員工培訓計劃

時間：2023-06-10 15:54:38 培訓計劃我要投稿

實用的員工培訓計劃模板匯編6篇

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，請一起努力，寫一份計劃吧。什么樣的計劃才是有效的呢？以下是小編為大家收集的員工培訓計劃6篇，歡迎閱讀與收藏。

實用的員工培訓計劃模板匯編6篇

員工培訓計劃篇1

　　一、 新員工培訓程序

　　1了解新員工背景資料。并初步確認培訓方式方法。

　　2確定培訓時間。并通知新員工。

　　3準備相關表格。如入職培訓簽到表及新員工入職培訓評估表。

　　4開展培訓課程。

　　5填寫培訓評估表。通過授課人依據新員工的表現，填寫培訓評估表。

　　6參觀酒店。

　　7培訓考核。

　　8培訓結束。對考核及格的員工送到人事部門，不及格者，不給予錄用。

　　9分配部門。

　　10存檔。

　　二、新員工培訓內容

　　1 就職前培訓（部門經理負責）到職前：致新員工歡迎信（人力資源部負責）讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師備好布置給新員工的第一項工作任務

　　2．部門崗位培訓（部門經理負責）

　　到職后第一天：

　　到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

　　到職后第五天：

　　一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

　　對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的`績效目標

　　設定下次績效考核的時間

　　到職后第三十天

　　部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

　　到職后第九十天

　　人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

　　公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

　　公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

　　公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

　　公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

員工培訓計劃篇2

　　一、實施新員工"c.a.n."計劃的背景及目的

　　20xx年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業網點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發展時期。隨著業務的快速發展，機構和人員規模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。

　　20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統一規范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險；另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。

　　如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓？如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌握崗位必備的知識和技能？如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊？如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工？這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。

　　二、新員工"c.a.n."計劃的主要做法

　　從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。

　　在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：

　　一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以規范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施；四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。

　　為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以"新員工能力模型"為基礎，以"管理為體、課程為用"為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程"學分制管理"為保障，最終實現將新員工轉化為合格的"中信人"、"職業人"、"崗位人"的目標。

　　（一）新員工能力模型

　　根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而"冰山以下部分"包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

　　根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可以成為"職業人"；掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為"崗位人"；形成誠信、創新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為"中信人"。

　　（二）新員工培訓體系架構"c.a.n.計劃"

　　通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的"c.a.n.計劃"（即camping learning培訓營、action learning基層實習、navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫），寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過c、a、n三個模塊的培訓，迅速實現從"不能"到"能"的飛躍。

　　1.培訓營（camping lear-ning）

　　培訓營階段是新員工入行后接受系統培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應的培訓要點；其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。

　　培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習電子課件；集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規章制度、業務知識、職業素質等。講師主要由本單位的領導、業務骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天。考核方式為筆試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業務知識和技能的掌握，提高職業素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向"中信人"的轉變。

　　在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業文化、銀行業務和產品、規章制度等制成"新人珠峰攀登之旅"系列電子課件，利用網絡學院學習平臺，為全行新員工提供統一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現，每個節點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：

　　"中信之道"：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望；《中信發展史與戰略規劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發展歷史、組織發展、競爭優勢、戰略方向等。

　　"中信之業"：由總行各主線業務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務、投資銀行、汽車金融、托管等業務的發展戰略、業務流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據主線業務產品手冊制作基礎業務介紹的電子課件。

　　"中信之治"：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。

　　"中信之規"：將銀行業從業人員職業操守、中信銀行員工行為守則（試行）、中信銀行員工廉潔從業規定、中信銀行勞動合同制管理辦法（試行）、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規章制度，制作成電子書。

　　"新人珠峰攀登之旅"系列電子課件推出后，我們根據我行經營管理的發展情況不斷對其進行更新。例如，20xx年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發，同時新增錄制了信貸管理、托管業務、資金資本市場業務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。

　　2. 基層實習（action learning）

　　在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》（柯維著）、《從優秀到卓越》（柯林斯著）、《創新的十個面孔》（凱利著）、《贏》（杰克.韋爾奇著）、《幸福與經濟學》（弗雷、斯塔特勒著）等。基層實習時間一般為1-3個月，分行可根據實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工了解基層業務，提升職業素養，完成向"職業人"的轉變。

　　3.在崗培訓（naviga-tion）。

　　在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業務骨干擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優秀分行、同業進行參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現進行評估。考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現向"崗位人"的轉變。

