薪酬設(shè)計方案

時間：2024-10-30 13:29:26 設(shè)計方案我要投稿

(優(yōu)選)薪酬設(shè)計方案15篇

　　為了確保事情或工作有效開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編整理的薪酬設(shè)計方案，希望對大家有所幫助。

(優(yōu)選)薪酬設(shè)計方案15篇

薪酬設(shè)計方案1

　　【摘要】員工對企業(yè)的經(jīng)營活動以及其發(fā)展起到了十分重要的作用，因此，為了使得員工的創(chuàng)造力得以凝聚，則需要不斷地對能力與績效的可晉升薪酬體系進行創(chuàng)新與改革，并且制定一套合理、科學的晉升薪酬體系設(shè)計方案，從而使得企業(yè)員工能夠更好地投身于本企業(yè)運營活動中，繼而為企業(yè)贏得更高的經(jīng)濟效益與社會效益，以推動本企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。

　　【關(guān)鍵詞】能力，績效，薪酬體系，晉升，設(shè)計方案

　　本文以下將能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點進行簡單的概述，并且將傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系進行了分析與介紹，同時，針對其中的問題進行了改進與創(chuàng)新而提出了幾點有效對策，最后，本文以下將企業(yè)的薪酬設(shè)計過程進行了綜合闡述，從而為相關(guān)研究學者以及企業(yè)高層領(lǐng)導、行政部門提供一定的參考借鑒意義，從而有效激發(fā)本企業(yè)員工能夠積極參與到企業(yè)活動的信心，進而全面提高自身企業(yè)的綜合競爭能力水平而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目的。

　　一、簡述能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點

　　企業(yè)能力與績效的可晉升薪酬體系是根據(jù)內(nèi)部員工個人能力、所獲得獎勵、崗位工作年限、技能等級以及個人績效等要素，并且將上述能力以及績效進行量化而根據(jù)相應(yīng)權(quán)重統(tǒng)籌設(shè)計，最終形成薪酬要素來設(shè)立的系統(tǒng)，企業(yè)可以通過此可晉升薪酬體系來對員工能力進行分值計算，從而以判定是否對其崗位、薪酬進行提升或降級處理。一般情況下，能力分值的計算需要按照下述幾個標準來進行，例如：管理類、技能類、技術(shù)類，如此一來，企業(yè)內(nèi)部員工可以實現(xiàn)崗位晉升或者加薪酬的目的，與此同時，員工在不晉升崗位的情況下還可以實現(xiàn)提升薪酬待遇，這樣不僅有效緩解了崗位有限的矛盾問題，而且還有效激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多地經(jīng)濟效益與社會效益。另外，能力與績效的可晉升薪酬體系的主要特征有以下幾點：首先，利用多元化的可晉升薪酬體系來放寬薪酬待遇，從而以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工參與企業(yè)經(jīng)營活動的積極性，進而提升企業(yè)的綜合競爭能力;其次，這種體系有效地為員工們建立了管理類、技能類、技術(shù)類等職業(yè)晉升渠道，不僅有效幫助員工們實現(xiàn)了個人發(fā)展的目的，而且還使得企業(yè)員工們能夠?qū)ξ磥淼哪繕擞辛饲逦恼J識;第三，基于能力與績效的可晉升薪酬體系是一種結(jié)果與過程有機結(jié)合的系統(tǒng)，使得企業(yè)員工能夠?qū)δ芰εc績效之間的關(guān)系有了全面的認識，在提升自身績效的過程中還需要不斷提高自己的能力，從而以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，另外，這種體系還使得員工的目光聚集到提升就業(yè)能力方面，而不是提升職位方面，從而使得員工能夠盡心盡力為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而做出重要貢獻。

　　二、傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系以及改進對策

　　根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)晉升薪酬體系來看，幾乎以“軍事化管理”制度來嚴格劃分薪酬等級，一般情況下，薪酬等級可分為24層等級，如果一旦企業(yè)員工被安排在某個崗位工作上，其能力以及績效將被該崗位固定住，以至于其薪酬精神可能系數(shù)大大降低，這是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬序列位置是相對固定的，如果其崗位沒有變化，則幾乎沒有晉升加薪酬的可能性，因此，傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系不利于自身內(nèi)部員工的發(fā)展，而且在一定程度上消除了內(nèi)部員工的工作積極性，進而嚴重阻礙本企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則需要對傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系加以改革與創(chuàng)新，從而有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進而使得員工的創(chuàng)新能力得以凝聚，為此，而推出了基于能力與績效可晉升薪酬體系設(shè)計方案，從而有效解決了上述所存在的問題，該體系中包括以下幾個構(gòu)成部分，例如：績效工資、崗位工資、技術(shù)職務(wù)工資以及其他各種獎勵待遇等，其中崗位工資是員工從事某個崗位而擁有的固定工資，績效工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益而結(jié)合所得的.工資，而其他待遇是根據(jù)員工的具體表現(xiàn)而給予的鼓勵獎額，從而有效激發(fā)員工的工作積極性。

