人力資源競聘演講稿

時間：2023-03-29 19:01:18 演講稿我要投稿

2023年人力資源競聘演講稿

　　演講稿要求內容充實，條理清楚，重點突出。在當下社會，在很多情況下我們需要用到演講稿，那么你有了解過演講稿嗎？以下是小編為大家整理的2023年人力資源競聘演講稿，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

2023年人力資源競聘演講稿

各位領導、各位評委：

　　大家好！

　　首先特殊感謝組織和領導給我一次展示自我的機會，像今日這樣面對這樣的場面，在我人生中不是第一次。還記得三年前，也是這個氣氛，不同的是多了很多新面孔，換個一個更高端、大氣、上檔次的地方。三年了，自己也在三年的歷練中成長，成熟。感謝三年來領導和大家對我的信任、使我有志氣和自信，充溢信念的站在這里來參加這次崗位競聘，本著熬煉自己、提高自己、互相學習的目的，來感受一下競聘的氣氛，并借此機會讓大家對我有一個重新的相識和了解。說得不當之處，懇請大家賜予指責指正。

　　信任大家對于我應當都不生疏，本人劉瑾，今年29歲，本科學歷，畢業于北京科技職業學院，法律專業。20xx年畢業，曾在云南恒鼎煤業集團有限公司綜合部有過近兩年的工作閱歷。20xx年6月我有幸加入曲靖富源富滇村鎮銀行這個大家庭，在領導的信任下我擔當了綜合部經理一職主要負責人事方面的工作。20xx年4月調入營業室從事柜面工作，現擔當營業室主管一職并負責傳票整理和檔案管理等工作。今日我競聘的崗位是人力資源管理部部門負責人一職，之所以競聘這一職位我認為我有以下優勢：

　　一、競聘理由

　　1、具有較強的理論學問和業務實力。

　　五年的工作閱歷使我積累了確定的理論學問和業務實力，雖然我的專業不是學習人力資源，但從畢業以來我就起先接觸這方面的工作，進入銀行以后也接著從事這方面的工作，在綜合部時在總行制度的基礎上，先后擬訂并出臺了《勞動紀律管理制度》、《人事管理制度》、《辦公用品管理制度》、《食堂管理制度》、《平安保衛》等一系列涉及行為規范、人事管理、公物管理、物品購置、獎罰方法、平安保障等的管理制度及規范性文件。其中人事工作往往被忽視，被替代。一般人認為人事工作不過就是簡潔的聘請、錄用、績效、獎金，其實不然，人力資源管理，是運用現代化的科學方法，對與確定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、限制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適合，以實現組織目標。去年我參加了省檔案局組織的關于檔案工作方面的培訓，讓我意識到檔案對個人對企業的重要性。對于我們銀行這樣的特殊行業，每一張傳票看似不起眼，但在客戶有歧義時，傳票就是我們唯一的證據。我們強調痕跡管理，不僅是愛惜別人，更是愛惜自己。除此之外我在銀行負責我行人力資源管理工作時，對國家的各項勞動政策、規章制度以及人力資源業務流程都比較熟悉，了解駕馭人力資源開發的基本理論；熟識企業教化培訓的基本狀況，具備了良好的業務素養。熟識本部門的職責任務和規范，具備了本崗位工作的基本素養和要求。

　　2、具有良好的思想道德修養。

　　在日常生活和工作中自覺學習鄧小平理論，“三個代表〞重要思想，認真實踐科學發展觀，能夠堅決不移的貫徹執行黨組織確實定，自覺維護黨組織的威歷，嚴格遵守規章制度，做到了令行一止，步調一樣。留意不斷地加強個人修養，踏實做事，懇切待人，堅持原則，公正地看待問題，處理問題。有大局觀念，團結意識、協作意識強。

　　3、具有穩妥務實的工作作風

　　人力資源是一個敏感部門，工作大多涉密，這就要求從事人力資源的工作者有穩妥務實的工作作風。自參加工作以來，我不管在哪個崗位上都踏踏實實做人，穩穩當當做事，對于工作中涉密的內容，能做到不該說的堅決不說，不該做的堅決不做。

　　4、有較好的年齡優勢，身體健康，精力旺盛，敬業精神強，能夠全身心的投入到工作當中去。

　　從20xx年9月我行成立到今日，是銀行培育了我，也是銀行陪我度過了人生中很多最重要的時期。剛進銀行初期，我結婚懷孕，那時剛好銀行籌備開業，全部的事情壓得我喘不過氣。還記得懷孕三個月時胎兒慢慢長大壓迫我的坐骨神經，一度走路都困難，去醫院醫生說懷孕什么治療也做不了，想治療只有把孩子打掉。我一聽心里說不出的味道，那是一個母親對未誕生孩子的不舍。治療無果，我被家人架著回到了家，老公看我實在難受，就淡淡的和我說要不先治療孩子以后還會有的，雖然是淡淡的一句，但我在他眼里望見的確實淚水。我哭了，這個孩子對于我太重要，對于我的家庭也很重要，我說什么也沒容許他。那些天確實難熬，因為不能扎針不能理療，老公就用自己的方法幫我復原，黃天不負有心人一周后我能走了。但是也因為這個孩子我在工作上有很多懈怠，辜負了領導對我的期望，但是我不后悔，每個人在每個時期都有她覺得重要的東西，我選擇短暫放棄不代表我恒久錯過，我會在對的時候把他重新撿起。塞翁失馬，焉知非福，人生中你只有失去后才會得到，也才會倍加珍惜。我如今是一名母親，孩子一每天在長大，每當出門前孩子對我說：“媽媽，你上班去了？你要早點回來，我在家會聽外婆的話會乖乖的。〞這個時候我覺得她懂事了。我再辛苦再累都值得，因為我有寄予，為了孩子我必需更加努力，必需給孩子做最好的典范，所以我選擇站在了這，選擇了把握機會，爭取機會。