　　（三）管理制度

　　為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：

　　一是明確了總分行培訓管理部門、用人部門、實習單位等的職責分工。其中，總行培訓中心和分行培訓主管部門是新員工培訓工作的組織管理機構，總行培訓中心負責把握方向、制定標準、引領前沿、整合資源，分行培訓主管部門是分行新員工培訓和總行新員工基層實習的組織實施部門。用人部門負責向培訓主管部門反饋新員工的培訓需求，協助

　　培訓主管部門制定新員工的基層實習計劃，并負責于新員工的在崗培訓階段為其指定導師，有效推動導師制的實行。基層實習單位負責按照新員工基層實習的具體方案組織實施；

　　二是詳細規定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，于新員工入行時發放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，并于新員工上崗結成"師徒對子"后發放給導師。

　　三是規定了"c"、"a"、"n"各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少于45學分，基層實習階段不少于15學分，在崗培訓階段不少于15學分。

　　統一、規范的管理制度成為"c.a.n.計劃"順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執行。為此，我們將各分行新員工培訓執行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據新員工考核結果評選優秀新員工并進行表彰。以20xx年總行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優秀新員工身上，體現了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。

　　（四）宣傳與推廣

　　從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：

　　一是統一編寫《新員工培訓管理手冊》、《新員工學習手冊》、《在崗培訓指導手冊》、《新員工培訓在線電子課程示例》，并印刷成冊，分發到每位新員工手中；

　　二是統一設計宣傳展板、海報、易拉寶、折頁、logo、主題標語，并將印刷版刻錄成光盤下發，各分行可以自行印刷；

　　三是在20xx年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管理員近60人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。

　　新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自20xx年起，各分行在新員工培訓方面全面采用了"c.a.n."計劃，并因地制宜，創新地開展了"新人珠峰攀登之旅學習雙月"活動、"新月計劃之五星訓練營"活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等。"新人珠峰攀登之旅"電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現了統一化、規范化、標準化，經過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。

　　以總行20xx年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務以及風險管理、合規管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業務戰略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲。基層實習階段，新員工分別趕赴總行營業部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果。"導師制"在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲"師傅，請喝茶"表達了新員工拜師求教的真心；導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎。

　　總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現了新員工培訓工作的"四個統一"：統一了全行新員工培訓的.組織形式，統一了課件體系，統一了培訓操作流程，統一了考核機制。通過統一、規范的培訓，為新員工灌輸統一的價值觀、經營管理理念，系統了解我行的業務流程、規章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。

　　三、開展新員工"c.a.n."計劃取得的主要成效

　　（一）"c.a.n."計劃統一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。"can計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子"，總行培訓中心總經理如是說。

　　（二）"c.a.n."計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業務發展和經營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業務的持久發展。20xx年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式；實施"c.a.n."計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，"新員工不再是“生手”的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激情、創造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了"，業務部門負責人如是說。

　　（三）"c.a.n."計劃促進了新建行業務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業務能否正常開展。20xx年以前新建行培訓采取總行業務指導的形式，"c.a.n."計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統的指導和支持，不僅掌握了業務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業務發展。"作為新建分行，有了can計劃，我們心里更有底了，業務發展更有后勁了"，新建分行人力資源部負責人如是說。

　　四、問題及進一步完善新員工"c.a.n."計劃的設想和計劃

　　從20xx年至今新員工"c.a.n."計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業技術序列崗位所需要的專業知識培訓有效配合；二是隨著業務發展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續的更新和完善。

　　下一步，總行培訓中心將針對各專業技術序列新員工所必備的專業知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工"can"計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發集中培訓階段的面授課程研發，同時根據銀行戰略發展和業務需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。

　　五、結論

　　新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業技術序列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業務部門當作合作伙伴，遵循"以客戶為中心、以價值為導向"的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客戶為中心。只有"以客戶為中心"，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上；只有"以客戶為中心"，我們才能做到"一手抓管理，一手抓服務"，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案；只有"以客戶為中心"，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創造的軌道，在為企業培養出更多的優秀員工的同時，為全社會的人才培養與發展貢獻力量！

員工培訓計劃篇3

　　一、進店考核

　　凡進入飯店工作的服務人員，均應接受飯店組織的考核。

　　考核主要項目(要求計分、評定)：

　　1、寫1份個人簡歷及家庭狀況的簡介(存檔)

　　2、你認為自己有哪些方面的工作能力，最適合干什么工作?

　　3、你認為干端菜送水這類服務工作能不能干出成績來?

　　4、你認為一家好的酒店應具備哪幾個最基本的條件?

　　5、你認為一個好的服務員應具備哪些基本素質?

　　6、你認為人與人相處最重要的是什么?

