內退協議書

時間：2021-06-11 14:55:52 協議書我要投稿

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　　篇一：關于內退人員的勞動合同問題

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　　關于內退人員的勞動合同問題

　　基本案情：

　　李某原在某國有企業從事燃氣技術開發工作，后企業于20XX年實行“勞動優化組合方案”，為李某辦理了內退，期間一直閑置在家無所事事。20XX年X月北京某燃氣技術公司（以下簡稱燃氣公司）招聘科研人員，給出的待遇是月薪5000元，并規定不限學歷、年齡，只要有技術就可以應聘。李某經公司人力資源經理應聘考核通過后于20XX年X月辦理入職手續，李某對于這次新的工作格外重視，在工作中加班加點兢兢業業，為公司克服了不少技術難關。但自李某入職后公司一直未與李某簽訂勞動合同，公司也沒有為李某支付加班費、也沒有辦理社會保險。李某便找公司交涉要求簽訂勞動合同，支付加班費并辦理社會保險。燃氣公司答復稱李某系內退人員，按規定與李某只能形成雇傭關系，也不適用加班費和社會保險等規定。后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　裁決：

　　仲裁委審理后認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

　　（三）》第８條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。李某作為內退職工由原單位為其按月發放工資，但并沒有辦理正式的退休手續，未享受基本養老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。因此，燃氣公司與李某之間形成了勞動關系，而非雇傭關系。經多次調解無效，仲裁委裁決燃氣公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元并支付加班費、辦理社會保險手續。案件評析：

　　內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。主要法律依據是《國有企業富余職工安置規定》、1994年勞動部發布的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》，以及勞動部、財政部、國資委《關于印發國有大中型企業主輔分離副業改制分流富余人員的勞動關系處理辦法的通知》等文件。

　　關于內退人員能否與新的用人單位建立勞動關系曾存在一段時間異議期。2010年9月13日最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

　　（三）》第八條明確規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗

　　待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。根據上述司法解釋的規定，結合相關法律法規，停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

　　律師建言：

　　根據上述案例，企業在招聘停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員時應當依照國家有關規定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。因為據筆者所了解，一些企業存在著使用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員的情形，而且這一類人員多數為技術類人員，但由于企業對相關政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發生像本案中類似的糾紛，建議企業及時梳理企業人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

　　【終止勞動合同】內退職工合同到期后勞動合同終止嗎

　　案情簡介：張某是本市某化工廠的職工，19XX年初，張某與工廠簽訂期限自19XX年X月X日至20XX年X月X日止的《勞動合同書》。1XX年1月，張某因身體不適等原因，要求工廠為其辦理廠內退休，于19XX年2月批準并為張某辦理了“廠內退休”。張某自此不再上班，并享受“廠內退休”待遇。20XX年11月，工廠通知張某勞動合同到期不再續簽，并于2001年1月辦理了終止勞

　　動合同手續。張某不服，請求繼續享受退休待遇。經仲裁委調查核實：雙方的勞動合同終止時，張某尚未達到法定的退休年齡，工廠與張某終止勞動合同并無不妥。

　　仲裁結果：駁回申訴人的申訴請求。評析：廠內退休是企業行為，而正式退休屬國家規定的保險系列。兩者審批的機關和程序不同，性質也不同。相對而言，職工辦理廠內退休，是企業與職工的`一種約定行為，該“約定”是一種固定無期限的，嚴格說，該“約定”可以認定是《勞動合同書》的附件，在《勞動合同書》有效期限內，“廠內退休”實際上是離崗休息，即等崗狀態，職工在未達到法定退休年齡前，如身體狀況可以從事工作，工廠安排張某上班，張某應該上班。在這種意義上講，《勞動合同書》到期，工廠不再續簽而辦理終止并不違反法律規定。另外，勞動行政部門對辦理內退做了嚴格的年齡等方面的限制，張某在辦理“內退”時，不足55歲，不符合政策規定的年齡，應屬“發現一起，糾正一起”的范圍。內部退養是國家在計劃經濟形勢下，為解決就業壓力，而采取的一項措施。但現在企業已進入市場經濟，政企也相應的分離，國家對企業的內退調控是否還有作用?企業是國家管理?還是企業自我管理?這是審理本案的焦點，如依國家管理，企業放寬年齡擴大內退界限是不對的，但如是企業自我管理再依國家對企業的具體規定，是否不太合適了，那企業的自主權如何體現。仲裁委認為：既然《企業法》中已賦予了企業有用人自主權、經營自主權、管理自主權和分配自主權，為此國家管理部門就不應再干預企業管理的權力，而是給企業創造一個良好的經營秩序和環境，具體內部管理由企業自主確定。