　　二、對競聘崗位的相識

　　我行第一個五年規劃中提出人力資源是人才隊伍建設的核心要務，為實行我行人才強企戰略，我行在人力資源管理方面堅持“以人為本，人才立行〞的原則，大力實施人才工程，建立健全人力資源管理體制機制，增加人才資源核心競爭力，培育造就一批高素養、專業化、復合型的人才隊伍，促進我行快速進展。我認為開發人力資源的基本原則是確立“以人為本〞的思想，人力資源是全部資源中最寶貴的資源，人又是生產力諸因素中最主動、最活躍的“第一資源因素〞。因此，人力資源的開發是圍圍著如何挖掘人的潛力、發揮人的主動性和主動性而進行的，因此確立“以人為本〞的思想是開發人力資源的基本原則，開發人力資源的關鍵是教化培訓，通過培訓，提高組織成員的工作實力和工作績效。員工從進入銀行起先，就必需接受培訓才能上崗工作；在工作中，通過績效考核等評估手段，覺察員工技能與崗位需求之間的差距，有針對性地進行再培訓，使員工的業務素養和技能得以提高，以適應銀行進展需要。這是一個有機聯系、循環往復的過程。銀行之間的競爭歸根到底是人才和文化的競爭。而培訓是培育人才、宣揚企業文化的最好途徑。培訓對員工來講是最好的福利，對企業來講，是參與市場競爭的必需手段。

　　五年規劃中還指出要通過有效地配臵相應資源進行績效考核，以實現銀行的整體目標。要通過“目標設計規定、考核規則建立，考核結果兌現、績效目標提升〞的目標與績效管理循環過程，實現對部門、支行及個人績效的正確領導，要有效溝通、過程監督、客觀評價與科學獎懲，從而調動全體員工的主動性，提高全行經營管理水平，順當實現戰略任務。我認為，績效考核應從以下幾方面著手：

　　1。分工明確，此項是績效考核的根基，明確每個人是什么崗位，每個崗位應當干什么，不同的工作需要和哪些不同的同事協作，每件工作傳遞報送的流向；

　　2。責任到人，必需保證每一項工作有人負責，即履行該工作的義務又有享受完成該項工作帶來的獎金；

　　3。賞罰分明，該項是激勵員工主動性的一種方式，賞有功之人，罰有過之人，對于功過都有者，不能功過相抵，要賞罰分明；

　　4。量化考核，實行“多勞多得，少勞少得、以崗定薪、按績取酬、崗變薪定〞原則，全面評估崗位相對價值，確定員工薪酬標準，努力實現“崗薪一樣〞的管理目標

　　5。信息公開，在確定時間，定期公開各項考核指標以及完成狀況，通過信息公開來激勵員工的主動性。

　　三、我行人力資源管理存在的問題

　　1、對加強人力資源管理的重要性相識缺乏。

　　目前，部分商業銀行大都多多少少感到了競爭的壓力，但仍將留意力放到業務方面，留意任務指標的下達與考核，留意外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決進展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠規劃與目標，使人力資源管理未能發揮應有的作用。

　　2、缺乏人力資源管理的特地人才

　　現實中，很多銀行和企業沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表如今：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的學問儲備缺乏，專業技能不夠；其次、缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理閱歷，但往往缺乏系統的人力資源管理學問，憑所謂的閱歷或感覺辦事。多數中小企業領導對人力資源管理學問的學習培訓相識缺乏，沒有有效支配人力資源管理者進行系統的人力資源管理學問的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理詢問的前提下，很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。

　　3、管理手段與激勵措施單一。

　　由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲辦與嘉獎，缺乏其他工作的協作，不留意溝通與溝通，不留意員工潛能的發揮和價值實現的要求，又缺乏科學公允合理的績效評價與考核機制，缺乏強有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎懲的作用越來越小，員工的主動性和創建性受到壓抑，員工的凝合力減弱，對商業銀行的進展缺乏信念，員工中間普遍存在著一種消極應付而不是主動進取的心情。

