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人力資源部部長競聘演講稿

時間:2021-01-05 17:10:32 演講稿 我要投稿

人力資源部部長競聘演講稿范文

  演講稿的格式由稱謂、開場白、主干、結尾等幾部分組成。在不斷進步的社會中,需要使用演講稿的事情愈發(fā)增多,來參考自己需要的演講稿吧!以下是小編為大家整理的人力資源部部長競聘演講稿范文,希望能夠幫助到大家。

人力資源部部長競聘演講稿范文

  人力資源部部長競聘演講稿1

  今天,站在這里,我很榮幸。首先,我要感謝公司給我們提供了這樣一個試飛的平臺,也要感謝在座各位領導的熱情與支持。因本次我競聘的崗位為行政人力資源部部長,因此我將行政工作與人力資源工作分開來闡述:

  一、行政:

能否當好領導的助手、參謀,能否做到承上啟下、安內調外是行政工作的靈魂,執(zhí)行力是行政的核心,為公司員工服務是行政的價值。行政工作的優(yōu)劣,以及能否開創(chuàng)新的局面,關鍵取決于是否有一個堅定不移地貫徹了公司的方針、政策,勇于改革、創(chuàng)新,具有較強的組織能力和良好的素質修養(yǎng),善于博采眾長,帶領大家團結一致、萬眾一心、協(xié)調工作的團隊。行政則是這個團隊的核心。行政工作廣而說之就是:積極參與政務,認真辦理事務,熱心搞好服務。細而說之,大到參與領導班子對重大問題的討論和決策,為領導決策提供重要情況和科學依據(jù);小到大量日常瑣碎的事務,包括檔案的管理、安全、衛(wèi)生、保衛(wèi)工作,做好防火、防盜、保證正常的工作秩序和工作環(huán)境,辦公設施及用品的管理,協(xié)調各部門及外部的關系等等。一句話,吃、喝、拉、撒、睡,無所不管,無所不包。所以有人風趣的說行政工作是“上管天,下管地,中間管大氣”。總之,職責十分繁雜,既要事事處理妥帖,又要處處帶頭實干。

  二、人力資源管理:

近年來,人才競爭日趨激烈,高層經理也越來越重視人力資源的作用。“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”,其根本原因,是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能,分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

  從行政職能的角度上看,日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作,例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響。

  從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,是企業(yè)價值的重要體現(xiàn),人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、參與提供業(yè)務信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助公司工作人員提升解決難題的能力等等。

  人力資源管理部門的價值,是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作,只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合,并將日常工作融合到業(yè)務中去,才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員,必須為企業(yè)的增值服務,為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件,才能贏得相應的尊敬。

  我們所服務的公司是一家以開發(fā)生產“hl型破碎機”為主體業(yè)務的制造企業(yè),在領域享有較高的知名度。但是,在快速成長過程中,像許多科技企業(yè)一樣,公司也面臨人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務輕管理等問題所困擾,也出現(xiàn)員工不滿、客戶抱怨的情況。我個人分析為:“客戶的需求決定著公司人才的需求,組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實現(xiàn)客戶增值的基本保障,良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力,人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。如果我有幸當選,我會確立人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏,即“3w原則”(win-win-win)。同時日常人力資源管理則主要圍繞著“激情與創(chuàng)新”這一核心思想進行變革,即人力資源部的工作要能使客戶增值,使公司增值,使員工增值,目的是要讓客戶滿意,讓股東滿意,讓員工滿意。

  當然,為實現(xiàn)上述職能和目標,我也需要公司的支持,如加大對人力資源開發(fā)的投入,并在行政人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。行政人力資源部的職責,開始從計算考勤、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統(tǒng)的人事管理上,重點轉移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務價值和核心競爭力的內容上。行政人力資源部的員工也從日常辦公室工作中,體驗到工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務增值潛力。其主要思想是,通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作,來改善人員和組織的效率,從而提高企業(yè)的勞動效率(勞動生產率)。