　　篇二：內退人員返聘協議書范本

　　內退人員返聘協議

　　甲方(單位名稱)：法定代表人或委托代理人：經濟類型：注冊地址：乙方(員工)姓名：性別：年齡：身份證號碼：戶籍所在地：本市居住地址：

　　鑒于乙方人員性質，不具備勞動法律關系的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等協商一致，自愿簽訂本返聘協議，共同遵守本協議所列條款：

　　一、雙方約定本協議期限按以下種方式：

　　A、固定期限：自至年月日止。

　　B、以完成一定工作任務為期限：自成本項工作任務之日止。

　　二、工作要求

　　1. 甲方聘用乙方從事工作內容為：崗位從事工作。在該工作范圍內乙方應服從工作需要，并服從甲方按照合理誠信原則的正常工作調動；

　　2.甲方安排乙方所從事的工作內容及對乙方提出的工作要求，應當符合國家法律、法規規定的勞動基準和甲方依法制定并以公示的規定制度。乙方應按崗位職責和規范要求，按甲方要求完成工作任務。

　　三、工作時間和休息休假

　　（一）甲乙雙方協商確認按以下平均每周工作不超過40小時。

　　A、甲方實行每天小時工作制。具體作息時間，甲方安排如下：

　　每周周至周工作，上午下午每周周為休息日。

　　B、甲方安排乙方的雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。

　　（二）甲方嚴格遵守國家有關加班加點工作規定，保證乙方的休息與身心健康。依法保證乙方的休息休假權利。

　　（三）乙方在協議期內遵守甲方的作息時間制度，以及規章制度。

　　四、勞動保護和工作條件

　　（一）甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按公司有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品，并每/月/日）免費安排乙方進行體檢。

　　（二）乙方必須嚴格遵守崗位操作規程和公司有關安全生產制度。

　　五、工作報酬待遇

　　（一）甲方按照乙方提供工作完成情況，確定乙方月薪酬費用。

　　1. 因乙方屬于內退人員，甲方將不承擔其社會保險費用。

　　2. 經雙方協商一致，具體支付標準如下：乙方薪酬為每月元，薪酬已包含一定保密津貼在內。

　　（二）甲方每月日向乙方支付上月薪酬；

　　六、協議的變更

　　任何一方要求變更本協議的有關內容，都應以書面形式通知對方。雙方經協商一致，可以變更本協議，并辦理書面變更手續。

　　甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本協議的履行。甲方發生合并或者分立等情況，本協議繼續有效，由承繼甲方權利和義務的單位繼續履行。

　　七、協議的解除

　　（一）經雙方協商一致，可以解除本協議。

　　（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本協議且無需支付違約金，如乙方的行為對甲方造成損害的，甲方可依法追究乙方的法律責任：

　　1. 嚴重違反甲方的規章制度的；

　　2. 嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；

　　3. 被依法追究刑事責任的。

　　（三）除本條第（一）、（二）項規定情形外，甲、乙雙方若單方面解除本協議，需提前提出解除本協議的一方，按工資標準應向對方支付一個月經濟補償金。

　　八、協議的終止

　　有下列情形之一的，本協議終止：

　　（一）協議期滿；

　　（二）乙方在返聘期間患病或負傷，不能繼續勝任工作的，協議終止。

　　九、工作交接

　　本協議終止、解除后，乙方應在天內辦理工作交接。

　　十、雙方約定的其他內容：

　　本協議未盡事宜，雙方應友好協商確定，并訂立書面補充協議。

　　十一、爭議處理

　　履行本協議過程中如發生爭議，雙方應友好協商解決。協商不一致的，依法申請仲裁或提起訴訟。

　　十二、其他事項

　　本協議一式兩份，經甲、乙雙方簽字生效，雙方各執一份。

　　甲方(蓋章)：乙方（簽字或蓋章）：

　　法定代表人或委托人（簽字或蓋章）

　　簽訂日期：年月日

　　篇三：對于聘用內退人員的注意事項

　　“對于聘用內退、退休及已參保人員的注意事項”