　　四、解決方法

　　1、重新評估和相識現有員工，挖掘現有員工的潛能，合理進行勞動組合。

　　從人力資源管理角度看，管理者應當把多年培育的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強內部的人才培育，既不將學歷、職稱、職務簡潔地等同于人才，也不單單以汲取存款的多少論英雄，而是要以綜合素養，專業水平、工作實力和工作業績來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標準。要相識到銀行競爭實力確實定因素將不再是單純的資金、網點，而是員工的整體素養，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發掘、培育人才，避開人才的奢侈，避開高素養人才的流失，盡最大可能把現有人才存量盤活，把全部能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，唯有適才專用，才能使人才發揮最大潛能。每個人都不行能是全才，但有可能都是專才，在選用人才時，要盡量做到揚長避短，人盡其才，合理進行勞動組合。

　　2、強化員工培訓體系建設。

　　當今世界科技進展日新月異，銀行新業務的創新層出不窮，銀行業的競爭日趨激烈，只有不斷提高員工的整體素養和業務專業水平才能適應競爭的需要，這一方面需要不斷加強業務培訓，更重要的則是激勵員工利用業余時間自覺加強學習，這一點行領導在會上也曾多次提出，供應機會和條件使員工不斷自我完善和進展，從而為銀行自身目標的實現和競爭力的提高準備條件。

　　3、營建快樂主動的工作環境，培育團隊精神。

　　通過營建快樂的主開工作環境來提高競爭實力。快樂的工作環境不僅指基本的工作硬件條件，更重要的是工作的軟環境，這就要求銀行在人力資源管理中充分敬重和重視每個員工的勞動和價值，將每個員工看作是本單位勝利和進展的奉獻者，對員工的努力賜予承認、贊許和嘉獎，賜予每個員工公允的待遇；留意領導者和員工的同等的溝通和溝通，弱化職位和等級的差異，做好每個員工的思想方面的工作，關切和傾聽員工的心聲，讓每個員工對工作和本組織的進展充分發表自己的看法和建議，并對其中有益的可行的建議主動接受；在員工之間形成一種互相關切、互相協調、互相協作，共同合作的家庭般的工作氣氛，從而培育起集體協作的團隊精神，使本行的競爭力因員工的努力工作和主動參與而日益提高，員工因此也得到物質上和精神上的雙重激勵。

　　4、建立合理的績效考核激勵機制。

　　在銀行人力資源管理中，要對員工進行很好地激勵必需對員工的工作業績進行公允、科學的考核，并據此進行工資獎金的支配，使員工的酬勞與其奉獻相匹配，保持員工的滿足感，激發和愛惜員工工作的主動性。考核激勵機制是否科學、公允、合理，是否公正反映了員工的奉獻就至關重要。這就要求建立定性、定量的指標體系，科學、公允、公正地對每個人的全部工作進行考核，根據考核結果對工作業績、工作實力和奉獻做出公正、合理的評價，確定工資獎金，并作為員工晉升的標準之一，使敬業愛崗、奉獻突出的員工受到激勵，使優秀人才脫穎而出。

　　五、競聘劣勢

　　由于高校期間專業的限制，人力資源方面工作閱歷缺乏，缺乏專業、系統的人力資源管理理念。雖然相識到問題的存在性但不能剛好制定出行之有效的解決方案。在考慮問題方面還存在單一性和片面性。在之前的工作中只留意自己業務水平的提高忽視了和其他部門的溝通，使各部門之間出現隔閡，和同事之間也因缺乏溝通而出現嫌隙；在工作方面，還不夠大膽，創新意識也有待提高；在思想方面，還存在確定的惰性思想，主觀能動性發揮不夠突出，往往過分依靠于別人。

　　六、假如競聘勝利我將努力做好以下幾點：

　　假如我有幸競聘勝利，我將不負眾望，把組織領導信任當成責任。把困難當挑戰，把新崗位當成錘煉自我奉獻企業的一次機遇。

　　1、勤奮學習提高素養，一方面是政治理論學問的學習，不斷提高自己的理論修養，另一方面是加強的業務學問的學習，使自己更加勝任本職工作。

　　2、扎實做好常規工作，結合實際，認真做好培訓支配，不讓培訓流于形式；正確處理內外部關系，營造和諧工作氣氛，在工作要銳意進取，繼往開來；在實踐中不斷豐富自己，和大家一起搞好本部門的工作，使本部門工作日趨科學化，規范化，合理化。

　　3、“其身正，不令而行〞，充分發揮模范帶頭作用，以誠待人、以理服人，通過溝通、調整，協調好本部門員工之間，部門與部門之間的關系，增加凝合力，關心各級領導及各部門作好各項工作，努力做到工作不拖沓、沖突不上交。擅長和敢于擔當責任，在行動上與領導保持一樣，在思想上與領導同步，支持領導、敬重領導、聽從領導，維護領導的權威，在職權范圍內充分發揮個人才能。

　　各位領導各位同事，在大家面前我還有很多缺點和缺乏之處，有很多地方仍需要向大家學習和請教，我愿懇切接受各位領導和同事的評判，不管這次競聘勝利與否，我仍一如既往的做好本職工作。以“勤勤懇懇，不斷進取〞的原則來要求自己，矢志不移，永不停步的為我行的進展和壯大發揮自己應有的力氣！

　　感謝大家！

演講人：劉xx

　　20xx年4月18日

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