有者（股東）和人力資本所有者（經理）之間便形成了一種委托——代理關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，代理人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而經理追求的是自身人力資本（社會地位，才能等）的增值和自身利益（報酬）的最大化。要避免這種現象，就需要一種制度設計，把股東利益這一指標引入經理的收入函數中，并使兩者呈正相關。簡言之，就是要建立一種激勵制度，使得經理人員從股東的利益出發(fā)，以實現公司市場價值最大為行為目標，經理人員股票期權方案就是這樣一種激勵制度。現在西方發(fā)達國家很多企業(yè)都實行了這種激勵經理人員的方案，有關調查數據表明，在1996年，《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司在其高管人員中實行了這種制度。我國也有很多人士在理論上探討了這種激勵方案在我國實行的可行性及障礙，并有80家左右上市公司對這一激勵方案進行了創(chuàng)新實踐。筆者認為，股票期權激勵方案雖然在西方發(fā)達國家尤其美國取得了成功，但由于我國的法律及市場環(huán)境和美國有著很大的差別，我國大部分上市公司不宜實行高管人員股票期權激勵方案，對那些適合的上市公司，這一方案也要根據我國的具體國情加以修改。本文首先通過比較中美兩國在公司治理結構方面的差異，探討了實行股票期權方案在公司治理結構方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人員股票期權方案的結論；然后分析了我國實行股票期權方案在法律及我國弱式有效資本市場上遇到的障礙；最后提出用虛擬股票期權方案替代股票期權方案，分析了如何避開法律障礙、并解決我國弱式有效資本市場帶來的問題。

　　二、實行股票期權方案在公司治理結構方面的要求

　　上市公司高管人員股票期權方案能否起到很好的激勵作用，在很大程度上取決于具體方案的設計，即授予數量、執(zhí)行條件（主要是行權價格的確定）。如果條件對經理人員來說相當寬松、數量又比較大。則他們不需要付出多大努力就可以得到巨大的回報，對公司來說是得不償失；如果條件較為嚴格，數量又少，那么經理即使付出很大努力也只能得到較少的回報，公司市場價值和高管人員效用的相關性不高，這樣就起不到應有的激勵作用。美國在這方面的經驗是建立嚴格的內部監(jiān)管體系，以保證股票期權方案能有效而公正地制定和實施。其監(jiān)管體系主要包括：（1）獨立董事制度；（2）獨立的薪酬委員會；（3 ）獨立監(jiān)事制度等。首先，看獨立董事制度，根據資料顯示：1995年美國標準普爾500指數的上市公司董事會的平均獨立性為64。7%，1997年上升到66。4%，兩職合一的公司比例1996年為16。6%，1997年下降為14。5%。其次，看獨立的薪酬委員會，美國上市公司通常在董事會下設立相對獨立的薪酬委員會，以確保高管人員薪酬（包括股票期權）的合理發(fā)放，如標準普爾500指數的上市公司幾乎100%的設有薪酬委員會，該委員會成員構成中92%為獨立董事（1997）。最后，看獨立監(jiān)事制度，由于美國幾個大的股票交易所都要求其成員公司建立有外部董事參與的審計委員會，其職責包括：標準的審計復查；評價公司信息系統(tǒng)的有效性；審查公司的法律事務等。這種審計委員會又分為多數獨立和完全獨立兩種，前者指外部董事在其中占多數，后者指委員會的所有成員都為外部董事，所以美國上市公司審計委員會的獨立性程度非常強。美國的成功經驗表明，這種獨立性體制對有效的防范高管人員濫用權力、追逐私利、監(jiān)督管理高管人員薪酬的合理發(fā)放、監(jiān)督和確保薪酬委員會在股票期權方案的制定和實施方面保持獨立性和公正性，意義至關重要。而我國的大部分上市公司的治理結構存在很多的問題，比如：絕大部分上市公司董事會中內部董事所占比例超過50%，有相當一部分公司中董事長兼任總經理，董事兼任高管人員。

　　這種公司治理結構難免會產生公司內部人員自己制定激勵方案獎勵自己的現象，從而使得激勵行為扭曲，損害廣大股東利益。所以筆者認為只有那些公司治理結構比較合理的上市公司（具體表現為外部董事占董事會成員的50%以上），并在董事會下設立了獨立性較強（具體表現為外部董事占其成員的50%以上）的高管人員薪酬委員會后，才適合推行股票期權激勵方案。