　　三、探討企業(yè)的基于能力與績效可晉升薪酬體系設(shè)計過程

　　首先，企業(yè)需要對本內(nèi)部組織架構(gòu)等進行梳理清晰，以了解各個工作崗位的價值評估，從而以制定各個工作崗位的價值序列;其次，對企業(yè)內(nèi)部員工進行定崗安排活動完畢后，需要對每一個員工進行一次初次評崗活動，根據(jù)員工的個人績效、工作年限以及技能等級等要素進行量化、計算處理，從而根據(jù)員工的表現(xiàn)而判定其崗位、薪酬等進行提升或降級處理;第三，人力資源管理部門需要每個月對員工進行一次績效考評，并且將員工的績效考評分值進行記錄，從而為本企業(yè)崗位等級分值以及晉升計劃而提供有力依據(jù)，進而有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，使得內(nèi)部員工能夠在企業(yè)經(jīng)營活動中不斷提高提升自身能力而做出重要貢獻，繼而有效提高企業(yè)的綜合競爭能力，而推動本企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。

　　結(jié)語：綜上所述，本文以上將能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點進行了簡單的概述，并且將傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系以及改進對策進行了分析與陳述，最后，本文將企業(yè)的能力與績效可晉升薪酬體系設(shè)計過程進行了綜合闡述，從而有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進而為企業(yè)贏得更高的經(jīng)濟效益與社會效益。另外，筆者希望通過本文的敘述能夠為相關(guān)研究學者以及企業(yè)高層領(lǐng)導、人事部門等提供一定的參考借鑒意義，從而有效全面提高自身企業(yè)綜合競爭能力水平，進而推動本企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。

　　參考文獻：

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薪酬設(shè)計方案2

　　一、合理設(shè)計薪酬水平；

　　1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

　　1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

　　1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

　　1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

　　1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

　　1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預(yù)算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

　　1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。

　　1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

　　二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；

　　2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

　　銷售人員的.薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

　　2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

　　三、制定考核與激勵機制。

　　3.1優(yōu)化績效考核制度：

　　3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

　　3.1.3合理分配KPI指標的權(quán)重，所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；

　　3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；

　　3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激勵：

　　3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。

薪酬設(shè)計方案3

　　一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項指標：

　　你公司沒能達到收入或利潤目標。

　　你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

　　超過30%的銷售人員未能完成收入目標。

　　你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

　　銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。

　　你的銷售團隊未完成多年合同目標。

　　市場情況出現(xiàn)波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

　　你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。

　　薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。

　　你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

　　你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。

　　你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。

　　多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。

　　銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業(yè)績不對等。

　　你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。

　　二、最佳銷售薪酬方案的標準：

　　成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應(yīng)當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優(yōu)先目標是盈利能力，那么應(yīng)對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績獲得額外的薪酬。