  所謂員工個人的優(yōu)化,是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工,提升其工作熱情和工作效率,使其個人始終處于最佳狀態(tài),使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面:選擇(人員招聘和調配)、使用(績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(培訓培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報酬和獎勵)、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(員工關系和員工激勵)。

  而組織團隊的優(yōu)化,是指通過參與企業(yè)的業(yè)務決策、組織決策,企業(yè)文化設計和變革,使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化,從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現(xiàn),也是人力資源管理的深層職能。

  人力資源部部長競聘演講稿2

尊敬的各位領導、各位評委、同事們:

  大家好!

  公司供水排水有限公司人力資源部部長競聘實行公平、公正、公開地競爭上崗,這是我公司人事制度的重大舉措,也是加強干部隊伍建設的有益嘗試。作為一名中層領導,我一是擁護,二是支持,三是參與。

  國際成功大師卡耐基說過:“經營管理部部長競聘演講稿”憑著這句話,也憑著多年的工作經驗,今天我滿懷信心的走上到演講臺,自信有能力挑起這份重擔。

  首先簡單介紹一下我的個人情況:

  我叫xxx,現(xiàn)年43歲,大學學歷,助理會計師職稱,現(xiàn)任人力資源部正職。20xx年至20xx年我在某局機關財務科擔任出納;20xx年調到供水企業(yè),在辦公室從事科員;20xx年5月,調勞資科先后任副科長、科長。20xx年4月至今擔任改制后的人力資源部部長。

  經過綜合權衡,競聘這一職位,我認為我有以下優(yōu)勢:

  第一,我具有豐富的工作經驗和較強的業(yè)務能力。

  xxx年參加工作以來,我做過財務出納、辦公室科員、勞資科正職、副職等工作,多崗位不同工作,不僅豐富了我的人生閱歷,而且使我積類了豐富的工作經驗,具備了開展工作的管理領導能力。在以往的工作中,憑借著強烈的敬業(yè)精神、認真的工作態(tài)度和較強的工作能力,我在不同的崗位上都得到了大家的一致好評。特別是在公司改制后,我很快轉變了思路,帶領人力資源部的'全體員工,兢兢業(yè)業(yè)為公司的穩(wěn)定過渡做出了一定的成績。

  第二,我具有廣博的綜合知識和扎實的專業(yè)知識。

  我熱愛學習,謙虛上進,在勤奮工作之余不忘完善和提升自己。我1987年會計函授中專畢業(yè);1993年我攻讀了文秘夜大大專,后又取得了助理會計師職稱、助理政工師職稱。20xx年至20xx年先后通過了國家職業(yè)資格人力資源管理三級、二級考試(化機部部長競聘稿),取得了市勞動保障監(jiān)察員稱號。經過不斷學習,我提升了自己的理論知識水平,具備了廣博的綜合知識和扎實的人力資源管理專業(yè)知識。工作中我堅持理論實際,幾年的人力資源管理的工作,更使我獲得了較多的實踐知識。

  第三,我具有較強的溝通協(xié)調能力。

  俗話說的好:得人者興,失人者崩。一個單位如果沒有融洽的內部關系是很難開展工作的。自從參加工作以來,我在多個部門工作過,每到一處,我都積極溝通、協(xié)調各種關系,使各項工作在良好的氛圍中開展,在和諧的環(huán)境中完成,這也練就了我較強的溝通、協(xié)調能力,為以后更好的開展工作提供了有力保障。

  第四,我具有嚴謹細致、扎實高效的工作作風。

  我個人的性格特點是做事追求完美,無論什么工作,不干則已,要干就要追求卓越,力爭達到一流水平。這種性格促使我自加壓力、負重奮進,竭盡全力爭取把本職工作做得最好。我富有強烈的事業(yè)心和責任感,工作嚴謹細密,一絲不茍,高效快捷,講求效率。多年的工作經歷,使我養(yǎng)成了不怕吃苦、迎難而上、甘愿奉獻的品質,造就了勇于承擔責任,永遠不言放棄的堅強性格。所有這些,培訓部部長競聘演講稿,都為做好人力資源部部長的工作奠定了堅實的基礎。