　　7、你認為從顧客進店到離店，有哪些基本服務程序?

　　8、你知道我國有哪幾個最著名的菜系?

　　9、你認為川菜的主要特點是什么?

　　10、當你同酒店領導、同事發生矛盾或沖突時，你認為該怎樣處理或表達?

　　11、當你對領導分配的工作不滿意或認為不適合你時，該怎么辦?

　　12、你認為對待顧客應該從哪幾方面做起?

　　13、你認為在酒店利益、顧客利益、個人利益這三者之間，誰是首要的，誰是次要的`?

　　14、當客人對服務和飯菜不滿意時，該怎么辦?

　　15、你認為一個人發財致富或有出息，主要*什么?

　　16、請你擺一張五人就餐臺。

　　考核要求：

　　①評定考核成績；

　　②依據弱項確定訓練目標；

　　③了解培養前途和使用崗位。

　　二、餐飲服務知識訓練

　　1、熟記員工守則，背誦后考試；

　　2、熟記服務員職責，背誦后考試；

　　3、熟記大堂服務管理制度；

　　4、熟記員工考勤細則；

　　5、熟習掌握待客的一般程序；

　　6、熟習了解待客的準備工作；

　　7、熟習了解宴會的接待規格；

　　8、熟習了解川菜的基本常識；

　　9、熟習了解本酒店的菜譜、酒水知識，以及主要名菜的特點；

　　10、熟習掌握顧客的消費心理、

　　培訓要求：

　　(1)先學習熟記，后考試；

　　(2)以上各條，一條一條、一個一個方面學習考試；

　　(3)學習之前要講解，川菜知識由廚師長講授；

　　(4)考核要記分。

　　三、語言行為舉止訓練

　　1、學習熟記待客的文明用語；

　　2、學習詢問顧客的方式；

　　3、學習自我介紹的方式；

　　4、學習介紹和推薦本酒店的方式；

　　5、學習向顧客、領導提建議和作自我批評的方式；

　　6、學講普通話和掌握語言藝術；

　　7、學習酒店接聽電話的方式；

　　8、學習美容、穿著知識；

　　9、學習面部表情和表情方式；

　　10、學習站立、行走、注視的方式；

　　11、學會一般場合的唱歌、跳舞；

　　12、學會與顧客、同事進行思想交流。

　　培訓要求：

　　(1)邊學邊示范；

　　(2)學完后考試；

　　(3)不要求很全，但要熟習要點。

　　四，服務技能訓練

　　1、怎樣迎接客人?

　　2、怎樣引導客人就位?

　　3、怎樣為客人沏茶?

　　4餐飲員工培訓計劃餐飲員工培訓計劃、怎樣為客人點菜、配菜和填寫菜譜并及時送單？

　　5、怎樣傳菜、上菜?

　　6、怎樣為客人酌酒水？

　　7、怎樣擺臺、折花、布置就餐環境?

　　8、怎樣在顧客就餐過程中調理菜點、餐具、臺面?

　　9、怎樣為客人分菜?

　　10、怎樣為客人撤菜、換菜?

　　11、怎樣處理飯菜質量和服務質量上出現的問題?

　　12、怎樣撤臺?

　　13、怎樣結帳?

　　14、怎樣為客人開機點歌?

　　15、怎樣歡送客人?

　　培訓要求：

　　(1)每條要專人講解；

　　(2)服務員作記錄；

　　(3)講解人作示范；(4)按照講解要點演習、

　　五、經營公關訓練

　　1、怎樣巧妙地將自己介紹給客人?

　　2、怎樣簡明扼要地向客人介紹本酒店的來歷和特點?

　　3、怎樣根據顧客的消費要求向客人推薦本酒店的名優菜點、酒水?

　　4、怎樣通過同周圍其他酒店的比較，向顧客介紹本酒店的好處?

　　5、怎樣機動靈活地為顧客安排就餐位置?

　　6、怎樣根據顧客的需要和就餐氣氛同顧客交談?

　　7、怎樣為顧客訂餐并確定消費標準?

　　8、怎樣在就餐后同顧客繼續保持聯系，密切同顧客的關系?

　　9、怎樣處理顧客對飯菜種服務質量的不滿?

　　10、怎樣對待顧客的不正當要求?

