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怎樣幫助新人盡快勝任工作
案例：
A是剛從學(xué)校畢業(yè)的員工，到崗位后部門給了他一份培訓(xùn)計劃表，里面是他獨立上崗前必須要掌握的項目以及每天的學(xué)習(xí)進程，然后上級把A交給了崗位的老員工B來帶，B很少主動帶A去熟悉崗位的事，基本上都是讓A自己去了解，A覺得很郁悶，一時不知道怎么下手去學(xué)，問B，B也不耐煩，結(jié)果學(xué)習(xí)計劃的期限到了，A還是沒完全學(xué)會崗位的東西。
C也是剛從學(xué)校出來的員工，到崗位后部門同樣也根據(jù)培訓(xùn)計劃表安排了D教導(dǎo)C，D還算熱情，在上班的時候基本是比較主動地來教C，很多時候也不等C來問，自己做什么就說什么，幾天下來C覺得很吃力，因為每天都那么多內(nèi)容，一下子很難接受，本想跟D說，但看到D那么認真的樣子又不好意思，結(jié)果按照培訓(xùn)計劃到獨立上崗的時間，經(jīng)考核C還是有很多事情不了解，問原因是接受的太多了，記不住那么多。
企業(yè)的新老交替、人員流動是很正常的事，所以每個企業(yè)都會有新人，針對于新員工的培訓(xùn)，企業(yè)往往制定出詳細的培訓(xùn)計劃，但結(jié)果卻不是很好。你覺得我們應(yīng)如何幫助新人盡快勝任工作？
案例點評（林炳標）：
其實在新員工培訓(xùn)這塊，很多公司不乏完善的制度，可能還有很多公司具有時間性的培訓(xùn)細節(jié)，但是制度有了，結(jié)果卻沒有得到很好的執(zhí)行。原因何在？
首先，一方面，制度是靠人在執(zhí)行，完善的制度并不代表就有很強的執(zhí)行力，在一個崗位里，老員工的工作量很大，如果還要帶新人，且沒有任何好處（激勵），那么大家在帶之前首先可能會踢球，你不想帶我更不想帶，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)欽點，沒辦法了，那就硬著頭皮來帶吧，那么在不情愿的情況下，也就很容易出現(xiàn)上述案例的情況。另一方面有的是崗位急需要人，希望新員工能夠盡快掌握崗位的技能，所以在教導(dǎo)時恨不得新人一天里就把全部的東西都吃下去，由于教導(dǎo)的東西太多，欲速則不達，新員工不僅沒有在預(yù)定的時間內(nèi)獨立上崗，相反到預(yù)期的時間新員工還有很多東西沒有掌握。
其次，制度的東西不管大小公司都是相對比較完善的，還沒聽說過一家公司倒閉是因為制度不夠多不夠好。但往往制度的制定都是閉門造車，幾個人把制度弄出來了，這種制度未能取得內(nèi)部的諒解，所以也就容易出現(xiàn)你寫你的制度，我做我的事情，該怎么帶新員工還怎么帶。缺少因材施教的靈活性，每個員工的特點都不一樣，有工作經(jīng)驗和沒有工作經(jīng)驗的員工掌握知識的速度就不一樣，那么我們?nèi)绻耙灰曂省保瑢θ魏我粋�新員工都采取一樣的教法，肯定也就會出現(xiàn)不一樣的效果。
對于上述情況，有什么好的方法解決呢？在08年時由于一位新員工接受太慢，我把他辭退了。后來我反思自己的做法時，覺得是急于讓他獨立上崗，沒有根據(jù)其特點來教導(dǎo)。因為這個原因，在之后的新員工培訓(xùn)中我嘗試用另一個方法來培訓(xùn)，以下是我的方法：
當新員工剛到崗位的第一天：跟他閑聊、介紹公司和部門概況、安全培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、熟悉工作環(huán)境；在這一天里他基本不需要干活，只需要東看看，西看看，熟悉自己的工作環(huán)境就可以了。
從第二天開始我告訴他，你今天只要學(xué)會一個點就可以了，在這一天里我會做很多事，但是你都不需要理會，你只需要弄懂我跟你說的那個點就可以了，如果你弄懂了又對我做的其他事有興趣你可以跟著來看和問，但是這些不是你要掌握的重點，你看了不會也沒有關(guān)系。
然后我每天會給他一個要點，對這個要點的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通過這種方法，我發(fā)現(xiàn)新員工第一天剛來時的緊張慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一項技能就可以，而這項技能對每個人來說都不是難事，在一天8小時里很多人只需要一小時就可以學(xué)會的（后面的時間可以加強熟悉），所以他就非常清楚自己到底要學(xué)什么，目標是什么，心里就不會茫然不知道自己該學(xué)什么了。
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