  現(xiàn)代的人力資源管理,已經與以往的通常意義上的勞動人事管理規(guī)則有很大區(qū)別了,對此人力資源部必須實施以尊重人的個性,重視人的知識和智慧,充分調動人的積極性和創(chuàng)造性為主體的新的人力資源管理模式,以使人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展需要相適應,與企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度相協(xié)調一致,從而實現(xiàn)人才增長與企業(yè)發(fā)展的同步進行。人力資源部部長之職不僅僅是一個具有吸引力的職位,更是一份沉甸甸的重任,如果通過了此次競聘,我將不負重托,不負眾望,不辱使命,勤奮工作,把領導和同事們的這種信任,化為在新起點上做出一番事業(yè)的機遇。具體來講我將做做到:

  第一,真誠講團結,不斷開創(chuàng)工作新局面。

  多年的工作經歷,使我認識到同事之間,支持、諒解和友誼比什么都重要。在團結方面,我一定要擺正位置,正確認識和看待自己。在生活上多關心同事,做到多理解,多鼓勵、多支持。工作上嚴格根據(jù)上級要求及時制定工作計劃和相關工作措施,切實履行指導、醫(yī)療保險局的基金財務部部長競聘演講稿,協(xié)調、監(jiān)督、服務職能,保證各項工作有條不紊地開展,努力不斷開創(chuàng)工作的新局面。

  第二,建立科學、完善的人力資源管理體制。

  首先,先我將根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,分析好公司目前人力資源的需求和供給情況,建立一套科學合理的人力資源規(guī)劃,著眼于實現(xiàn)公司經營戰(zhàn)略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障,并為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。

  其次,抓好目標計劃的制定制定本部室的年度工作計劃,做到年有工作要點,季有工作安排,月有情況通報要將總體目標與突破工作項目結合起來。

  再次,建立健全人力資源部的各項管理制度,編制部部門職能和崗位說明書,財務部副部長競聘,明確崗位職責,使每個人都知道自己該干什么,怎樣干;制定勞動紀律的管理流程,安排負責人專項管理,強化風紀意識,嚴肅勞動紀律,促進服務工作效率和規(guī)范化服務水平的提高。

  四是推行績效考核,建立激勵機制。按照人員責任分工情況,將個人德、能、勤、績進行量化考核,根據(jù)考核情況與獎金掛鉤。在考核工作中,做到實事求是,客觀公正,全面準確,選拔出有能力,有真才實干,德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。同時,我將進行科學的崗位分析,職位評價與排序,進一步建立健全合理合法、科學可靠的薪酬制度,確保通過良好的激勵約束機制,真正實現(xiàn)利益分配的透明、公平、公正,充分發(fā)揮大家的積極和創(chuàng)造性。

  五是建立人員招聘錄用系統(tǒng)和調配安置管理系統(tǒng)。做到把優(yōu)秀、合適的人才招納進來,并使適用的人放在合適的崗位,充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用。

  最后,積極做好公司員工的社會福利養(yǎng)老保險,財務部長競聘報告醫(yī)療保險及有關商業(yè)保險工作,解決全體員工的后顧之憂。

  第三,以人為本,抓好員工的教育培訓。

  人是企業(yè)的核心和動力,是xx公司在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。培訓就是生產力,學習就是競爭力。人才培訓計劃是人力資源管理的重要內容,為此,將根據(jù)公司的業(yè)務需要、戰(zhàn)略目標與企業(yè)的培訓能力,開展針對性強與公司發(fā)展戰(zhàn)略想適應的培訓活動。設置新進人才培訓計劃;專業(yè)人才培訓計劃、部門主管培訓計劃、一般人員培訓計劃等的項目。并建立企業(yè)培訓與員工自我培訓相結合的培訓機制,實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

