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企業(yè)從招到人到招對人的方法
有人說：經(jīng)濟危機給人才市場帶來的最大好處即是“企業(yè)不愁招不到人”。面對人才市場的供求失衡，企業(yè)可以降低回報籌碼、萬中選一。與此同時，另一個問題便產(chǎn)生了：招到的人“對”么？對于眼下一場場熱鬧的人才招聘會，最有發(fā)言權(quán)的應屬負責招聘的HR們。在對上月北京、上海、廣東三地招聘會進行調(diào)研的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：84.5%的企業(yè)HR均表示“人易招，但才難求”。
除了備選基數(shù)的增加給用人單位帶來挑選上的困擾外，招聘考核過程中還存在哪些誤區(qū)導致招到的人其實并不合適呢？為了能讓人力資源主管在這個人才供給高峰期，把握精準、高效的識才方法，來自中國測量學會的專家，結(jié)合自己多年從事企業(yè)人力服務的經(jīng)驗以及最新的人才甄選理念，從“招對人”的角度給出了深入解析。
HR，怎樣才算招對了人？
什么才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當?shù)臅r間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。從測量學的角度，一個“對的”員工至少需要滿足兩點：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，看應聘者可否作到基本的人崗匹配。二是看應聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來說，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。
從目前測評行業(yè)的發(fā)展來說，想通過單一手段對以上兩個維度進行同時考核是困難的。暫且不考慮應聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應聘者的應事能力，從很多企業(yè)那得到的反饋都只能在入職后才能辨別清楚。所以，企業(yè)需要的是系統(tǒng)化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內(nèi)容的選擇開始，由淺入深地做整體測量。
無需面面俱到，但要涵蓋崗位的關(guān)鍵素質(zhì)與能力
一般來說，招聘考試的第一步需要理清每一個招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長，而且如果HR想依靠考試在短時間內(nèi)找到合適的人，結(jié)果通常是不理想的。很多業(yè)內(nèi)行家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業(yè)的測評手段深挖應聘者潛在特質(zhì)。實際上，專家認為這種測量精度與招聘周期之間的矛盾是可以通過考核維度的改進來避免。
因為每個組織不同崗位的職務所要求員工具備的勝任能力和水平是不同的；那么，在不同組織和不同行業(yè)中，即便是相同或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。所以，試圖去窮盡崗位所有的能力特性絕對不是明智之舉。相反，崗位的關(guān)鍵素質(zhì)與能力才是HR需要關(guān)注的。如何通過改進考核維度來避免遺漏關(guān)鍵能力點呢？專家以最近業(yè)內(nèi)反響熱烈的“選才”為例，給出了說明。
“選才”人才服務平臺的可取之處，首先表現(xiàn)在清晰明確的考核維度劃分：基本工作能力測試、通用技能測試、崗位素質(zhì)測試以及SHL崗位匹配度測試。這四塊內(nèi)容系統(tǒng)性地提煉了應聘者人崗匹配需要滿足的關(guān)鍵工作技能、專業(yè)知識、能力傾向以及職業(yè)性向。在其可供選擇的1000余個考核子模塊中，選才又根據(jù)每個崗位的能力需求特征，給出了面向崗位的組卷建議——系統(tǒng)會默認針對崗位給出各項測試模塊的組卷權(quán)重。其次，根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的特定要求，“選才”預留了自定義考核模塊，實現(xiàn)補充遺漏考點的同時也保證了招聘效率與質(zhì)量。企業(yè)可以根據(jù)自己通常的命題習慣以及額外的測試要求，自主加入考核內(nèi)容，這樣不僅彌補題庫中可能不涉及的考核盲點，也為冷門行業(yè)的招聘考試提供了自主出題、統(tǒng)一組卷、線上測評的系統(tǒng)化服務。
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