方案公司【薦】
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家收集的方案公司3篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
方案公司 篇1
1、目的：
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責(zé)討論并確定；
3.2行政部負責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配
金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目
標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的'成本、進度、質(zhì)量、
安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵
的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營目標(biāo)獎
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；
輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；
后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
c、部門權(quán)重系數(shù)及計提比例為：
經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)
公司依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成情況制定經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)，經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)只針對一線部門設(shè)定，其具體方式為完成91%及以上的系數(shù)為2；完成81-90%的系數(shù)為1.9；完成71-80%的系數(shù)為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根 據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。【公司利潤激勵分配方案】
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系
數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；
b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟模緦⒔M織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重*職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金 二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額
5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標(biāo)獎
利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金， 在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：
a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有：
a：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
b：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
c：平常績效評價系數(shù)
d：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
a=v/12 v：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； b=w/v w：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎）， 數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供； c=x/y x：為當(dāng)年kpi分?jǐn)?shù)之和 y：為當(dāng)年kpi考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供； d=z z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； d、利潤目標(biāo)獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.6 c*0.4)*d 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.5 c*0.5)*d 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放
a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時
方案公司 篇2
在探討領(lǐng)導(dǎo)工作組合部分之前，注意到：好的領(lǐng)導(dǎo)才能并不是憑空而來。比如，好的士氣培養(yǎng)不是隨主管的興致偶而去制造的。而是主管必須把他列為固定工作的一部分，主管在訂定計劃時，必須把充裕的時間分配到士氣的培養(yǎng)與人際關(guān)系的建立。這不僅不能被視為小問題，而是要確保每個月至少抽出一些時間坦誠而善意地與每位業(yè)務(wù)員溝通；這是為了了解他的問題，以便設(shè)法替他解決；為了揭開或發(fā)展他潛在的斗志；為了與他的家人多做聯(lián)系。
（一）個人榜樣（以身作則）
在領(lǐng)導(dǎo)才能的諸多特質(zhì)中有一項特質(zhì)，其地位凌駕于其他特質(zhì)之上。當(dāng)其他特質(zhì)可以免除是，他仍然要具備。這種特質(zhì)就是個人榜樣。
主管不必是營業(yè)單位最好的推銷員，也不必是最有學(xué)識的壽險人員。他樹立個人良好榜樣的責(zé)任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不過他一定要成為自我規(guī)律的最好榜樣。在回顧主管工作是，很容易只想到跟著而來的權(quán)利及聲望，實際上，管理的責(zé)任才是最優(yōu)先考慮的，主管為其成員樹立個人榜樣的責(zé)任也十分重要。他為個人樹立自律標(biāo)準(zhǔn)，一定要超過他為成員所樹立的標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)業(yè)務(wù)員替自己找借口說：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在學(xué)樣。人都有一股強烈傾向，要照著領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣去做；假如領(lǐng)導(dǎo)者的自律標(biāo)準(zhǔn)松懈，則下屬一定也松懈。
為使個人榜樣是他人遵循的模范，領(lǐng)導(dǎo)才能所付出的代價必須放置在自律上。
（二）專業(yè)能力
在領(lǐng)導(dǎo)才能的架構(gòu)上，第二個步驟是與主管的專業(yè)能力有關(guān)。
要注意的是，專業(yè)能力的含義并非指主管必須有輝煌業(yè)績的紀(jì)錄。或具有其他特別的技術(shù)。其意義是主管應(yīng)該具備足夠的推銷和管理知識、技巧和個人素養(yǎng)，便是一個很有個性的人。換句話說，主管必須了解經(jīng)營管理及銷售管理的工作，還有訓(xùn)練及輔導(dǎo)工作。就業(yè)務(wù)員來說，主管必須具有很好的智力。但不必是是超
前者。更重要的，他必須有很扎實的工作根基，并有能力培養(yǎng)業(yè)務(wù)員得知識、技巧及習(xí)慣。基于此，他的屬員必須對他的才華及能力有絕對的信任感；他必須不斷為他的屬員盡心盡力，以贏得他們的愛戴。
專業(yè)能力也正因為這方面的需要，造成業(yè)務(wù)員喜歡主管跟他們一起工作。一方面幫助他們肯定自我，因為這樣才確實證明主管重視他們的工作。另一方面，主管借機幫助他們克服難關(guān)也可顯示主管有真正專業(yè)能力。然而，與業(yè)務(wù)員一起工作太頻繁，也往往造成業(yè)務(wù)員的依賴心理，這對培養(yǎng)良好士氣有所不利。因為浮濫或草率地給予幫助，其價值絕對不及選擇性及真正的協(xié)助。