　　公司有一建立“勞務關系”的人員。42 歲，工作性質是技術顧問。現在他與公司的合作方式：不用在公司坐班，公司也沒有給他參加社會保險，據了解他自己的社會保險關系現在“掛”在一個外服公司，由他自己繳納。他根據公司的要求臨時提供技術服務，接受勞務費。此人之前是有與公司簽訂《勞動合同》，后因身體原因辭職。現在身患糖尿病。現在打算聘請他到一個施工場地提供技術支持，該場地工作環境較差。擔心若他因身體不支出現病情惡化等情況時，

　　公司可能會承擔什么法律責任？

　　【分析意見】：

　　1、首先，我國民事法律體系內并沒有成文法律明確界定什么是勞務關系，“勞務關系”的概念僅出現在相對成熟的法學理論中。

　　2、在不明確他的勞動關系是與哪個公司建立、他的年齡沒有達到法定退休年齡、他還沒有開始享受養老保險待遇的情況下，建議福達公司不應自己單方面認為與他建立的是“勞務關系”。

　　3、若公司不能提供明確的證據證明他的勞動關系明不在公司（即他究竟是與哪家公司簽訂有勞動合同或參加社保？），結合上述第1、2 條分析意見，在發生重大工傷、人身意外的情況下，有可能被裁判為與之建立了“事實勞動關系”而造成對公司不利的法律風險：包括但不限于未簽訂書面《勞動合同》需要支付二倍工資的風險、未參加社會保險的風險、同工不同酬的風險、解除勞動關系的經濟補償金和賠償金等。綜上分析，本法律顧問從上述個案出發，結合公司今后還有可能錄用未能在公司參加社保的人員的情況，整理成以下的《注意事項》，供公司人事部作為辦事流程對照，或作為決策時參考信息：

　　一、法律風險說明：

　　使用已在其他單位參保且不能把社保關系轉入公司的人員（無論公司自己如何定義這些人員，比如定義為“勞務合作者”，但又無法證實該人員的實際勞動關系在何方，或者無確切證據證明其勞動關系不在福達公司）的法律風險主要有以下三方面：

　　1、社會保險是國家強制性購買的，不能由個人決定或申請不購買。單位不購買的將面臨行政處罰的風險；

　　2、當員工給原單位造成經濟損失的，公司作為錄用未了解勞動關系的新單位，須承擔連帶賠償責任（《勞動法》99 條以及《勞動合同法》第91 條）；

　　3、如果在福達公司工作期間發生工傷、患病，福達公司未參保的，若與其現有參保單位無協議，有關社保法律法規規定的待遇全部責任由公司承擔（包括醫療費、鑒定費、一次性殘疾或死亡補助金、一次性傷殘就業補助金和傷殘醫療補助金等）。

　　二、如果因特殊的原因，一定要錄用社保關系不在公司的人員，則需要按照以下情況分別處理：

　　1、聘用內退人員時：

　　（1）、請把內退人員提供的他在原單位的《內退證明》和參保清單核實后復印，并要求該人員在該《內退證明》和已參保清單上的復印件上聲明是由他本人自愿提供這些資料的意見，并簽名、署日期后存檔。

　　（2）、請內退人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應當提交）。

　　（3）、公司與內退人員的原單位簽訂《借調協議》（附件一），約定內退人員的原單位同意內退人員借調或在福達兼職。若在公司勞動期間若發生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，但規定由用人單位承擔的工傷保險責任由公司承擔。若原單位不同意采用《借調協議》（附件一）的，也可由原單位出具《保證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環節。

　　（4）、由于公司是迫于某種特殊原因在待錄用人員的社保手續不完善的情況下錄用的，所以需請相對方（例如提出此特殊要求的客戶）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環節盡量爭取，可以省略。