　　三、三種銷售薪酬方案的利弊

　　銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

　　方案1：純薪金型

　　銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動的風險。

　　優(yōu)點如下：

　　在市場低迷時給予銷售人員支持

　　公司可以準確地預(yù)測每年的成本

　　鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力

　　易于管理

　　避免在收入方面產(chǎn)生分歧

　　支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動

　　促進團隊合作

　　為銷售人員提供可預(yù)測的收入

　　缺點如下：

　　難以招聘和留住銷售明星

　　銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

　　工作成果最少的銷售人員受益

　　超出預(yù)期的額外收入可能較少

　　方案2：純傭金型

　　銷售人員的.薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。

　　優(yōu)點如下：

　　最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動

　　薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標保持一致，與績效掛鉤

　　能吸引最激進的銷售人員

　　可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）

　　缺點如下：

　　銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱

　　銷售人員可能會催促客戶定奪

　　市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低

　　進行報告和非銷售活動時合作性較差

　　方案3：組合型方案

　　銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。

　　優(yōu)點如下：

　　比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

　　可能鼓勵眾人的工作效率

　　在市場低迷時保護銷售人員

　　與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責

　　缺點如下：

　　管理的難度比純薪金型更高

　　增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

　　可能會向銷售人員傳達不一致的信息

　　成功企業(yè)使用組合型方案

　　盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

　　根據(jù)以往的經(jīng)驗，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。

　　四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個關(guān)鍵因素

　　1. 為所有銷售人員分配收入目標

　　只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

　　2. 取消薪酬上限

　　盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應(yīng)當停止銷售。

　　3. 凍結(jié)基本工資

　　因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

　　4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

　　對特定的銷售人員區(qū)別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

　　5. 保證部分激勵薪酬

　　招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應(yīng)當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應(yīng)超過6 個月。

　　6. 至少90%的激勵薪酬應(yīng)基于客觀的標準

　　薪酬方案中的激勵薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

　　基于主觀標準的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。

　　7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎金

　　為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續(xù)擴大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達到季度配額給予他們季度獎金。

　　8. 采用累進制計算給銷售人員的傭金

　　以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%；下一個20 萬的傭金比例為2%；下一個20 萬的傭金比例為3%；下一個20 萬的傭金比例為4%；下一個20 萬的傭金比例為5%；下一個40 萬的傭金比例為7%；下一個40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

　　如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。

　　9. 對新業(yè)務(wù)的激勵力度應(yīng)高于重復性業(yè)務(wù)

　　如果可行的話，對新業(yè)務(wù)的激勵力度要高于重復性業(yè)務(wù)（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。

　　10. 按時支付薪酬

　　在銷售人員達成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業(yè)績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應(yīng)在季度結(jié)束時立即支付季度獎金。

　　11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動支付薪酬

　　盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領(lǐng)導和指導做到這一點，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當做到的事情。

　　12. 簡化你的薪酬方案

　　將其限制在三到五個元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

　　13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

　　讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內(nèi)容并會據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

　　14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

　　管理文檔會說明方案，定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時、產(chǎn)品發(fā)貨時、已提供服務(wù)時還是發(fā) 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。

　　銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。

　　15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

　　盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。

　　能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應(yīng)當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

薪酬設(shè)計方案4

　　某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

　　一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

　　三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠遠高于小型設(shè)備的銷售，這導致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領(lǐng)導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的`分析，這個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵;小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。

　　一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。

薪酬設(shè)計方案5

　　有時候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計方案，歡迎參考閱讀！

　　處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

　　目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。

　　基于崗位價值和業(yè)績導向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設(shè)計，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：

　　第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。

　　第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

　　第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評價結(jié)果按照一定的分數(shù)段進行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的`重疊幅度。分級時應(yīng)當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。

　　第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。

　　第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動比例越大。

　　第六步：進行薪酬測算。基于各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

　　第七步：對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

薪酬設(shè)計方案6

　　根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

　　(二)堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

　　(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

　　(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實施范圍

　　縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。

　　四、績效量化考核

　　(一)績效考核辦法

　　績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

　　(二)確定考核結(jié)果

　　考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　　(三)考核結(jié)果使用

　　績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

　　五、績效工資的分配

　　(一)績效工資構(gòu)成

　　基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行。

　　(二)核定績效工資總額

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　　(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配

　　基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

　　(四)獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

　　干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

　　(五)績效工資發(fā)放

　　各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。

　　經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

　　六、考核規(guī)定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

　　(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

　　(2)績效考核結(jié)果為不稱職。

　　(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;

　　(4)被解除聘用合同的;

　　(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

　　2、單位因工作需要選派進修的'人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

　　7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

　　七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督

　　(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　　(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　　(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

　　(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。

　　八、相關(guān)要求

　　(一)提高認識，加強領(lǐng)導�？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

　　(二)明確任務(wù)，認真實施�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

　　(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

薪酬設(shè)計方案7

　　薪酬基賜標準設(shè)定

　　員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。

　　人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計

　　基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。

　　固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

　　內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。

　　其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

　　福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

　　員工發(fā)展和薪酬提升

　　合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

　　我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

　　同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

　　薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”

　　建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。

　　要設(shè)計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價

　　職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。

　　科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的.咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。

　　薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

　　在薪酬設(shè)計時有個專用術(shù)語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。

　　許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

　　職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.