因此，主管必須有誠意來培養(yǎng)其屬員。每個人通常最在乎自己的成就，聰明的主管都知道他的效率應(yīng)建立在培養(yǎng)成功業(yè)務(wù)人員的基礎(chǔ)上。
（三）人際關(guān)系士氣培養(yǎng)
良好士氣大抵從處理人際關(guān)系的技巧及善于與人交往的能力衍生出來。 士氣被界定為一種心理狀態(tài)一種態(tài)度，一種觀點，支配業(yè)務(wù)員的感受，并影響他對營業(yè)單位、主管、公司與本身工作的態(tài)度。
士氣的含義既已界定，士氣在營業(yè)管理工作中所占的重要性愈加明顯，因為從業(yè)務(wù)員的觀念可以知道他是否接受我們介紹給他的各種事務(wù)或方法。以下的說法，非常貼切：“你告訴他的不能算數(shù)，要緊的是他是否能接受。”
讓我們從實際的角度看一看，假設(shè)身為主管，知道有一種效果不錯、既特殊又新穎的尋找準(zhǔn)客戶的方法，你可以在開會時向全體同仁報告，也可以在辦公室個別向業(yè)務(wù)員說明。但除非他們接受它也就是說，除非他們對你表示接納的態(tài)度否則你就像對著月亮訴說一般。在這種情況下，低落的士氣正如張懸在你與業(yè)務(wù)員之間的一種無形但無法穿透的帷幕。相反的，高昂的士氣亦即高度的接納代表你的業(yè)務(wù)員十分樂意去接受及運用你告訴他們的新觀念，這或許不是什么石破天驚的觀念，然而只要用心加以運用，必有較佳的表現(xiàn)。
士氣與業(yè)績息息相關(guān)。高士氣與高生產(chǎn)力的比例遠超出低士氣與低生產(chǎn)力。因此，除有充分訓(xùn)練及輔導(dǎo)之外，良好士氣的建立與維持是主管在管理上的首要任務(wù)。
現(xiàn)在列舉有效培養(yǎng)士氣的方法如下：
1、誠意幫助你的業(yè)務(wù)員，①訂定正確的目標(biāo)，②運用有效的推銷技巧，③達成他們的目標(biāo)
2、善待你的業(yè)務(wù)員，避免受“主管”這個頭銜的不良影響，不要有“我是主管”的心理，不斷提醒自己，“我為他們工作，不是他們?yōu)槲夜ぷ鳌！?/p>
3、尊重業(yè)務(wù)員的地位，承認他們的重要性
4、避免偏袒不要特別愛護某個業(yè)務(wù)員
5、避免擺出傲慢自大的態(tài)度
6、待人要坦率誠實，不要虛張聲勢這樣做維持不了多久
7、不要光說不做
8、信守你的諾言。一有承諾便要做到，做不到的話要說出原因不能只是找借口
9、為你的業(yè)務(wù)員爭權(quán)益，盡快將其投保書送呈總公司，遇有承保上的問題，要確定這些保件已受到公平合理的處理。
10、對值得褒揚的業(yè)務(wù)員，要給予獎勵及認同
11、批評一個人之前要慎重考慮
12、別在老業(yè)務(wù)員面提起今日之星
13、對業(yè)務(wù)員本人及其家務(wù)事，表示誠懇而真誠的關(guān)懷
14、建議但不要批評，別指責(zé)他沒有活動；何妨向他建議一項活動計劃
15、有必要提出批評時，請私底下提出
16、做有意義的建設(shè)批評，不要做有破壞性的消極批評，保持開放的心胸，做錯事情時，很坦然地承認
17、批評時，要用話語表示了解，他有能力把事情做得比現(xiàn)在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人
18、打開你辦公室的大門，讓業(yè)務(wù)員容易跟你保持聯(lián)系
19、分配辦公室的空間，要公平處理
20、自己要做到要求業(yè)務(wù)員所做的
21、說“我們”，別說“我”。請業(yè)務(wù)員提建議及表示意見
22、用“問”不要用“告訴”，用間接方式表示你的意思
23、夠資格業(yè)務(wù)員，要幫助他晉升，即使因而失掉一部分直接業(yè)績，也在所不惜
24、讓你的業(yè)務(wù)員參與及計劃營業(yè)單位的活動，使他們覺得這是他們的營業(yè)單位，由業(yè)務(wù)員組成活動委員或許有幫助
25、答應(yīng)幫忙別人時，要心甘情愿，別勉勉強強
26、保持愉快的心情，別讓你的消沉影響整個營業(yè)單位的氣氛
27、別表現(xiàn)自己是“優(yōu)秀”的，即使你有才能，態(tài)度上也要謙遜
28、確定內(nèi)勤（行政）人員，很樂意為業(yè)務(wù)員服務(wù)，并且在他們的態(tài)度里面表露出來。別讓他們表現(xiàn)出優(yōu)越感，應(yīng)讓他們以謙遜的方式表示他們愿意配合業(yè)務(wù)員的需要而工作
29、永遠不要采取高壓或獨裁專橫政策
30、別和自己的業(yè)務(wù)員搶業(yè)績
