隨著教育形勢的發展，學校管理工作不斷優化，學校管理者以往更多注重的是如何建立一整套行之有效的規章制度，去約束教職工。這是傳統常法因為一般情況是：校長管理教職工，教職工管理學生，即校長-教職工-學生，這需要一定規章制度去約束。但隨著由傳統教育機制的轉變，不能單憑規章制度的約束，因為我們看到了人在整個學校管理系統中的中心地位，人有七情六欲。所以，學校管理尚須以人為本，用人精神管理學校，做到以情感人，以情育人，以理服人。筆者有以下的體會。
管理者是學校生存與發展的重要保障，在創新教育過程中，科學管理與人本管理運用應須相結合。而學校管理是學校領導在正確認識管理對象的基礎上，運用計劃、執行、檢查、處理職能有效地利用學校的人、財、物、信等管理對象，確定并達成學校目標的社會實踐過程。人是管理的核心要素，對于人僅用制度、計劃、監督來管理，盡管體現了科學管理的規范性、實效性，介卻忽視了人的本質特征，即人的個性、需要及人的發展，甚至容易窒息人的創造性，這使人退化為制度的奴隸，即僅知道服從。而創新教育要求教師向探究型、學者型、開放型、專家型轉變。轉變的基礎是教師個性的張揚，主體性的充分發揮。蘇霍姆林斯基認為：“人的心靈深處有一種根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一個發現者、研究者、探索者�！弊鳛橐幻處煟穆殬I角色決定了他的追求價值取向，得到別人的尊重與承認遠甚于物質利益。因此，對教師的管理必須樹立以下的新理念。
（一）不可低估人格魅力
人格是一個人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人產生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，給學校決策者帶來巨大的影響力。孟子曰：“以德治人，心悅誠服也。”因此，決策者必須具有令人信服的思想品德修養。作為決策者，堅持嚴于律已，以身作則。古人云：正人先正己，凡要求教師做到的，自己首先做到；凡禁止教師做的，自己首先不做，以實實在在的行動給教師樹立榜樣。即使看見地上一片紙屑，決策者也應當著師生的面撿起，以此來帶動影響全校師生。堅持公正無私，不帶偏見地、平等地對待每一位教師。特別是在分配工作、考核評優、晉級升職等教師關注的敏感問題上，一視同仁，不搞厚此薄彼。決策者事先制定并提出標準或準則，交由行政班子或全體教師討論統一后再實施，以同樣的標準來衡量每位教師的德、能、勤、績等方面的情況，使整個教師群體有一種大家都是“自己人”的感覺�？鬃釉唬骸捌渖碚�，不令而行�！睂嵺`證明，只有具有高尚人格的決策者，才能使教職工內心信服而自愿接受影響，才能確立起穩固的權威，有效地領導管理好學校。
（二）領導者的優秀思想品質
學校領導者在專業領域善于開拓創新，或者在管理這方面有深厚的理論修養，有學者的風度和氣度，處理問題依照理論依據，遵循科學規律，工作井然有序，有條不紊，讓人心服口服。
學校領導者像一個慈祥的父親，經常在老師工作中取得成績時送去微笑；老師工作受到挫折時送去慰問。不斷鼓勵和幫助。教師需要校長的慈祥。校長的慈祥可以讓教師更慈祥地對待他們的學生。
學校領導者應是體貼型的，有體貼型的領導，教師取得領導無微不至的關懷，能夠把教師的心放在自己的心里，領導、校長說話到教師的心靈深處，教師必然愛戴自己的校長，校長給教師的心靈帶來了可以汲取的芳香。
學校領導者是學習型的，校園是學習的地方，教師喜歡熱愛學習的學生因為學生熱愛 學習，才能讓老師的工作顯示出成績。同樣，老師也熱愛學習型的領導。因為只有不斷學習的領導，才能給老師工作予以科學的指導，引導教師更快地進步，更好地工作。
學校領導說話幽默也是老師喜歡的，因為幽默是智慧的象征，幽默是輕松的仙丹。領導的幽默讓老師的工作更快樂無比。
學校領導應是生活型的，教師不是人間神仙，他們是活生生的人。因此，他們也喜歡和自己一樣的生活型的學校領導。因為這樣的校長懂得老師生活的喜怒哀樂，理解教師生活的顛簸坎坷，能夠從具體生活的角度去規范教師，幫助教師。
（三）有信任才有力量
教師是學校的主人，辦好學校養關鍵因素之一。隨著時代的發展，社會的進步，教師的對民主的要求越來越高，越來越迫切。他們最不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領導的不負責任，讓教師我行我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領導能以民主的作風，為學校創設出一種民主和諧寬松的環境，大家心情舒暢，和睦共處，自我約束而又自我完善。第一，在學校掀起“骨干教師是學校最有價值的主人”的輿論氛圍，將骨干教師的素養內核框定在教學實績、科研能力、師德修養三個方面，引導教師用高尚的人格魅力和學術力量吸引學生。第二，向教師承諾“教師能翻多大的筋斗，學校就搭多大的臺”，在各方面向優秀教師傾斜，鼓勵教師建功立業。第三，將業務管理的權限下放，把創造還給教師，讓老師充滿智慧地挑戰；把責任還給教師，讓教師將活動與學科教學銜接起來，將學校教育與家庭、社會相聯系起來。第四，充分挖掘教師中隱藏的資源，尤其是信息、人際關系等方面的資源，為學校所用，學校對提供資源的教師予以獎勵。