  第四,培育、營造良好的企業(yè)文化。

  企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是員工共同的價值觀的體現(xiàn),是維系企業(yè)員工的一條無形精神紐帶。

  良好的企業(yè)文化,有利于從根本上調動全員為企業(yè)奉獻的精神。對此,財務部長競聘我將在人力資源管理上充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透,明確公司提高經濟效益,使公司健康、穩(wěn)步地持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化建設目標,根據(jù)公司的實際情況,做好基礎性的調查研究,以公司目前發(fā)展面臨的突出問題為突破口,做好企業(yè)文化建設的切入點,營造我們公司獨特的企業(yè)文化。有效結合企業(yè)文化建設要與思想政治工作,用價值觀、信念武裝職工,使職工為實現(xiàn)企業(yè)目標而自覺行動,使公司獲得強大凝聚力和向心力。

  第五,不斷加強學習,增強自身綜合素質。

  打鐵先要自身硬。如果我能夠競聘成功,我將努力加強自身修養(yǎng),勤奮學習,不斷提高業(yè)務能力,增強自身綜合素質。在為xxx公司的事業(yè)的奮斗中樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,自覺經受考驗,在紛繁復雜的社會里把握好人生之舵,校正好人生航向。把一顆赤誠的心奉獻給xxx公司。

  尊敬的各位領導,評委們,記得香港首富李嘉誠說過,他在用人方面不喜歡“質量部長競聘演講稿”,也不喜歡“量才適用”,而是喜歡“小材大用”。因為“大材小用”純屬浪費,“量才適用”容易讓人自滿、使人懶惰,只有“小材大用”才有利于激發(fā)員工的潛能,促進工作的創(chuàng)新,從而達到事業(yè)和個人的共同發(fā)展的目的。如果各位領導、各位評委、各位同仁給我一個“小材大用”的機會,我將盡我所能,做好自己的工作!請領導和同事們相信我,支持我,考驗我!。

  謝謝大家!

  人力資源部部長競聘演講稿3

各位領導、各位評委、同志們:

  大家好!

  我叫xxx,企業(yè)管理專業(yè),本科學歷,高級人力資源管理師。

  今天,我競聘的崗位是人力資源部部長。這個競聘,既是本人拋磚引玉的一個課堂,也是增進各位了解本人的一個渠道。非常感謝公司領導給我這個機會。

  在長期的工作中,我的職業(yè)就是跟人打交道,由此,養(yǎng)成了一種關注人、探究人、理解人的職業(yè)習慣,進而,發(fā)展到對這個職業(yè)產生濃厚的專研興趣,鍛造了我競聘這個崗位的潛能和優(yōu)勢。下面,我就競聘談三點認識。

  第一點 我對人力資源管理的認識

  人力資源是第一資源,是形成核心競爭力的一個要素。當今的人才競爭,實際上是人力資源管理的競爭。人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要職能,他通過對人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關系等管理,為企業(yè)做好“人”的工作。從而,促進企業(yè)降低成本,贏得效益最大化。

  一個合格的人力資源部部長,一個成功的人力資源部門,如何在企業(yè)贏利目標中貢獻自己的力量,關鍵的一點就是人力資源的潛能開發(fā)得怎樣,是不是發(fā)掘和培養(yǎng)了人才,人才是不是都工作在最適合的崗位上。這既是企業(yè)人力資源管理的晴雨表,也是衡量人力資源部門和部長的一個要素。

  第二點 我有競爭該職位的優(yōu)勢

  一是有一定的管理經驗。本人在公司有10多年的人事管理工作經歷;從人力資源的基層管理進入到中層管理,是一步一個腳印走過來的。在平衡施工項目人力資源、勞動力余缺調劑、挖掘內部潛力和員工安置工作中,能夠把握大局、靈活調度、重點指導,發(fā)揮群體功能,較好地完成了公司賦予的各項任務。

