乳業公司述職報告范文
xx述職報告篇一：xx乳業有限公司申請辭職報告范文
xx乳業有限公司辭職報告范文
尊敬的領導：
您好！
首先，感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。俗話說：天下無不散之筵席。由于我個人職業規劃和一些現實因素（簡單闡述離職xx乳業有限公司相關崗位的原因，比如父母年邁、夫妻分居），經過深思熟慮，我決定辭去所擔任的xx乳業有限公司×××崗位的工作。
我很遺憾自己在這個時候向您正式提出辭職，給xx乳業有限公司管理所帶來不便，深表歉意！此時我選擇離開xx乳業有限公司×××崗位，離開朝夕相處同事和無微不至的領導，并不是一時的心血來潮，而是我經過長時間考慮之后才做出的艱難決定。相信在我目前的xx乳業有限公司×××崗位上，xx乳業有限公司有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辭職報告之后一定會批準我的申請。
轉眼之間，在xx乳業有限公司工作已經×年（改成自己xx乳業有限公司工作實際時間），回首自己在xx乳業有限公司工作、生活和學習的點點滴滴，感慨頗多，有過期待，也有過迷茫；有過歡笑，也有過悲傷。但至始至終，xx乳業有限公司的深刻的企業文化內涵一直激勵著我。
xx述職報告篇二：xx成功案例
xx的發展史
九年時間營業額增長近500倍，其品牌在中國婦孺皆知、家喻戶曉，這就是xx。從成立時只有1300余萬資金無人知曉的小企業，發展到今天已經與伊利集團并肩而立，并稱為“草原奶業雙雄”。 創業九年，他們創造了舉世矚目的“xx速度”和“xx奇跡”。人們不禁會問：究竟是什么使xx在競爭如此激烈的乳制品市場脫穎而出，一躍成為中國乳業頂級品牌的呢？其實“xx奇跡”的背后有著強大的支撐和后盾，那就是xx的特色人力資源管理——融合了企業文化的人力資源管理。
一、融合企業文化的人員聘用
xx集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為xx充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。所以，xx努力做到從根源上杜絕此現象，他們在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。另外，xx有一套經典的用人哲學“有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。可見xx在招聘人員時對人的“德”重視程度。
二、融合企業文化的人員培訓
xx特別注重人員的培訓。從創立之日起 ，xx便堅信“99% 的成功靠學習造就 ”，并注重通過制度化的培訓， 團隊學習等方式，使xx從古今中外的管理精髓和現代管理成功案例中吸取營養，不斷豐富自我。
1.全員培訓
為了培養優秀的技術和管理人才，2003年初xx成立了xx商學院。把對員工的培訓分為兩方面進行：一是新員工“入職培訓”。每個新員工在成xx的正式員工之前，都要在商學院接受一個星期的封閉式入職培訓。如果試用期3個月內，新員工還沒有接受企業文化培訓，那么他是沒有辦法脫離試用期正式進入該工作崗位的。二是老員工“回爐再造”。 不僅新員工要接受培訓，所有的老員工每年也都要接受xx商學院的培訓，學習新的xx企業文化和知識、技能，使企業所有的人才都常用常新。
2.因材施教
xx的培訓也是一個不斷與時俱進的過程，商學院會根據企業不同時期企業文化的新內涵，不同的經營理念，制定相應的培訓內容。另外，對不同層次上的人，他們也采取不同層次的培訓方案。xx根據需要將人員培訓主要分成了五個層次：第一層，基層員工的培訓；第二層，基層管理人員的培訓；第三層，廠長經理級、中心主任級的培訓；第四層，高層管理團隊的培訓；第五層，董事會成員的培訓。這種具體問題具體分析的思想值得其他企業學習。他們這種針對性極強的培訓也取得了良好的效果。
3.形式多樣
xx商學院的培訓并不拘泥于一種形式。他們開拓思路、敢于創新，開展了許多深受員工歡迎的培訓形式。例如，xx曾邀請著名表演藝術家單田芳先生用大家喜聞樂見的評書向員工講解企業文化；他們還通過讓大家采用情景模擬的方法實際運用管理技巧和策略，使員工在輕松和諧的氛圍中，學習了企業文化和知識、技能，印象更加深刻。
三、融合企業文化的人員績效管理
企業文化浸入到人力資源管理工作中 ,可以更加規范企業員工的價值觀念、態度與行為。