　　培訓要求：同第四部分

　　六、衛生防疫、消防安全知識

　　1、學會怎樣保持個人衛生，養成良好的衛生習慣；

　　2、學會掌握食品衛生要求及制度；

　　3、學會餐具衛生保養知識和方法；

　　4、學會就餐環境的清理保養知識；

　　5、學會安全用電知識及故障處理方法；

　　6學會安全用火、防火知識及處理辦法；

　　7、學會外出安全防護知識；

　　8、學會同社會各種人員打交道的安全知識、

　　培訓要求：

　　(1)熟習基本制度；

　　(2)懂得處理、鑒別方法；

　　(3)邊講解邊示范。

　　七、服務案例分析和操作訓練

　　1、寫錯了菜單或送錯了菜怎么辦?

　　2、客人按菜譜點了菜而廚房沒有怎么辦?

　　3、客人在菜里吃出了釣鉤、玻璃渣、蚊蠅等異物后怎么辦?

　　4、不小心使油水、茶水、飲料等弄臟了客人衣物怎么辦?

　　5、客人對飯菜質量不滿意時怎么辦?

　　6、客人因服務不及時、上菜不及時而發牢騷怎么辦?

　　7、客人想進包間消費而消費標準又不夠該怎么辦?

　　8、客人因對飯菜，酒水，服務不滿意而拒絕付錢該怎么辦?

　　9、客人因醉酒而行為不檢點、甚至出現破壞酒店餐飲娛樂設備該怎么辦?

　　10、客人對酒店提供的香煙、飲料、酒水認為是假冒偽劣產品該怎么辦?

　　11、客人因不小心摔壞了酒店的餐飲用具、娛樂用具或家俱該怎么辦?

　　12、客人對酒店服務人員有越軌行為或不檢點動作、語言時該怎么辦?

　　13、客人在消費完畢后要求酒店贈送禮品而酒店又沒有時該怎么辦?

　　14、客人消費時間過長并已經超過下班時間，甚至影響下一餐準備工作時該怎么辦?

　　15、客人因自己不小心將個人物品丟失而又尋找不到時該怎么辦?

　　16、客人消費金額本來很少而又要求優惠折扣該怎么辦?

　　17、客人自己要求演唱歌曲而又不愿付錢該怎么辦?

　　18、客人因自己不小心而發生摔傷、割傷或燙傷行為時該怎么辦?

　　19、客人沒有帶足現金和支票而又需要在酒店用餐消費時該怎么辦?

　　20、客人要求核對消費帳單而發現收銀臺算帳有多收錯誤時該怎么辦?

員工培訓計劃篇4

　　一、總體目標

　　1、加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

　　2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

　　3、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

　　4、加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成積極的態度。

　　二、原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

　　3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，管理人員參加經營管理培訓累計時間不少于4天；專業技術人員業務培訓累計時間不少于8天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。

　　三、培訓內容與方式

　　（一）管理干部

　　1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座。

　　2、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。

　　3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

　　（二）專業技術人員

　　1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培養創新能力，提高研發水平。

　　2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

　　3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

　　4、對會計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

　　（三）新員工入職培訓

　　詳細內容請見《新員工入職培訓計劃》

　　四、措施及要求

　　（一）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

　　（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

　　（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的.培訓教材或講義；三是要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

　　（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1、5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0、5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

　　（五）確保培訓效果的真實有效。一是建立表彰和通報制度。對員工培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評；二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

　　五、小結

　　在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

員工培訓計劃篇5

　　一、前言

　　羅伯特—歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。

　　二、目的和意義

　　（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要

　　物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。

　　（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法

　　當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

　　（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎

　　經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。

　　三、制定物業管理企業培訓規定

　　培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的`監督管理、培訓的效果評估等內容。

　　四、物業管理企業培訓的內容

　　物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。

　　（一）企業相關知識的培訓

　　該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

　　（二）物業管理工作基礎知識的培訓

　　該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。

　　（三）物業管理從業人員專項技能培訓

　　該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

　　五、物業管理企業培訓計劃

　　（一）培訓需求分析

　　1、培訓需求分析的內容

　　在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。

　　⑴組織分析

　　結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

　　⑵任務分析

　　依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

　　⑶個人分析

　　依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。

　　2、需求分析的方法

　　⑴問卷調查法

　　向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。

　　⑵約見面談法

　　挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

　　⑶會議調查法

　　召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

　　⑷工作表現評估法

　　根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

　　⑸報告審評法

　　根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。

　　（二）制定培訓計劃。

　　培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。

　　1、制定程序

　　企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。

　　2、計劃內容

　　為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。

　　⑴培訓目標

　　培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

　　⑵課程設置

　　培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。

　　⑶培訓方式

　　根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

　　①講授法

　　講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

　　②學徒制

　　學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種

　　③小島討論法

　　員工以5—7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以**地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

　　④角色扮演法

　　角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。

　　⑤管理游戲法

　　這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好