（四）無情決策，有情操作
人本管理的實質是保護人自尊，激勵人的情感，彰顯人的價值地。葉瀾教授說過：教育 是一項直面生命的事業，對教師而言，課堂教學就是教師的職業生活，要讓教師的職業生活豐富多彩，就必須鼓勵教師追求精益求精向自我挑戰。古人云：“士為知己者死�！边@是中國知識分子的傳統的價值取向。當前，社會正處于轉型時期，教師的價值取向、道德觀念發生了多元變化，知人善任顯得尤其重要。知人善任，重在“知人”，難也在“知人”。“知人”的過程是一個雙向了解、交流的過程。決策者要知教師，教師也要知決策者。知人要知心。決策者要放下架子，對教師主動關心，坦誠交心，教師才能對決策者付出真心，對學校樹立信心。學校決策者通過談心、交心，達到知人、知心，從而把廣大教師凝聚在領導群體的周圍。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所長”。決策者應須根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發揮每位教師的聰明才智。決策者邊培養激勵，邊研究考核，重在促進教師教育教學水平。
（五）依法科學管理
依法科學管理，是學校管理工作的重要環節。這里的法就是一系列行之有效的規章制度。我們把人事管理、科學管理、學生管理、后勤管理等方面的各項措施匯集成《制度總匯》。有了制度，我們就充分發揮規章制度在管理中的強制約束和規范導向作用。在制定和執行各項制度時，我們始終堅持集中制原則，堅持一切從實際出發，趨利避害，揚長避短。重視民主監督，是正確決策的基礎。學校堅持教職工代表大會制度、校務公開制度、公示制度等，不僅營造了公開、公平、公正的管理環境，而且也保證了決策的正確性與可靠性。對于重大、重要的事項，校長道首先拿出方案，公開讓教職工代表民主討論，廣泛聽取正反兩面的意見。每年對校級領導的測評，都要聽取全體教職工的意見，接受大家的監督。
（六）活動融情，攜手前進
傳統的教育管理中，管理者慣用榜樣激勵法、談話交流法、物質慰問法，這些管理手段仍有很大的價值，但僅有這些是不夠的�；顒邮抢砟钚叛龈鲗嶋H關懷的中介。人與人是相互支撐的，人與人的相互理解在溝通、接觸�；顒幽軇撛O全便于溝通的情境，優化交流的氛圍，讓教師切身體會學校的關心與與溫暖，濃化干群之間的人情味，強化學校各階段的工作重點。學校文化建設沉淀的精髓是學校發展的沃土，特色學校是眾多學校決策者始終追求的目標。教師活動是學校特色的一個重要方面，沒有教師富有個性的創造性活動，學校的學生特色活動就不會穩定長久。因此，我認為教師活動的特色是一所學校長期形成的無形資產和寶貴財富，是維系、規范、凝聚全體教職工紐帶。
（七）尊重、理解、激勵教師
教師肩負著培養下一代接班人的任務，是崇高的復雜的勞動，是十分需要發揮他們的聰明才智和默默奉獻的，領導就是對每一位教師勞動有理解及對教師人格的尊重，對每一位教師都關懷備至，使領導與教師思想溝通，領導與教師之間相互有手足之情。俗話說：“人心齊，泰山移。”尊重教師是一種最優秀的管理方法。教師是特殊的腦力勞動者，是有很強的自尊心和自我表現欲望，是無法用金錢來代替的，誰都希望自己的事業一帆風順，事業有成，且不斷得到精神上的鼓勵。根據心理學家馬斯洛的人類動機理論，學校決策者在工作實踐中，努力構建教師激勵機制，盡量滿足教師不同層次要求，以此來調動廣大教師的積極性。領導者應是老師的服務者，為教師排憂解難。如教師有什么苦惱之事，作為領導者應傾聽教師的呼聲，了解教師的疾苦，對教師的想、思、興趣、憂愁是什么？有個清醒的認識，就可以對癥下藥，有的放矢，教師們也能夠受到領導對他們的尊重和關懷，也愿意把自己的想法、愿望、要求、困惑告訴領導，求得領導的關懷和尊重，求得領導的寬容和理解、幫助和解釋，成為親密戰友。這種心里話的坦誠交流和靈魂的對話，教師與領導達到和諧團結。
同時實施有效機制，發揮文化功能，是學校在制約之外約束人、激勵人、感染人的重要措施。首先是努力營造和諧的管理環境。教師節為教職工送去祝賀和慰問，教職工家中遇大事時，校領導都會到場關照……這些潤物無聲的行動都起到激人意、暖人心、勵人志、促人上進的效果。二是把信息激勵、精神激勵在師生中形成的自我意向轉化為我能行，我能做好的意志、信心和勇氣。三是把師生先行使民主權利過程中形成的自主意識和學校發展相一致的共同愿景，進一步激勵師生的工作、學習熱情和積極性。四是努力建設“團結、奮斗、追真求新”的良好校風，以領導工作的模范行動帶動整個團隊，培養他們成為教學骨干，學科帶頭人。特別是優秀者，吸收入黨，讓教師的激情充分釋放在教育教學活動中。