使得員工的業績更加理想化 ,這樣更有利于企業戰略目標的實現。xx人有句熟悉的口“管理是嚴肅的愛”。xx對人員的管理具有人性化的色彩，體現了對員工嚴肅的愛。依管理對象不同，xx的績效管理體系主要分為兩套：一是普通員工的績效考核。xx借鑒海爾OEC（Overall Every Control and Clear，日事日畢、日清日高)的管理模式。具體內容就是全方位地對每人、每天、每事、進行清理、控制。做到“人人有事做，事事有人做”。把普通員工又分為:(1)普通非生產性員工。通過“工作進度表”來進行考核。具體就是把員工的績效任務分配到每月、每周、再到每天。通過實時的對比來確定員工績效。(2)普通生產性員工。用“三 E 卡”(即 Everybody、Everyday、Everything)來考核其業績。員工按規定要求認真填寫,以記錄每天的工作情況、每事的完成情況。這張“三 E卡”作為考核其工作績效和決定收入多少的重要依據。二是管理人員的績效考核。通過縱向與橫向指標綜合全面考核管理人員的領導力執行、質量控制、成本控制等方面的績效。總的來說，不管是對員工，還是對管理人員有一條精神是不變的“多干多得，少干少得，不干不得”。這種制度化的公平公正的績效管理體系，更有利于員工心態的平衡。
四、融合企業文化的人員激勵
融合企業文化的人員激勵理論強調尊重人的自我意識,通過把企業的利益與個人的利益掛鉤來保護員工的利益 ,實現他們自身的價值，激發其為實現企業遠景工作的熱情。“我與xx共生存，xx與我共發展 ”這是xx人耳熟能詳的一句口號。它代表著xx對員工物質生活和職業發展做出的鄭重承諾。
1. 物質激勵
xx集團的創始人牛根生一向信奉“財散人聚，財聚人散”。 所以，xx在取得驕人業績之后，總是不會虧待那些為xx的生存和發展做出過突出貢獻的員工。2002年，牛根生把政府獎勵給他的凌志牌轎車轉增給了其副總裁。還獎勵給上海某經銷商40萬元。2005年1月12日，牛根生先生與家人捐出擁有的xx股份，創立了“老牛專項基金”。用于各項公益事業，另外用于獎勵隨該企業做出貢獻的員工。這大大激發了員工的工作熱情。
2. 關心員工發展
僅僅滿足員工的物質需求只能吸引或保留那些做事的人，卻很難使愿意并能夠做大事的人為xx長久效力。因此，關注員工的職業發展是追求百年基業的xx必然關注的課題。xx充分認識到大學生剛剛畢業，還不清楚自己的個性、能力、優勢或不足，談職業發展規劃為時尚早，所以xx會為他們提供在集團內部轉換崗位的機會，讓他們在從事不同類型的工作之后充分了解自我，找到最適合自己發展的崗位，對員工日后的成長奠定了基礎。同時 xx也為員工發展提供了制度保障：各層級領導有職責、義務幫助員工不斷提升；鼓勵員工繼續深造，可給其報銷一半的學費。
二、集團核心人才的隊伍建設：建立憑能力、靠業績吃飯的人力資源管理機制，強化危機意識與管理，引入學習型組織與機制使集團保持持續的`變革與創新。主要從“考核、權限、人事”三方面入手，
１、考核：業績是最重要的指標，因此需要制定科學合理的業績指標，建立公正嚴格的考核獎懲制度；建立以戰略目標為導向的關鍵績效評價體系：（１）建立分層分類的關鍵績效評價體系，高層領導采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度；（２）對高層領導的考核更強調結果指標，對中基層管理者的考核要關注行為過程，對操作類員工要強調量化指標；（３）績效考核是績效管理的一個環節，各級干部要重視績效目標的設定和對下屬的工作輔導；（４）績效考核等級結果力求符合正態分布，考核結果與員工的分配和晉升掛鉤。
２、權限：權限規定了各子公司享有何種人力資源管理權限，即規定了子公司在多大程度和范圍內可以做什么。３、人事：集團對子公司享有選擇、委派、推薦、提名管理者的權利。（１）管人管事統一，“誰出資、誰用人、誰管理、誰負責”，推行任期責任制和契約管理；（２）完善責任機制，實行人對人的考核，一級考核一級，主要考核經營者工作業績，考核重點由結果考核轉到過程考核；做到過程監控具體化，激勵措施多樣化，獎懲到位；（３）引進競爭機制，以內部提升、市場招聘、民主推薦和個人自薦相結合。當然，三種手段之間要相輔相成，視不同情況有所側重，但絕不能偏廢或偏重一方，否則可能會直接導致管理上的漏洞和風險。
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結果才適于作為錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策。
xx述職報告篇三：感悟xx精神