  二是有良好的潛能。工作思路清晰,能夠容人容事,權衡利弊,注重在實踐中調查研究、綜合分析、判斷處理問題,能以發(fā)展的觀點把握人和事。

  三是有較強的主觀能動性。本人具有堅強的服務、改進、創(chuàng)新意識,注重修正自己的態(tài)度,能夠把企業(yè)和員工的利益擺在首要地位;具有較強的執(zhí)行力,對領導交辦的工作盡心完成;能夠主動承擔一些緊急或艱巨的任務。

  第三點 我對人力資源部下一步工作的設想

  一是要作好人才聚焦規(guī)劃。本著適應企業(yè)發(fā)展、提高員工素質和適當進行人才儲備的原則,摸清我司到底掌握了多少內部和外部的人力資源,擁有多少人力資本,其結構是否適應公司未來發(fā)展的需要,如何滿足今后的需求,應采取怎樣的開發(fā)措施,是要認真分析和研究的。要逐步完善公司人力資源性別、年齡、知識、專業(yè)結構;在優(yōu)秀人才的管理上,根據(jù)“二八”管理原則,對公司目前1000名員工的規(guī)模,我司至少要聚焦200名以上具有獨立指揮或獨立工作能力的人力資本。因此,必須有針對性的開展好人才的培養(yǎng)、吸引和使用工作,為迎接公司三年滾動及中長期戰(zhàn)略管理目標任務作好人才方面的準備。

  二是要加強現(xiàn)代人力資源管理制度建設。現(xiàn)代人力資源管理制度涉及的范圍和內容具有一定的廣度和深度,對于我們這樣一個國有改制企業(yè)來說,還只是剛剛開始。目前,要依據(jù)企業(yè)各層次經營管理規(guī)模,做好組織結構、薪酬和績效考核制度的設計。根據(jù)公司總體管理目標,協(xié)同有關部門落實XX年的部門、個人、項目管理目標與績效考核目標。為公司及各級部門實施科學的人事決策提供服務。

  三是要研究項目人力資源的精細化管理。隨著我司項目職業(yè)經理人制度的推行,公司、項目部、員工三者的責權利更加明晰。由于項目人力資源管理具有很明顯的周期性和非系統(tǒng)性,項目結束該人力資源管理也隨之結束,很容易造成人力資源管理上的真空。因此,這就需要依靠系統(tǒng)化的公司人力資源管理來調整這些關系。要根據(jù)公司《施工項目管理手冊》,盡快制訂全司《施工項目人力資源管理實施細則》,并以此來指導、協(xié)調、規(guī)范、服務施工項目的人力資源管理。

  四是要緊跟形勢,塑造人力資源部門新形象。人力資源部是考核與培訓的牽頭部門,經常要與員工打交道,也與員工有著某些直接或間接的利害關系。你的一舉一動、一言一行都可能引起員工的種種反響,這些反響似乎又是對部門的一種無形考核。你要求別人更新觀念,那么你是否還存在一些路徑依賴意識。因此,加強自身建設,塑造部門的新形象大有潛力可挖。要有針對性地進行現(xiàn)代人力資源管理理念的學習和自我培訓,提高人力經營管理素質,努力實現(xiàn)公司賦予人力資源部門各階段的管理目標。

  現(xiàn)階段,要結合公司關于總部、子分公司精簡高效的要求,做好定員定編工作。首先要優(yōu)化總部“1:1:1”老中青三結合的人才結構;其次是要根據(jù)公司施工項目人才資源使用實際,參照先進施工企業(yè)的經驗,逐步實施子分公司“2:3:4”編制計劃。即施工產值小于8000萬的項目人員編制控制在26人以下;大于8000萬,小于1.5億的控制在34~50人以內;大于1.5億的控制在47~65人以內。

  各位領導、各位評委、同志們,如果競聘成功,我將充分發(fā)揮本人多年積累下來的管理經驗,為實現(xiàn)公司項目管理年及三年再造目標貢獻我的力量,如果不成功,我將服從公司的安排。

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