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企業(yè)如何尋找合適的首席執(zhí)行官?

時(shí)間:2023-12-20 18:27:42 好文 我要投稿
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企業(yè)如何尋找合適的首席執(zhí)行官?

  首席執(zhí)行官的招聘和解雇對(duì)于事會(huì)來說并不陌生。董事會(huì)定期作出繼任決策,有時(shí)是通過事前計(jì)劃,有些則是臨時(shí)作出的決定,有的甚至是因?yàn)槭鹿试斐傻摹M话l(fā)事件對(duì)于任何規(guī)模而言的公司都是致命一擊,而事先制訂好計(jì)劃能夠減少公司業(yè)務(wù)的波動(dòng)。

  我們建議企業(yè)制訂繼任戰(zhàn)以應(yīng)對(duì)此類高層變更,必要時(shí)可以立即執(zhí)行。如果有制訂好的繼任計(jì)劃,董事會(huì)可以快速而自信的作出應(yīng)付。計(jì)劃確保了組織內(nèi)部更為強(qiáng)大的管理層團(tuán)隊(duì),因此也可以提升股東的價(jià)值。

  今天的商業(yè)組織更為復(fù)雜,這意味著董事會(huì)僅為首席執(zhí)行官進(jìn)行繼任計(jì)劃是不夠的。由于部分業(yè)務(wù)部門堪稱富可敵國(guó),并且公司的復(fù)雜性需要人員的穩(wěn)定來維持和增加股東價(jià)值,因此越來越多的董事會(huì)正在制訂全公司范圍內(nèi)的繼任計(jì)劃。

  首席執(zhí)行官繼任的發(fā)展

  在20世紀(jì)80年代以前,從外部任命首席執(zhí)行官十分罕見,并且往往被商界視為公司實(shí)力有限。20世紀(jì)80年代,由于政府的市場(chǎng)自由化,發(fā)生了多起公司重組,各種并購(gòu)活動(dòng)十分活躍,逐步改變了人們對(duì)于任命外部人員擔(dān)任管理者的態(tài)度。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里,人接受了這一事實(shí):從其他行業(yè)招募的候選人往往更能夠開展管理層變革。同時(shí),研究生教育的普及和內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃讓商場(chǎng)精英們更易于從一個(gè)行業(yè)轉(zhuǎn)到另一個(gè)行業(yè)。因此,任命外部人員不再是公司實(shí)力較弱的象征。

  基于近期的研究,今天,人們已經(jīng)可以用更平衡的觀點(diǎn)看待內(nèi)外之爭(zhēng)。《基業(yè)長(zhǎng)青》等商業(yè)書籍總結(jié)道,管理有序的大型上市公司提拔內(nèi)部人員擔(dān)任首席執(zhí)行官一職。然而,人們也承認(rèn),求助于外部人員通常是最佳選擇。例如,一家公司如需進(jìn)行激烈的變革,往往不再?gòu)膬?nèi)部提拔首席執(zhí)行官,因?yàn)閮?nèi)部人員往往拘泥于現(xiàn)有文化、戰(zhàn)略和管理團(tuán)隊(duì)。總之,關(guān)于外部和內(nèi)部人員誰更適合高級(jí)管理人員職位尚無定論。

  首席執(zhí)行官角色的演變

  在英國(guó),基于《凱德伯瑞報(bào)告》的建議,主席和首席執(zhí)行官角色的分離一直是公司治理的最佳實(shí)踐之一,大部分公司都遵從這一原則。

  當(dāng)然,角色分離可能導(dǎo)致對(duì)人員關(guān)系的挑戰(zhàn),在相關(guān)人員個(gè)性較強(qiáng)的情況下尤其如此。然而,通過角色分離,并且董事會(huì)主席可以給剛剛上任的首席執(zhí)行官提供“指導(dǎo)”。某些新任首席執(zhí)行官因此獲益匪淺,因此繼任流程應(yīng)當(dāng)考慮采用角色分離舉措。

  角色分離舉措依然和美國(guó)大部分公司的文化相沖突。在美國(guó),董事會(huì)主席往往兼任首席執(zhí)行官。然而,很多大公司另外任命總裁或首席執(zhí)行官,以分擔(dān)部分事物和職責(zé)。

  由于20世紀(jì)90年代所發(fā)生的一系列事件,學(xué)術(shù)界近來也開始質(zhì)疑著名首席執(zhí)行官的重要性和價(jià)值,以及超出理性分析范圍的薪酬計(jì)劃。機(jī)構(gòu)資者一再聲稱:“我們希望了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀,而不是僅僅了解首席執(zhí)行官本人。”

  首席執(zhí)行官繼任規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)

  董事會(huì)或董事會(huì)任命委員會(huì)每年至少應(yīng)審核首席執(zhí)行官繼任計(jì)劃一次,該計(jì)劃應(yīng)具備以下要素:

  ●評(píng)估公司領(lǐng)導(dǎo)需求;

  ●評(píng)估公司首席執(zhí)行官和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì);

  ●確定內(nèi)部首席執(zhí)行官繼任候選對(duì)象;

  ●考慮外部候選對(duì)象;

  ●過渡和緊急繼任計(jì)劃。

  該審核流程應(yīng)建立在細(xì)致評(píng)估和坦誠(chéng)匯報(bào)的基礎(chǔ)上。當(dāng)然,在決定聘請(qǐng)獵頭公司從外部物色候選對(duì)象之前,或者在宣布新任首席執(zhí)行官之前,必須進(jìn)行嚴(yán)格的保密。

  繼任計(jì)劃必須考慮突發(fā)事件或突然的計(jì)劃變更;僅僅為即將退休的首席執(zhí)行官制訂繼任方案是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。例如,很多公司本來可以管理有序,但卻因?yàn)槭紫瘓?zhí)行官的辭世或無能而陷入困境。此外,成功的首席執(zhí)行官都期望實(shí)現(xiàn)輝煌的職業(yè)發(fā)展道路,這樣的人才總是市場(chǎng)搶奪的對(duì)象。投資者也會(huì)期望董事會(huì)換掉業(yè)績(jī)不佳的首席執(zhí)行官。

  挑選未來的首席執(zhí)行官

  某位高級(jí)管理人員在穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境中表現(xiàn)出優(yōu)秀的戰(zhàn)略實(shí)施能力,但是一旦競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)吸引力發(fā)生根本性變化,他還能保持優(yōu)秀的業(yè)績(jī)嗎?在這種市場(chǎng)環(huán)境下,理想的首席執(zhí)行官在確定戰(zhàn)略方向時(shí)會(huì)超越自身角度,充分考慮到股東利益。

  盡管履歷多樣性被認(rèn)為是挑選首席執(zhí)行官的前提條件,但仍存在其他方面的要求。因此,首席執(zhí)行官繼任初始即應(yīng)確認(rèn)公司面臨的主要挑戰(zhàn),確定對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的要求,隨后按圖索驥,從公司內(nèi)部或外部尋找最適宜的人選。

  董事會(huì)成員很看重自己擔(dān)負(fù)的責(zé)任,因此傾向于挑選了解本行業(yè)的安全候選對(duì)象。然而,當(dāng)今市場(chǎng)日趨融合交匯,高層管理人員都在超越原有領(lǐng)域——有些最成功的首席執(zhí)行官此前根本對(duì)即將從事的行業(yè)一無所知。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)克服障礙,從更加廣泛,多樣性的行業(yè)領(lǐng)域中尋找首席執(zhí)行官人選。

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