感悟xx精神
------《xx內幕》讀后感 技術開發處：胡斅劼
從來沒有一本書，能讓我一口氣翻完，并且急于讓自己的感受躍然紙上。而《xx內幕》除外，這本書我一拿在手里就有點愛不釋手，通過閱讀這本書，我深刻感受到一個現代化企業的發展歷程，“牛根生”這個名字也深深地烙進了我的印象里。從1999年的白手起家，掌門人牛根生帶著團隊先做市場、再建工廠，老牛憑借其獨到之處6年之內將xx的銷售做到了200多億，投資回報5000%，創下了中國乃至世界乳業界的一個神話。“命和運其實是兩碼事。企業做好了是運，而做不好就是命。”正象書中評論的那樣，他是一頭牛，卻跑出了火箭的速度。
通覽全書幾遍，自認為精彩處用熒光筆圈略了好多處，感悟最深的是老牛的胸懷。牛根生的人格魅力完全感染了我，他的人品也決定了他的產品和xx的今天。我們在書中數次看到這樣的話“太陽光大，父母恩大，君子量大，小人氣大”；“看別人不順眼，首先是自己修養不夠”。xx的發展其實不算是奇跡，有今天的“果”是因為有開創者的“因”。牛根生寬闊的胸懷也深深震撼了我，當同行業無數次地與之惡性攻擊接近瘋狂時，老牛的胸中永遠永遠想著明天，想著企業的百年而沒有倒下。用他的話說：“別人打我一巴掌，先不要忙著聲討打你的手，而要反省挨打的臉”。他當了一次乳界的“阿甘”，跑啊跑，專注的跑，不停的跑，結果跑出了一個乳業冠軍。作為企業的經營管理者，培養自己寬闊和包容的胸懷，豎立永遠為顧客服務的理念，
對于企業的發展狀大是十分重要的。從中也讓我們感受到了做人的原則，正如佛家所言“默默地關懷與祝福別人，那是一種無形的布施”。
企業的發展，讓同行市場競爭越來越來激烈，越來越來殘酷，適者生存弱者亡的競爭局面在今天比比皆是。競爭使世界發展，競爭使社會進步，沒有競爭就不存在發展。而在xx人的眼里，同行不是冤家，競爭卻是“雙贏”。 他們要求自己的員工要想戰勝別人，首先要戰勝自己，競爭的著眼點是大局。我最入心的一句話就是“競爭的最高境界是競合”。與誰競爭也是觸動我的地方，也正如書中所言，“與螳螂作戰，你的胸懷會越來越小；與蝸牛伴跑，你離冠軍的寶座不是近，而是遠了；與結巴辯論，你有成為第二個結巴的危險”。同時競爭要有心態，而且是自信而不自負的心態。由此讓我想到了神馬的今天，神馬榮辱滄桑的發展史辛酸與喜悅相伴，新的發展戰略和思路讓我們重新擠入了中國企業500強的行列，“中國第一、世界一流的尼龍化工基地”是我們的最終發展目標，而這個目標的實現必將要通過我們艱辛努力才能夠實現，怎樣與世界同行業巨頭競爭，如何搶點市場先機，都需要我們用堅定的競爭發展信念，搶抓機遇，備力拼搏，才能夠實現神馬新一輪的跨越式發展。
如何“用人”和“營心”是xx精神的最重要的體現。xx的成功與牛總內心的“經營心”理念是分不開的，古有“得人心者得天下”的訓言，今有“人心齊，泰山移”的箴言，他們深知，企業競爭，最難競爭的是消費者的心智資源。這也就是我們經常所講的用人制度，書中也談到了員工為xx是“賣力”還是“賣命”的觀點，牛總是深
諳哲學和心理學的企業家，沒有他善于營“心”的理念，是不會有400余人從“伊利”棄“明”投“暗”的。正因為人是最大的生產力，所以xx指出未來的競爭，最后都
會聚焦到“得人心”這塊“方寸之土”的。正因為有了老牛的xx的文化是健康的，他們絕不是把“經營人心”誤解為一團和氣。一個團隊有沒有向心力、凝聚力、戰斗力關鍵取決于上級；一個上級有沒有吸引力、號召力、影響力關鍵取決于人格魅力。一直要求自己禮遇員工和客戶，將心比心地為對方考慮問題，真正地去關心和愛護員工。
帶給我的另外一點重要的感悟是團隊精神和用人制度，他對于一個企業的發展來說太重要了，“小勝靠智，大勝靠德”是xx文化的最直接的反映。xx的用人原則——“有德有才破格重用，有德無才培養使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。”我們公司齊總在職代會上工作報告中不也是這樣提出來用人和提拔干部的嗎？可見，用人制度對企業經營發展的影響是多么的重要。
掩卷《蒙年內幕》，心中思潮澎湃，xx精神深深鼓舞著我現在的學習和生活，“老牛”都可以跑出“火箭般的發展速度”，我們“神馬”何嘗不能夠做到舉世驚人的騰飛呢？集團公司六屆一次職工代表大會給我們提出的更為明確的宏偉發展目標，我們有理由相信，憑借著這股東風，神馬定會迸發出強勁的發展動力，我們的未來和明天也將會更加的燦爛光明！
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