　　相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

　　績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系�？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

　　綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

　　不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

　　第六步：薪酬體系的實施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

　　在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。

　　為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。

　　依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。

薪酬設(shè)計方案8

　　所謂薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，也就是一個人的工作報酬是由哪些部分構(gòu)成的。一般來說，企業(yè)員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系之目的就是為了引導職工更好地進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而為更好地提升企業(yè)利潤作為貢獻。有鑒于此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對于企業(yè)人力資源管理將發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。當前，我國大部分企業(yè)對于薪酬體系之理解較為陳舊，未能對薪酬管理體系實施全面的戰(zhàn)略性謀劃。在我國經(jīng)濟快速發(fā)展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系建設(shè)。

　　一、企業(yè)薪酬體系的基本構(gòu)成

　　1.基本工資�；竟べY是指單位每個月支付給職工的勞動性報酬，也是其薪酬待遇中最為穩(wěn)定的組成部分。這一部分的設(shè)置是否合理，將直接影響企業(yè)總體薪酬管理體系的穩(wěn)定程度。企業(yè)一般都會為其內(nèi)部的各個崗位明確相應(yīng)的價值，依據(jù)當前勞動力市場所體現(xiàn)出來的供求關(guān)系，并結(jié)合職工本人的技術(shù)能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔的責任大小以及工作環(huán)境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少。可以說，基本工資是薪酬管理體系當中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業(yè)所具有的文化特征，也是判斷該企業(yè)的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當?shù)卣雠_的現(xiàn)行最低工資標準。比如，對于從事施工的企業(yè)而言，公司的高層管理人員可實施和年度經(jīng)營業(yè)績相匹配的年薪制，而管理人員與技術(shù)人員可實施崗位工資制，工人可結(jié)合實際使用計時工資制或者計件工資制。此外，企業(yè)所急需的人才則可實施特聘工資制。

　　2.獎金。獎金把薪酬和職工崗位績效密切聯(lián)系起來，可視為是對職工固定工資所進行的調(diào)整。薪酬體現(xiàn)出職工的工作業(yè)績，這一部分就被稱為績效獎金，而體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)濟效益的部分被稱為效益獎金。假如企業(yè)不設(shè)立績效獎金與效益獎金，企業(yè)的薪酬體系就會和職工的工作成績與經(jīng)濟效益出現(xiàn)脫節(jié)，而績效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度為單位發(fā)放，績效獎金必須和職工的工作成績緊密結(jié)合。

　　3.津貼與補貼。企業(yè)應(yīng)當合理地設(shè)置津貼與補貼，這主要是對內(nèi)部一部分特殊工作以及特殊崗位所進行的一種補償。與此同時，還要相應(yīng)地提升企業(yè)薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業(yè)可以設(shè)立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。

　　4.福利。因為福利品種之設(shè)計是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)當中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對于企業(yè)目前的短期利益會產(chǎn)生影響，而且還會直接地影響到企業(yè)以后的長遠利益。因此，必須制定出符合企業(yè)實際情況與發(fā)展現(xiàn)狀的福利體系，這是企業(yè)以及本企業(yè)全體職工都共同關(guān)注的課題。目前，企業(yè)福利產(chǎn)品主要是由國家的法令來進行強制推行的，主要是一些法定福利。鑒于時代在不斷發(fā)展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會有各不相同的需求，以往那種統(tǒng)一化的福利已經(jīng)難以滿足大多數(shù)職工之要求。因此，必須認真實施彈性福利產(chǎn)品之開發(fā)，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權(quán)利，讓福利之效能實現(xiàn)最大化，從而提高職工對于企業(yè)所具有的凝聚力。企業(yè)為了讓更多優(yōu)秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業(yè)實際的非法定性福利措施，從而作為對國家統(tǒng)一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計劃、非工作時間帶薪假期、職工培訓費用報銷、飲食福利等。

　　二、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計原則

　　1.合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則，而薪酬制度之設(shè)計自然也是這樣的，例如，國家所規(guī)定的最低工資標準、養(yǎng)老保險等規(guī)定均是企業(yè)落實薪酬制度之重要依據(jù)。

　　2.公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報酬與所進行的努力進行比較，還會將自身與企業(yè)中的其他職工或者外部同行進行比較。職工對于企業(yè)所付出報酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態(tài)度與對企業(yè)之忠誠，當企業(yè)職工覺得報酬公平之時，才能產(chǎn)生滿意的成效，進而才能激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性與主動性。