　　三、我國上市公司實行股票期權方案遇到的障礙

　　1．法律上的障礙。首先，是股票期權方案中股票的來源問題，國外一般是通過發(fā)行股票時預留一部分、發(fā)行新股、或股票回購三種方法獲得執(zhí)行激勵方案的股票。而我國法律規(guī)定資本金應一次交足才能開業(yè)，即注冊資本和實收資本必須一致，這樣企業(yè)在發(fā)行股票時就不能預留一部分股權。而《公司法》第149條又規(guī)定，上市公司不能以回購的方式購買本公司的股票，同時公司要獲得增發(fā)新股的條件又較嚴格，這樣我國上市公司股票期權方案就面臨著“無股可期”的困難。其次，是高管人員期權股票流通交易的問題，我國《證券法》規(guī)定上市公司高管人員在其任期內不得出售其持有的本公司的股票，這必然會影響高管人員期權股票的收益，進而影響股票期權方案的激勵效應。再次，是單個高管人員可以持有的股票數量受到限制，《證券法》規(guī)定，個人持股不能超過公司總股本的0。5%，如此低的持股比例難以產生較強的激勵作用。

　　2．我國弱式有效資本市場帶來的障礙。股票期權方案的實施，和有效的資本市場是分不開的。資本市場若有效，股票價格反映公司業(yè)績，公司業(yè)績越好，股票價格越高，股票期權的行權價差越大，高管人員收益越大，其產生的正向激勵也就越強。如果資本市場上股票價格和公司業(yè)績的相關性不強，也就是說公司業(yè)績變好其股票價格不一定上漲，或者股票價格上漲但其原因卻不是公司的基本面變好，在這種情況下股票期權方案的激勵作用就會消失。美國企業(yè)的股票期權方案獲得成功的一個重要保證就是其擁有強式有效的資本市場。而我國股票市場由于體制、歷史和規(guī)模等方面的原因，有效性不強。其表現就是股價不能完全反映股票本身的價值，經常出現股價與公司業(yè)績非對稱的現象。深交所一篇研究報告證明了這一點（有關數據見表1）。

　　由上表可以看出：總體而言，滬深兩市公司的業(yè)績與其二級市場股價表現的相關性較弱，甚至有的出現負相關，這樣的弱式有效市場會導致股票期權方案失效。

　　四、虛擬股票期權方案替代股票期權方案

　　綜上所述，我國上市公司目前尚不具備實施股票期權方案的.條件。但是，筆者認為，這種方案實質上是一種讓高管人員（人力資本所有者）參與分享企業(yè)的剩余索取權的激勵制度，在那些公司治理結構較為合理的上市公司（表現為外部董事占董事會多數，并設有獨立性強的薪綢委員會）可以采取虛擬股票期權方案來代替股票期權方案，以解決我國上市公司實行股票期權方案時遇到的法律及市場障礙。虛擬股票期權方案包括以下三個不同于一般股票期權方案的內容：（1）公司每年根據實際經營情況和利潤大小從稅后利潤中提取一定數額形成專項基金，用以實行虛擬股票期權方案；（2）公司虛擬股票的價格并不等同于公司實際二級市場的價格，而是由公司獨立性很強的薪酬委員會根據公司具體基本面情況通過某種確定的方法計算出來的，該價格隨公司基本面情況的變動而變動；（3）公司根據高管人員執(zhí)行期權時虛擬股票的價格和行權價格（通常為授予期權時虛擬股票的價格）之差和虛擬股票數量的乘積，以現金的形式支付，其資金來源為設立的專項基金。

　　虛擬股票期權方案最關鍵的是虛擬股票價格的確定方法，一般應將其價格與公司業(yè)績掛鉤，如會計報表中的每股帳面價值乘以某一個乘數（乘數相當于資本市場的價值放大效應），或者可以根據公司在最近的財務期間的每股凈收入乘以某個乘數得出。價格確定方法一經獨立性很強的薪酬委員會確定就不能隨意改變。高管人員的收益就是執(zhí)行期權時虛擬股票的價格和行權價格（一般為授予期權時計算出的虛擬股票價格）之差和其可以執(zhí)行的虛擬股票數量的乘積。這樣，高管人員的收益就和公司的業(yè)績牢牢掛起鉤來：如果公司的業(yè)績有了明顯的改善，那么虛擬股票的價格將會大大上漲（由于乘數效應），通過執(zhí)行期權，高管人員就可獲得可觀的收益；如果公司業(yè)績沒有改善甚至下降，那么虛擬股票的價格會不變或下降，他們就不會得到股權收益。這種虛擬股票價格是由公司的業(yè)績決定的，不受二級市場上股票價格的非理性波動的影響，從而可以解決我國弱式有效的股票市場給上市公司實行股票期權激勵方案帶來的障礙。同時，由于是虛擬股票期權，因而不存在激勵股票的來源問題，也不存在高管人員可持有的數量限制問題，以及其在職期間所持有本公司股票的流通性問題。只要股東大會通過，就沒有法律上的障礙。該方案還有一個優(yōu)點是高管人員行權后不會改變公司的股本數量和結構，也就是說，不會對二級市場上流通股產生稀釋效應，從而保護廣大股東的權益不受損害。