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怎么績(jī)效考核范文
怎么績(jī)效考核范文1
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí)，培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。
一、績(jī)效考核的目的、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
二、考核原則
客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的'詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jī)：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。
2．考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類(lèi)，每一類(lèi)對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計(jì)75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計(jì)105分。
3．考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績(jī)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績(jī)＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)＊60％＋管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)＊40％）
－扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60％，管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40％，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jī)效考核：
每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績(jī)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準(zhǔn)：
怎么績(jī)效考核范文2
為客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績(jī)效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結(jié)合
三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、考評(píng)小組：
中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。
2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類(lèi)考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；
3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；
4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)對(duì)中心下達(dá)到部門(mén)的年度績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；
2)擬定本部門(mén)年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門(mén)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：
1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；
2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)
1.績(jī)效工資基數(shù)
1）、部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
2.績(jī)效工資系數(shù)
1）、部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績(jī)效工資系數(shù)
在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)�？�(jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。
3．績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整
績(jī)效工資系數(shù)的'調(diào)整以年度為周期。員工的績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：
五、考評(píng)方式及內(nèi)容
績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；年度考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門(mén)人員實(shí)施考核。考核內(nèi)容包括中心、部門(mén)確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。
2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。
3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。
4．月度考核結(jié)果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。
5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)月度考核得分/100
6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放
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年度考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。
1.考評(píng)內(nèi)容：
1）部門(mén)年度績(jī)效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門(mén)職責(zé)、部門(mén)年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門(mén)對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。
2）個(gè)人年度績(jī)效：根據(jù)部門(mén)年度績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。
2.考評(píng)方式：
1）部門(mén)年度績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；
2）部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效：部門(mén)負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。
部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效得分=部門(mén)年度績(jī)效得分70民主評(píng)議得分30
3）員工年度績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。
員工年度績(jī)效得分=部門(mén)年度績(jī)效得分20月度考核平均得分60民主評(píng)議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：
1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。
2）受上級(jí)單位書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。
3）受同級(jí)單位書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人實(shí)行扣分：
1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；
2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；
6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。
（四）考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用：
1、考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)
年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；
2、對(duì)年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
3、年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。
4、考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。
5、年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。
怎么績(jī)效考核范文3
1．目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。
1.2對(duì)員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)定。
1.3增強(qiáng)上、下級(jí)間的溝通，促進(jìn)員工能力和業(yè)績(jī)的提升。
2．適應(yīng)范圍
本制度適用于項(xiàng)目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。
3、績(jī)效考核的種類(lèi)
績(jī)效考核的.種類(lèi)包括月度考核、年度考核和特別考核三類(lèi)。
4．績(jī)效考核的原則
4.1公開(kāi)化原則：企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對(duì)全體員工公開(kāi)。
4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的'考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀情況進(jìn)行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時(shí)效性原則：績(jī)效考核必須在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成，并及時(shí)地與薪酬進(jìn)行掛鉤。
4.4差異性原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)有一定的差別界限，針對(duì)不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎(jiǎng)懲等方面體現(xiàn)一定的差別。
4．5業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：考核重在工作績(jī)效，兼顧影響績(jī)效的工作態(tài)度、工作能力等因素。
4.6績(jī)效輔導(dǎo)原則：強(qiáng)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績(jī)效是部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)。
5．職責(zé)分工
5.1考核委員會(huì)：考核委員會(huì)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負(fù)責(zé)人組成�？己宋瘑T會(huì)的具體職責(zé)如下：
5.1.1起草、修訂、批準(zhǔn)、解釋本制度。
5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績(jī)效考核過(guò)程。
5.1.3對(duì)各部門(mén)提交的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
5.1.4對(duì)各類(lèi)績(jī)效考核申訴進(jìn)行調(diào)查并予以處理。
5.1.5對(duì)明顯不符實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行考核復(fù)審。
5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理
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