　　3.激勵原則。心理學家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實現(xiàn)激勵之目的。可見，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時完全可借鑒該理論，比如，在進行薪酬設(shè)計時，可以分別設(shè)計出各個不同的薪酬標準，從而激勵職工為了實現(xiàn)自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開展工作，業(yè)務(wù)能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業(yè)績較差，而且還不思進取的`職工，則可以降低其薪酬標準的方法進行警告。此外，還可適當增加企業(yè)職工薪酬結(jié)構(gòu)當中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發(fā)展空間，實現(xiàn)運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。

　　三、企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建方式

　　1.實施薪酬調(diào)查。開展薪酬調(diào)查可以說是企業(yè)薪酬設(shè)計當中最為重要的一個組成部分。開展調(diào)查之目的在于依據(jù)本地區(qū)與本行業(yè)的實際薪酬情況，從而制定與調(diào)整本企業(yè)所應(yīng)當實施的薪酬標準和結(jié)構(gòu)，這樣就能讓企業(yè)具有更大的市場競爭能力，保障企業(yè)薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內(nèi)公平等問題，這是全部薪酬體系設(shè)計之重要基礎(chǔ)。唯有進行了客觀、公正、詳盡的薪酬調(diào)查，才能讓企業(yè)的薪酬設(shè)計盡量實現(xiàn)有的放矢，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)薪酬的激勵性功能，進行薪酬個性化與更具針對性之設(shè)計。一是要對企業(yè)的薪酬狀況開展調(diào)查。企業(yè)可以進行科學規(guī)范的問卷調(diào)查，主要是從薪酬水平應(yīng)當實現(xiàn)的三個公平，也就是內(nèi)部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當前企業(yè)薪酬體系當中出現(xiàn)的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實施企業(yè)薪酬標準調(diào)查。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當注重于搜集本地區(qū)中同行業(yè)職工的薪資發(fā)展情況、薪酬結(jié)構(gòu)的差異、各個不同崗位與級別職位薪酬變化的數(shù)據(jù)、企業(yè)的獎金與福利情況、企業(yè)出臺的長期激勵措施和今后薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進行薪酬影響因素的調(diào)查。應(yīng)當著重考慮到企業(yè)薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國宏觀經(jīng)濟發(fā)展狀況、通貨膨脹情況、本行業(yè)具有的特點、行業(yè)競爭現(xiàn)狀、人才供應(yīng)情況。同時，還應(yīng)當考慮到企業(yè)內(nèi)部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質(zhì)情況、企業(yè)人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長率以及崗位設(shè)置等情況的詳細調(diào)查。要通過調(diào)查來了解涉及到企業(yè)薪酬福利有關(guān)的政策標準，企業(yè)目前的薪酬情況、增長情況、組織結(jié)構(gòu)與詳細崗位設(shè)置等等。五是要開展企業(yè)職工的薪酬滿意情況調(diào)查。要通過這些調(diào)查以了解職工對于企業(yè)薪酬管理所進行的評價與期望值等等。

　　2.找準市場定位。企業(yè)的薪酬體系是否合理，在整個同行業(yè)市場當中的薪酬情況具有相當大的吸引力，這樣一來，企業(yè)薪酬才真正具備一定的競爭力，這樣就能盡量吸引更加優(yōu)秀的人才。一旦企業(yè)的薪酬比市場標準顯著偏低。這一方面將導致職工的嚴重流失，不利于穩(wěn)定本企業(yè)內(nèi)部那些能力與素質(zhì)都比較強的職工，一旦難以得到其所期望得到的薪酬，他們就十分容易地在積累相應(yīng)的經(jīng)驗之后再到其他企業(yè)工作。另一方面也會導致高素質(zhì)人才望而卻步，由此而造成企業(yè)在持續(xù)招聘新職工來滿足運行需要之同時，又出現(xiàn)了老職工的不斷離職這一不良傾向，這對于企業(yè)的人力資源管理將是一種非常大的浪費。為了對市場進行合理的定位，就一定要在明確職工薪酬標準之時維持合理的度，不僅不能更多地進行支付而導致成本的增加，而且也不能更少的支付，無法保持如今企業(yè)發(fā)展所應(yīng)當維持的人力資源狀況，持續(xù)提高對外競爭實力。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)應(yīng)當實施人工成本之核算，通過對人工成本進行核算，企業(yè)應(yīng)當了解到自身使用勞動力所需要付出之代價，從而找到一個適合人工成本的投入點與產(chǎn)出點，以實現(xiàn)用最小投入來得到最大經(jīng)濟效益，而且還能調(diào)動職工主動性之目的。