　　（5）、公司與內退人員簽訂《聘用顧問協議書》，說明公司不能參加當地社保的原因，約定雙方屬于勞務關系等。

　　（6）、為聘用的內退人員參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

　　2、聘用退休人員時：

　　（1）、請退休人員提供《退休證明》，驗原件收復印件，并要求該人員在該《退休證明》的復印件上聲明這些文件是自愿提供，并簽名署日期后存檔。

　　（2）、公司與退休人員簽署的《離退休人員聘用協議書》。

　　（3）、為退休人員參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

　　3、聘用已參保（村里、個人參保或已經在其他單位參保）人員時：分兩大環節進行：

　　第一環節：堅持不予錄用：

　　（1）、人事經理（主管）介入與待錄用人員溝通，說明利害，要求其在入職后一個月內把社保轉入福達公司。一個月內轉入的，簽訂《勞動合同》并從建立用工關系之日當月開始補繳社保；

　　（2）、堅持原則，對此類人員不予錄用。若迫于某種特殊原因的壓力，必須錄用為員工時：須報請福達公司人事部高層領導決定并轉入第二環節，并采取補救措施：

　　第二環節：在完善下列手續后，經公司高層領導決定，可以錄用：

　　（1）、公司與待錄用人員的原單位簽訂《借調協議》（附件一），約定待錄用人員的原單位同意待錄用人員借調至公司或在公司兼職。若在公司勞動期間若發生工傷事故的，由原單位申報工傷保險，并約定由用人單位承擔的工傷保險責任由公司承擔。若原單位因故不同意采用《借調協議》的，也可由原單位出具《保證不追究連帶責任的承諾函》（附件二），此為必須環節。

　　（2）、由于公司是迫于某種特殊原因的壓力在待錄用人員的社保手續不完善的情況下錄用的，所以需請施加壓力的相對單位（若有）向公司出具《自愿承擔法律風險的承諾函》（附件三），此環節盡量爭取，可以省略。

　　（3）、請待錄用人員自己書寫一份解釋不愿或不能在公司參加社保，并自愿承擔一切法律責任的申請書（此申請書在法律上屬于無效，但是于情理應當提交）。

　　（4）、公司與待錄用人員簽訂《聘用顧問協議書》，說明福達公司不能參加當地社保的原因，約定雙方屬于勞務關系等。

　　（5）、須請待錄用人員每季度提供一次現已在某單位參加社保的社保清單原件（初次提供時，要求提供在某單位已參保的全部清單），并要求待錄用人員在已參保清單上寫明是他自己自愿提供并簽名并署日期后存檔；

　　（6）、此時待錄用人員可改稱員工，為其參加商業意外保險，有條件的再參加雇主責任險。

　　（7）、注意此后每季度仍然要員工按照上述（5）提供已在某單位參加社保的社保清單原件并按照（5）的要求完成手續。

　　附件一：

　　借調協議

　　甲方： (現單位)

　　乙方： (原單位）

　　丙方： (被借調的原單位員工)

　　甲、乙、丙三方就甲方借調丙方為其提供勞務服務的有關事宜，根據中華人民共和國的相關法律、法規和規章，本著平等、自愿的原則，經協商一致，達成如下協議：

　　一、本協議有效期始自年月日至年月日止。協議到期，若三方均未提出終止，則本協議自動延長，延長期限為6 個月，并依此類推。

　　二、本協議有效期內，丙方將被借調至甲方工作，具體工作內容由甲方確定。協議期間甲方有權變更丙方的工作內容以及相應的勞務報酬。

　　三、本協議有效期內，乙方與丙方繼續保持勞動關系，且丙方的各項社會保險及住房公積金的繳納仍均由乙方辦理。甲方無需向乙方支付任何借調費用。

　　四、本協議履行期間，需遵守甲方所有的規章管理制度和聘用制度，且服從甲方管理。由于丙方過失或故意所為，給甲方造成損失時，甲方有權要求丙方進行經濟賠償，或追究丙方相應的法律責任。

　　五、本協議履行期間，甲方需按月向丙方支付勞務報酬并負責代扣代繳丙方的個人所得稅。詳情請見甲方與丙方另行簽訂的《聘用顧問協議》。

　　六、甲方借調未與乙方解除或終止勞動合同的丙方，給乙方造成損失的，乙方同意不追究甲方的連帶賠償責任。

　　七、在借調期間，若丙方發生工傷事故的，由乙方以乙方名義申報工傷。若依法需由用人單位承擔一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的，由甲方承擔。