31、應(yīng)保持公正，不讓業(yè)務(wù)員對這點質(zhì)疑
32、注意每位業(yè)務(wù)員要和諧相處
33、與業(yè)務(wù)員往來，要超乎公平、慷慨大方
34、總是站在業(yè)務(wù)員的背后支援他們，要讓他們知道，無論遇到什么情況，都會盡力協(xié)助他們
由此可見，激勵士氣的有效方式很多。譬如，人通常都喜歡在公開場合受人夸獎，這不失為有效的方式。為什么人通常喜歡在公開場合受人夸獎呢，根本原因與兩項原則有關(guān)，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求穩(wěn)定感的意愿，自我肯定只要施之以誠，可以激發(fā)一個人去完成原來以為不可能達成的工作，至于對別人發(fā)自真心的贊美，有強烈的反應(yīng)的是人的天性與本能，是值得開發(fā)的資源。 第二項原則是與業(yè)務(wù)員在經(jīng)濟上及精神上建立穩(wěn)定感有關(guān)，許多主管也許難以了解經(jīng)濟不穩(wěn)定的實質(zhì)意義，但無論如何它曾打擊過許多的士氣，精神上的不穩(wěn)定，也具有顛覆作用。像營業(yè)單位作業(yè)規(guī)定有所變動而事前未與業(yè)務(wù)員協(xié)商，都可能造成業(yè)務(wù)員精神上及情緒上的不安。
只要把士氣功能設(shè)想成利用兩根支柱架構(gòu)起來的建筑，便可以很清楚地呈現(xiàn)在你的'眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是穩(wěn)定感，在支柱下面支持整座建筑物的是誠懇的基礎(chǔ)。若缺乏誠懇，整座建筑則沒有堅實的基礎(chǔ)，隨時都可能垮塌下來。
（四）分析問題的能力
管理一直是動人而具有挑戰(zhàn)性的工作。原因至少有二：
一是因為我們尚未發(fā)現(xiàn)許多根本問題的最終答案。這些問題只要有人需要為別人的行為負起責(zé)任便會存在。
二是因為在我們這個行業(yè)里，在不同期間都會產(chǎn)生一些新的問題。
顯然，所有問題都無法預(yù)測，有些甚至無可避免。可是我們的管理工作就要能察覺到每個突發(fā)問題，然后設(shè)法解決。
許多問題并不難用一般常理陳述，但它們還需要更具體的分析。例如：保單失效的問題。
可是我們實際上指的是什么呢？
哪一種類的保單失效終身壽險、定期壽險、養(yǎng)老壽險或是保單付費的方式？它何時失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一個業(yè)務(wù)員手上，或兩個、三個、每個人？
當(dāng)問這些及其他為題時，我們已開始為失效問題下定義并逐步接近他的原因。
要點是，我們是否忽略了清楚界訂的問題步驟？（這種事在急切想解決問題時常發(fā)生）我們是否經(jīng)常把情況及問題混在一起？單一的問題也許顯現(xiàn)一種或多種情況？單一的情況也許是許多問題的結(jié)果。當(dāng)我們企圖去分析問題時。我們務(wù)必把這點牢記在心。
這種情況逢到業(yè)務(wù)員個人的問題時尤其明顯，因為業(yè)務(wù)員可能把問題隱瞞起來，或者不知道自己的問題，或者不愿意把真實的問題提出來，情愿說些主管樂意聽的話。
人都有想要征服情況或?qū)⑵湟瞥膬A向，因為它是進入視野的第一件事。因為我們匆匆忙忙便下結(jié)論。
另一部分的困難是情況經(jīng)常使判斷錯誤，通常因為過去的某件事或某些經(jīng)驗使我們妄下結(jié)論。
這種情形便是所謂的“固定”。就像固定在框架內(nèi)我們就在里面活動。為了有效的解決主管所面臨的個別問題。必須學(xué)會避免被過去敬仰的框架所束縛，能夠?qū)⒁暰�越過問題的明顯界線之外去發(fā)現(xiàn)解決的途徑。
請別誤會我們的意思。“固定”的影響力并非都是不好的，通過經(jīng)驗，尤其是通過那些自己經(jīng)歷過的事務(wù)的經(jīng)驗，依照過去經(jīng)驗所學(xué)的的事務(wù)，運用到現(xiàn)在的經(jīng)驗是最好的假如兩種情況真是完全一樣。不好的是當(dāng)我們未能在相同檔案不相同情況之間加以分辨時，我們就糟了。
因此，分析問題的第一步，就是下定義。這句話的意思是將對實際問題分解。 對問題分析實際上是進一步探討“目前是什么狀況”，與做計劃有同樣的過程與效果，這點我們在第二章已經(jīng)詳細討論過對于解決問題之方法將大有幫助。
讓我們在回顧一下，這些步驟如何對問題的解決發(fā)生作用。假如你看出你的失效率頗高，你的問題來了。