　　3.明確薪酬導向。薪酬導向之確定是薪酬體系設(shè)計的重要前提。為了全面了解當前企業(yè)的薪酬管理狀況，要以此為基礎(chǔ)，明確薪酬分配之標準與原則，從而明確本企業(yè)的具體分配政策和導向。比如，不同的層次與系列的職工收入差距之標準，薪酬組成以及各個部分之比例。薪酬導向之確定主要可分為水平策略、結(jié)構(gòu)策略以及模式策略等諸多方面。企業(yè)所選擇的薪酬水平策略有市場領(lǐng)先、市場跟隨以及成本導向等策略；薪酬結(jié)構(gòu)策略則具有高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型策略；模式策略則分別有以職位、以能力、以業(yè)績?yōu)橹行牡热N具體模式。在實施過程中，企業(yè)最后要選擇哪一種策略，應(yīng)當做到具體問題具體分析。

　　4.進行職位評價。實施職位分析以及評價是實施企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。對企業(yè)的職位進行分析和評價，重點是對工作實施重新設(shè)計，從而減少那些不必要設(shè)置的崗位，并且落實相應(yīng)的崗位規(guī)范，制訂出組織結(jié)構(gòu)圖以及職位說明書。職位評價的重點在于落實好薪酬所具有的對內(nèi)公平性要求。評價主要有以下兩個目的：其一是對企業(yè)中的各重要職位的重要程度進行分析，以得出具體的職位等級重要性排列；其二是要為薪酬調(diào)查形成統(tǒng)一和標準化的崗位評價標準，從而消除各企業(yè)之間出于職位名稱之差異，或者雖然職位的名稱一致，但是具體的工作要求與內(nèi)容有所不同而造成的崗位難易程度差別，讓各個不同崗位間能夠具有可比較性，進而為保障企業(yè)崗位工資之公平確定良好的基礎(chǔ)。這是實施職位分析自然而然所產(chǎn)生的結(jié)果，同時又將崗位說明書作為實施的依據(jù)。其主要步驟有：緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營目標，通過實施業(yè)務(wù)分析與人員分析，進而確定各個職能部門的職責、各職位的職責，并進行具體職位職責的詳盡調(diào)查與分析，最后再由職工個人、職工直接領(lǐng)導、企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導來共同做好職位說明書的制定。

　　5.建立薪酬體系。在以往傳統(tǒng)的企業(yè)等級薪酬結(jié)構(gòu)之下，企業(yè)職工的薪酬增長水平一般都是取決于其個人的職務(wù)是否能夠提升，而不是取決于其能力是否得到了提高，這是由于即便其能力已經(jīng)達到了相當高的一個水平，然而，只要該企業(yè)中尚未出現(xiàn)其合適崗位之空缺，該職工依然難以得到一個比較高的薪酬標準。如今，企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，努力做到技術(shù)和管理并重，建立起能夠滿足職工提高薪酬的多元化發(fā)展途徑。這新型企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路中，職工不需要將全部注意力集中到升職上，而是可以更多的關(guān)注企業(yè)所需技術(shù)能力，只要技能得到提升，同樣能夠得到合理的報酬。這樣一來，職工就不再需要為了一點薪酬的提高而耿耿于懷于自身職位的晉升問題，這樣就能向廣大職工尤其是基層技術(shù)類職工傳遞出以績效與能力為重的企業(yè)文化，這樣也能培養(yǎng)出高素質(zhì)的團隊，進而提高本企業(yè)的向心力與市場競爭力。同樣，實施以能力為導向的薪酬體系還可以激勵優(yōu)秀人才安心于自身工作，而不必一門心思地去謀取報酬較高的管理崗位。

　　綜上所述，當前社會的競爭實質(zhì)就是人才競爭，而現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系對于人才競爭而言具有極為重要之影響，尤其是當企業(yè)從快速成長期朝管理整合期發(fā)展階段中，薪酬體系已經(jīng)成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的難題，因而必須強化薪酬體系建設(shè)，從而提升企業(yè)管理層與員工的工作積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)職工權(quán)益和公司發(fā)展之共贏。一套適合于企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系能夠很好融入企業(yè)人力資源管理之中，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生極大的促進作用。