　　八、本協議履行期間，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本協議，均應提前30 日以書面形式通知其他兩方（其中丙方未提前30 日通知甲方解除的，應向甲方支付相當于丙方30 日的勞務費標準的金額作為違約金），但如丙方因嚴重違反甲方的規章制度而被甲方辭退則不在此限。丙方離職時應做好交接工作并得到甲方的書面認可。丙方完成工作交接后，甲方為其結清勞務費。因甲、丙雙方不存在勞動關系，故甲方終止或解除本協議時，無需向丙方或乙方支付任何補償金。

　　九、本協議期滿前三十日，三方中任一方以書面形式提出不再續簽本協議時，本協議自動終止。

　　十、本協議一式三份，甲、乙、丙三方各執一份。

　　甲方簽字（蓋章）乙方簽字（蓋章）丙

　　方簽字（蓋章）

　　日期：日期：日

　　期：

　　附件二：

　　關于保證不追究連帶法律責任的承諾書（樣本）

　　致：公司：

　　茲證明勞動者：，身份證號：，目前與我公司尚未脫離勞動關系，且由我公司為其參加社會保險（工傷、養老、醫療、生育、失業、住房公積金）。

　　一、我公司清楚的了解以下法律法規的涵義：

　　1、《中華人民共和國勞動法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

　　2、《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　二、因此我公司同意并向貴司承諾：

　　1、對于我公司同意借出上述勞動者到貴公司兼職期間以及該勞動者在與貴公司解除兼職聘用關系后2 年內，對造成我單位經濟損失的，我公司保證不引用有關法律法規追究貴公司連帶賠償責任。

　　2、如果貴公司為該員工參加兼職社會保險，我公司承諾給予必要的協助。

　　3、因貴公司客觀不能為該員工參加兼職社會保險，則在在借調期間，若勞動者發生工傷事故的，由我公司以我公司名義申報工傷。若依法需由用人單位承擔一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的，由貴司承擔。

　　本承諾書作為我公司與貴公司簽訂《借調協議》的組成部分，是我公司真實意愿的體現，本承諾書自做出后不可撤消，至上述勞動者與貴單位解除兼職勞動

　　關系2 年后失效。

　　原單位（蓋章）：

　　年月日

　　附件三：

　　自愿承擔法律責任的承諾函（樣本）

　　公司：

　　我公司（備注：即給福達公司因某種壓力，要求福達公司錄用未參保人員的一方）根據業務需要，需要使用××市（內退或已在某處參保）人員×××（姓名）從事×××（崗位）：負責××××工作。由于×××是×××有限公司內退員工（或已經參保人員）且已在該公司參加當地的社會保險。貴公司無法為其在當地重復參保。貴公司已經提醒我司注意：如果不為其參加社會保險將存在不確定概率的風險：若在我司與貴司開展合作期間，發生可以認定為工傷、疾病、意外等事故，貴司將因未為其參加社會保險被追究法律責任而承擔損失責任。因此貴公司已提醒我公司，建議不要聘用其為員工，也不宜直接錄用其為我公司服務。

　　但是考慮到業務工作實際需要，我司已知曉繼續安排此人提供勞務可能承擔法律風險。仍然需要貴司與其簽訂《顧問聘用協議書》，我司承擔其意外商業保險費。若將來不幸發生風險，被×××追究法律責任的由我公司承擔全部不利法律后果；若勞動仲裁、法院判決等裁判由貴司承擔連帶賠償責任的，我司承諾全額予以償還。

　　特此承諾為據。

　　單位（蓋章）

　　年月日

　　這份文件的起草背景：易才公司作為勞務派遣單位，通常會有客戶單位基于某種需要要求派遣單位錄用這類人員為員工、并轉派至客戶處工作。現在在實際工作中，公司也有可能基于某個合作單位的壓力，錄用未參保人員為勞務人員。若不存在這種情況，本附件三的情況，不必考慮。附件四：相關法律依據（摘錄）：

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