失效率有多高？其起因及緣由是什么，什么保單的失效率較高。 決定想達成的是什么
就是想要改善失效率
然后你要如何著手改善，你將使用哪些方式？
最后，要定期追蹤審查事情是否有進展？
總括的說，在分析問題上，最重要的就是認清“固定”所帶來的影響，認清一般性的錯誤，免得再犯錯誤，也可以更有技巧地處理問題，這是十分重要的。因為它正是領(lǐng)導(dǎo)才能必備條件之一。
（五）激勵
激勵驅(qū)使人“愿意竭盡所能”是領(lǐng)導(dǎo)才能的第5個步驟，他是使人成功地施展所長的過程使人因為愿意竭盡所能而工作得更起勁更有效率。
沒有人肯努力工作，假如他沒有意愿工作。因為，目的就是使人愿意奮斗，愿意改善自己及改善結(jié)果。在許多情況下，我們一想到激勵，便聯(lián)想起業(yè)務(wù)匯報或競賽等團體活動。它們在營業(yè)單位工作上固然有其地位，但更重要的是個別式的激勵把具有驅(qū)策力的意念灌輸?shù)轿覀儤I(yè)務(wù)人員的腦海中。
很少人在內(nèi)心存有這種驅(qū)策力，我們大多數(shù)人都要別人督促去發(fā)展我們工作上的才能。因此這是一項使人“愿意竭盡所能”的工作，其重要性甚至凌駕于技術(shù)之上。
到了這時務(wù)必要區(qū)分激勵與士氣的不同，因為沒有良好的士氣，你在激勵上所費的心血都將白費。士氣是氣氛；激勵是過程。士氣是肥沃的土壤，激勵是把種子撒在土壤里。
在你期望意念得以生根發(fā)芽之前，你自己心里必須具備開放的態(tài)度。你更必須建立健全良好的工作關(guān)系。假使你對業(yè)務(wù)員個人的狀況不很清楚，你在激勵上所費的心血將無法造成效果。因此：
發(fā)掘，制造并加強愿望
強化他的目標(biāo)
自我肯定
發(fā)展他的技巧
重燃起他的熱忱。
方案公司 篇3
縣醫(yī)保局：
根據(jù)縣人社局3月18日的約談精神，我院感觸頗深，醫(yī)院董事會組織全院中層干部人員認真學(xué)習(xí)了各位領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言，并參照社保、醫(yī)保定點醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)協(xié)議及約談會精神，組織全院醫(yī)務(wù)人員進行了自查自糾，從內(nèi)心深處去整頓并進行了積極整改。
一、加強醫(yī)院對社保工作的領(lǐng)導(dǎo)，進一步明確了相關(guān)責(zé)任
1、院領(lǐng)導(dǎo)班子重新進行了分工，指定一名副院長親自負責(zé)社保醫(yī)療工作。
2、完善了醫(yī)院醫(yī)保辦公室建設(shè)，具體負責(zé)對醫(yī)院醫(yī)保工作的管理和運行，對臨床科室醫(yī)保工作的管理設(shè)立了兼職醫(yī)保聯(lián)絡(luò)員，制定“護士長收費負責(zé)制”等一系列規(guī)章制度。全院從上到下，從內(nèi)到外，形成層層落實的社保醫(yī)保組織管理體系。
3、完善了醫(yī)保辦公室的制度，明確了責(zé)任，認識到了院醫(yī)保辦要在縣人社局、社保局、醫(yī)保局的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，嚴(yán)格遵守國家、省、市的.有關(guān)社保醫(yī)保法律法規(guī)，認真執(zhí)行社保醫(yī)保政策，按照有關(guān)要求，把我院醫(yī)療保險服務(wù)工作抓實做好。
二、加強了全院職工的培訓(xùn)，使每個醫(yī)務(wù)人員都切實掌握政策
1、醫(yī)院多次召開領(lǐng)導(dǎo)班子擴大會和職工大會，反復(fù)查找醫(yī)療保險工作中存在的問題，對查出的問題進行分類，落實了負責(zé)整改的具體人員，并制定了相應(yīng)的保證措施。
2、組織全院醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，重點學(xué)習(xí)了國家和各級行
政部門關(guān)于醫(yī)療保險政策和相關(guān)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，強化了醫(yī)護人員對社保醫(yī)保政策的理解和實施，使其在臨床工作中能嚴(yán)格掌握政策，認真執(zhí)行規(guī)定。
3、利用晨會時間以科室為單位組織學(xué)習(xí)醫(yī)療保險有關(guān)政策及《基本醫(yī)療保險藥品目錄》和醫(yī)院十六項核心制度，使每位醫(yī)務(wù)人員更加熟悉各項醫(yī)療保險政策，自覺成為醫(yī)療保險政策的宣傳者、講解者、執(zhí)行者。