薪酬設(shè)計方案9

　　一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題

　　公司現(xiàn)階段實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：

　�。�1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；

　　（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。

　　二、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題

　　如何在原有薪酬體系之下設(shè)計出行之有效的激勵約束機制？

　　對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理模式？

　　如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？

　　如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？

　　如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？

　　三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟

　　1、基本原則

　　（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報酬向重點部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜。

　�。ǘ﹫猿止べY分配與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性。

　�。ㄈ﹩T工收入與崗位職責、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動態(tài)管理機制。

　　2、總體思路

　　統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。

　　四、設(shè)計的基本原則

　　1、同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低

　　改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。

　　2、效益目標導向

　　薪酬設(shè)計堅持公司效益目標導向，設(shè)計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。

　　3、崗位價值導向

　　由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。

　　4、市場價格導向

　　根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。

　　5、崗位績效導向

　　嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。

　　五、薪酬方案設(shè)計的基本步驟

　　1、職系劃分和薪酬模式選擇

　　崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協(xié)議承包制等多種形式。

　　2、確定薪酬總額

　　通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。

　　3、確定薪酬標準

　　崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的`薪點。銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機制設(shè)計

　　針對不同薪酬模式設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設(shè)計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設(shè)計，體現(xiàn)公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。

　　5、薪酬方案測算

　　在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。

　　6、薪酬管理設(shè)計

　　薪酬管理設(shè)計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。

薪酬設(shè)計方案10

　　有關(guān)銀行薪酬設(shè)計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。

　　一、總體收入構(gòu)成

　　AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。

　�。ㄒ唬┗竟べY，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

　�。ǘ⿳徫唤蛸N，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

　　（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

　�。ㄋ模└郊庸べY，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

　　二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼

　　（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費 = 340元。

　�。ǘ⿲W歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

　　（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

　　1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準

　　2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準

　�。ㄋ模└＠匝a貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼

　　三、確定崗位津貼的原則

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　�。ㄈ┽槍Σ煌膷徫辉O(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

　　四、崗位津貼的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

　　1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

　　五、員工初始崗位津貼等級的確定

　�。ㄒ唬⿳徫环謾n分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[ ]級。

　�。ǘ┌凑諐徫惶攸c和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

　�。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

　　（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。

　　六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

　�。ㄒ唬┠甓泉劷鹋cAB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的'整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

　�。ǘI(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

　　七、獎金發(fā)放的原則

　�。ㄒ唬┆劷鹨圆块T/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

　�。ǘ┕疽罁�(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。

　　八、附加工資

　　附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金

　�。ㄒ唬┮话愀＠侵腹净虿块T在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　�。ǘ┽t(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄈ┦I(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄋ模B(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

　　九、高管人員的薪酬體制

　　年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。

　　年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算�？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠�，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計方案11

　　一.薪水制度

　　一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

　　(1)固定薪水制

　　依據(jù)企業(yè)認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學歷及職務(wù)二種方式來決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理來督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

　　(2)薪水加獎金制

　　除固定薪水外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設(shè)計，對于營業(yè)額及利潤的.創(chuàng)造成效甚大，更可以通過獎金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市營業(yè)人員。

　　(3)獎金制

　　薪水所得完全來自于獎金，沒有保障薪水，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性亦會使一般員工怯步，導致人員招募的不易。

　　(4)鐘點計薪制：

　　工資＝工作時數(shù)X每小時薪水，以工作時數(shù)作為薪水計算標準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：

　　固定工時薪水：固定每小時薪水多少錢，此方式計算與管理都比較容易. 差別工時薪水：一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪水較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。

　　另外也可針對工作累計達一定時數(shù)的員工，給予調(diào)薪的辦法，此方式對于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統(tǒng)一確定薪水，有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限,應(yīng)因區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

　　(5)論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。

　　二.獎金制度

　　獎金制度的設(shè)計應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標準應(yīng)以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮，對于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現(xiàn)來分配,應(yīng)避免平均式的分配方式，另外獎金制度設(shè)計的可達成率，應(yīng)維持在70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見的獎金方式如下：

　　(1)固定獎金方式

　　采用固定月數(shù)的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪水所得。

　　(2)依公司營運狀況決定方式

　　獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職稱列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時效太長而產(chǎn)生部門營運無法展現(xiàn)，員工對部門目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

