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如何有效制訂KPI指標(biāo)
績效溝通是績效管理的“靈魂”。通過有效的績效溝通，才能制訂出合理的考核指標(biāo)和目標(biāo)值;通過有效的績效溝通，才能確保績效考核的有效實(shí)施;通過有效的績效溝通，才能對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行有效反饋并使之績效得到不斷的改善和提高。概括起來，在設(shè)定績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值的過程中，可分為原則溝通、過程溝通和結(jié)果溝通。
原則溝通
原則溝通，就是在進(jìn)行設(shè)計(jì)KPI之前，需要先確定好相關(guān)規(guī)則和原則，統(tǒng)一思想和“語言”，以便于操作，避免始終糾纏于細(xì)節(jié)問題。原則溝通既可以有效減少認(rèn)知偏差對(duì)績效考核效果產(chǎn)生的負(fù)面影響，又可以獲得高層的廣泛支持和被考評(píng)成員的較高接受度，其溝通方式一般以會(huì)議為主。
過程溝通
一對(duì)一訪談：要制訂出切合該行實(shí)際的績效考核方案，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一對(duì)一的訪談是必不可少的環(huán)節(jié)。由于動(dòng)員大會(huì)上的宣講已經(jīng)有效統(tǒng)一了中層管理干部對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，所以在整個(gè)一對(duì)一的訪談過程中，每一位受訪者都會(huì)開誠布公地談出自己對(duì)于目前績效考核現(xiàn)狀的看法及其對(duì)未來績效考核的期望。通過一對(duì)一的訪談，不但可以準(zhǔn)確把握和綜合分析受訪者傳達(dá)出來的信息，為制訂KPI收集第一手參考資料，而且可以在訪談過程中重申績效考核的目的、意義等，以達(dá)到強(qiáng)化被考評(píng)人對(duì)績效考核的理解和支持的目的。
小組討論
在一對(duì)一訪談結(jié)束之后，根據(jù)訪談?dòng)涗浖百Y料分析，需要制訂出中層管理干部績效考核的設(shè)置原則、方法和具有代表性的績效考核樣例初稿，然后通過小組討論的形式，讓被考評(píng)人對(duì)初稿進(jìn)行充分討論。在小組討論中，被考評(píng)人既可以對(duì)初稿中的績效考核設(shè)置原則、方法和合約樣例提出不同意見，也可以對(duì)初稿中沒有涉及到的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充。
設(shè)置小組討論環(huán)節(jié)，有兩方面的意義。首先，讓被考評(píng)人親自參與制訂自己的KPI并充分發(fā)表意見，體現(xiàn)出對(duì)被考評(píng)的中層管理干部的尊重;其次，既可以集思廣益，吸收其有建設(shè)性的意見進(jìn)一步完善績效考核，又在被考評(píng)人的確認(rèn)下順利開始下一階段的工作，避免了被考評(píng)人對(duì)KPI的設(shè)置原則的質(zhì)疑。
結(jié)果溝通
在廣泛聽取和采納小組討論意見的基礎(chǔ)上，正式開始為每一位參與考核的中層管理干部“量身定制”KPI.至此，關(guān)于KPI設(shè)置的績效溝通仍沒有結(jié)束，而是績效考核結(jié)果階段溝通的開始。只有被考評(píng)人心悅誠服地接受為其“特制”的KPI，他們才能在今后的工作中真正努力工作，從而促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。所以，在為每位中層管理干部“量身定制”KPI后，務(wù)必在最終定稿前征求被考評(píng)人的意見。可以采取一對(duì)一的電子郵件溝通方式，既節(jié)約時(shí)間，又讓每位被考核者都有相對(duì)獨(dú)立的空間和時(shí)間對(duì)自己的KPI進(jìn)行深入的思考。
對(duì)于對(duì)KPI提出意見和建議的中層管理干部，需要再次進(jìn)行績效溝通。這時(shí)，要采取一對(duì)一面談的方式進(jìn)行解釋說明。這樣做既體現(xiàn)了對(duì)有意見的中層管理干部的重視，也可以在一對(duì)一的答疑解惑中對(duì)某些不確定的問題點(diǎn)再次進(jìn)行確認(rèn)。在得到他們的確認(rèn)回復(fù)后，績效考核中關(guān)于KPI設(shè)定的績效溝通才算圓滿結(jié)束。
關(guān)于績效考核中KPI設(shè)定的績效溝通，看似繁雜，其實(shí)質(zhì)卻是項(xiàng)目之必需，正所謂“磨刀不誤砍柴工”。
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