三、確立培訓(xùn)機制，落實醫(yī)療保險政策
將醫(yī)療保險有關(guān)政策、法規(guī)，定點醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)協(xié)議，醫(yī)療保險藥品適應(yīng)癥及自費藥品進行全院培訓(xùn)，強化醫(yī)護人員對醫(yī)療保險政策的理解與實施，掌握醫(yī)療保險藥品適應(yīng)癥。通過培訓(xùn)使全院醫(yī)護人員對醫(yī)療保險政策有更多的理解。通過對護士長、醫(yī)療保險辦主任、醫(yī)療保險聯(lián)絡(luò)員的強化培訓(xùn)，使其在臨床工作中能嚴(yán)格掌握政策、認真執(zhí)行規(guī)定、準(zhǔn)確核查費用，隨時按醫(yī)療保險要求提醒、監(jiān)督、規(guī)范醫(yī)生的治療、檢查、用藥情況，從而杜絕或減少不合理費用的發(fā)生。
四、加強醫(yī)院全面質(zhì)量管理，完善各項規(guī)章制度建設(shè)。
從規(guī)范管理入手。明確了醫(yī)療保險患者的診治和報銷流程，建立了相應(yīng)的管理制度。對全院醫(yī)療保險工作提出了明確要求，如要嚴(yán)格掌握醫(yī)療保險患者住院標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)防小病大治、無病也治的現(xiàn)象發(fā)生。按要求收取住院押金，對參保職工就診住院時嚴(yán)格進行身份識別，保證卡、證、人一致，醫(yī)護人員不得以任何
理由為患者保存卡。堅決杜絕冒名就診和冒名住院現(xiàn)象，制止掛名住院、分解住院。嚴(yán)格掌握病人收治、出入院及監(jiān)護病房收治標(biāo)準(zhǔn)，貫徹因病施治原則，做到合理檢查、合理治療、合理用藥。院長和管理人員還要每周不定期下科室查房，動員臨床治愈可以出院的患者及時出院，嚴(yán)禁以各種理由壓床住院，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員搭車開藥等問題。
五、重視各環(huán)節(jié)的管理
醫(yī)院的醫(yī)療保險工作與醫(yī)政管理關(guān)系密切 ，其環(huán)節(jié)管理涉及到醫(yī)務(wù)、護理、財務(wù)、物價、藥劑、信息等眾多管理部門，醫(yī)院明確規(guī)定全院各相關(guān)部門重視醫(yī)療保險工作，醫(yī)保辦不僅要接受醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)，還要接受上級行政部門的指導(dǎo)，認真落實人社局社保局、醫(yī)保局的各項規(guī)定，醫(yī)保辦與醫(yī)務(wù)科、護理部通力協(xié)作，積極配合上級各行政部門的檢查，避免多收或漏收費用，嚴(yán)格掌握用藥適應(yīng)癥及特殊治療、特殊檢查的使用標(biāo)準(zhǔn)，完善病程記錄中對使用其藥品、特治特檢結(jié)果的分析，嚴(yán)格掌握自費項目的使用，嚴(yán)格掌握病員入院指征，全院規(guī)范住院病員住院流程，保障參保人員入院身份確認、出院結(jié)算準(zhǔn)確無誤。
通過本次自查自糾，我院提出以下整改內(nèi)容和保證措施：
1、堅決遵守和落實定點醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)協(xié)議，接受各行政部門的監(jiān)督和檢查。
2、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療護理操作常規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院核心制度，規(guī)范自身醫(yī)療行為，嚴(yán)格把握入住院指針，取消不合理競爭行為，加強臨床醫(yī)師“四合理”的管理。
3、加強自律建設(shè)，以公正、公平的形象參與醫(yī)院之間的醫(yī)療競爭，加強醫(yī)院內(nèi)部管理，從細節(jié)入手，處理好內(nèi)部運行管理機制與對外窗口服務(wù)的關(guān)系，把我院的醫(yī)療保險工作做好，為全縣醫(yī)療保險工作樹立良好形象做出應(yīng)有的貢獻。
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