　　(3)依照部門目標達成狀況決定

　　依照部門目標設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營業(yè)部門。

　　一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下：

　　獎金金額＝(實際達成營業(yè)額—目標設(shè)定營業(yè)額)×提升比例

　　獎金金額＝(實際達成凈利—目標設(shè)定凈利)×提升比例

　　獎金金額＝(目標設(shè)定費用—實際產(chǎn)生費用)×提升比例

　　獎金金額=(實際達成凈利—目標設(shè)定凈利)x管理績效數(shù)x提升比例

　　管理績效可依據(jù)各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。

　　獎金金額=各項管理數(shù)總額x固定金額

　　各項管理數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

　　三.福利制度

　　各公司可視其營運狀況，財務(wù)負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：

　　(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。

　　(2)休假：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

　　(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。

　　(4)進修：在職進修、國內(nèi)外研修考察、學分選讀、在職碩士等。

　　(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

　　(6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

薪酬設(shè)計方案12

　　一、總體收入構(gòu)成

　　AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。

　　（一）基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

　�。ǘ⿳徫唤蛸N，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

　�。ㄈ┆劷穑且罁�(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

　�。ㄋ模└郊庸べY，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

　　二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼

　　（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費 = 340元。

　�。ǘ⿲W歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。

　　（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

　　1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準

　　2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準

　�。ㄋ模└＠匝a貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼

　　三、確定崗位津貼的原則

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　�。ǘ┮詬徫粌r值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　　（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

　　四、崗位津貼的'晉升通道

　　為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

　　五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

　　（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[ ]級。

　　（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

　�。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

　�。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。

　　六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

　�。ㄒ唬┠甓泉劷鹋cAB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

　�。ǘI(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

　　七、獎金發(fā)放的原則

　�。ㄒ唬┆劷鹨圆块T/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

　�。ǘ┕疽罁�(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當年獎金。

　　八、附加工資

　　附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金

　�。ㄒ唬┮话愀＠侵腹净虿块T在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　　（二）醫(yī)療保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄈ┦I(yè)保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　（四）養(yǎng)老保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級�？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

　　九、高管人員的薪酬體制

　　年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算�？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕�(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。

薪酬設(shè)計方案13

　　認識員工的需求層次

　　杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”

　　未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？

　　從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。

　　掌握激勵理論

　　作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

　　常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。

　　選擇薪酬模式

　　在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點。

　　實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

　　設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)

　　薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：

　　環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。

　　這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設(shè)計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標以及相關(guān)工作信息進行書面描述。

　　第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

　　環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。

　　理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

　　環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。

　　通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。

　　任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

　　環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。

　　一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

　　在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的`多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤�？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等�？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

　　在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

　　構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

　　薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。

　　在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。

　　指標系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標系統(tǒng)和考核方式。指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標的實現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。

　　評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

　　支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化。

　　一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領(lǐng)導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

　　設(shè)計好的薪酬體系還要注意弊端的出現(xiàn)

　　同時，要注意薪酬設(shè)計的弊端：

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題

　　中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。

　　而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

　　薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導思想和設(shè)計基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的

　　企業(yè)在制定薪酬計劃時，設(shè)計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，反復商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則�；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設(shè)計基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認為應(yīng)該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計者們必須面對和考慮的問題。

　　薪酬制度系統(tǒng)性低

　　企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設(shè)計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導向分散化或都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。

　　薪酬體系有礙吸收新鮮血液

　　這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。

薪酬設(shè)計方案14

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)

　�。�1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發(fā)人員進行評價打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級。

　�。�2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標準，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。

　　（3）績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻而發(fā)放�？紤]到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項目的進度和階段性目標為考核依據(jù)，按照完成情況進行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。

　　（4）項目特別獎勵。根據(jù)以下情況確定獎勵額度。①根據(jù)研發(fā)項目完成的進度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎勵。

　　（5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。

　　在職業(yè)生涯通道設(shè)計上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。

　　選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。

　　二、薪酬水平及固浮比

　　1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵導向。

　　2.薪酬水平。研發(fā)人員的'薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設(shè)計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設(shè)計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設(shè)計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。

　　3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。

　　（1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日�？己税l(fā)放。

　�。�2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日�？己税l(fā)放。

　　（3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日�？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。

　　三、結(jié)束語

　　研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調(diào)動研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執(zhí)行考核結(jié)果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進；對于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

薪酬設(shè)計方案15

一、數(shù)字比例法

　　數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調(diào)的是團隊精神。

　　在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

　　提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行分配。

　　提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，�。�10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　　丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　�。▊€人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元