年度培訓計劃

時間：2023-05-29 19:45:49 培訓計劃我要投稿

【精品】年度培訓計劃集合六篇

　　日子如同白駒過隙，不經意間，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔！想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？下面是小編為大家整理的年度培訓計劃6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

【精品】年度培訓計劃集合六篇

年度培訓計劃篇1

　　根據精神，按照XX縣教師進修學校的具體安排計劃，結合我校教師新課程培訓的實際，對我校xx年下半年工作做如下安排：

　　一、加強領導，成立機構，設專人負責。

　　校本培訓領導小組

　　組長：憲軍

　　副組長：高波

　　成員：教革麗娜永濤高遠

　　學科負責人

　　語文組：德巍

　　數學組：佳琦

　　英語組：毅力

　　政史地組：永濤

　　理化生組：純輝

　　體音美勞微：鳳波

　　二、培訓內容

　　學歷升級培訓

　　為完成“十五”計劃中對教師學歷達標的.要求。我們決定對全校教師學歷情況進行全面摸底、調查、采取必要措施，加大學歷升級的力度，提？和鼓勵教師在職進修學習，達到中學規定學歷。同時鼓勵參加研究生課程班學習，確保我校教師隊伍學歷再上一個新檔次。

　　教師綜合素質提高培訓

　　1、培訓對象：全體教師

　　2、培訓形式：

　　積極參加市縣兩級培訓；

　　組織開展校本培訓；

　　3、培訓課程安排：

　　教師全員培訓教材：師德教育、新理念、新課程、新技術。

　　三類課程管理層次

　　各層次教材及學時、學分計劃表：

　　模塊課程管理層次課程內容學時學分

　　師德 a 新時期師德精神頌歌 3 0.5

　　b 教師職業與發展 2 0.2

　　c 教師職業道德的構建與修養 3 0.3

　　新理念 a 推進新課程——問題與案例分析 10 1

　　b 新課程實施難點與教學對策 8 0.8

　　c 自選 20 2

　　新課程 a 中小學各學科課程標準與大綱對比研究 8 0.8

　　b 中小學各學科教學實施指南 5 0.5

　　c 自選 30 3

　　新技術 b 信息技術高級培訓教材 15 1.5

　　4、組織形式

　　ab類課程培訓參加市、縣級骨干教師培訓。然后由骨干教師在校內進行分散培訓。xx年底完成以上全部課程。

　　c類課程由學校組織、利用校本培訓實施完成。

　　課程內容將根據我校教師實際進行選定 b類課程以，以市培訓骨干教師為輻射，以光盤作為校本培訓內容。

　　、兩部分內容配合教研部門具體計劃實施。新技術培訓，配合電教部具體實施。

　　a類課程：師德部分、新理念部分：、18課時，骨干教師由市統一培訓其余教師由縣里具體安排培訓。

　　三、加強管理、保證質量

　　按著縣全員培訓實施方案要求，我校將加大力度，加強管理、完善制度。嚴格把關，保證質量。

　　1、保證時間，保證地點

　　2、注重過程性材料積累，各類記錄齊全保證按時整理、歸檔。筆記勤檢查，發現問題，及時整改。

　　3、做好繼續教育證書登記管理，保證各類課程學時到位、考核到位、考試到位。

　　四、具體活動落實安排

　　1、縣級學科培訓

　　學科時間地點參加人員帶隊組長

　　語文 9月3日局一樓會議室任課教師德巍

　　數學 9月4日局一樓會議室任課教師立民

　　物理 9月17日實驗中學任課教師純輝

　　化學 9月18日實驗中學任課教師云剛

　　歷史 10月16 實驗中學任課教師鄭剛

　　地理 9月24日實驗中學任課教師走健

　　生物 10月15日實驗中學任課教師艷鳳

　　英語 9月24日局一樓會議室任課教師毅力

　　音樂 9月23日局一樓會議室任課教師振閣

　　美術 9月2 4日局一樓會議室任課教師春平

　　體育 10月15日局一樓會議室任課教師鳳波

　　2、校本培訓具體安排

　　時間地點參加人員負責人

　　周三7、8節校電教室全體教師高波教革

　　周一6節校長室數學教師憲軍莉岷

　　周一8節校長室體音美勞教師高遠鳳波

　　周二5節校長室語文教師麗娜德巍

　　周四1節校長室理化生教師教革純輝

　　周四1、2節校長室英語教師高波毅力

　　周五1節校長室政史地教師永濤

　　周三9節微機室全校教師韓華書海

年度培訓計劃篇2

　　一、培訓目標

　　通過培訓，提高員工的服務意識、文化素質和管理服務水平，掌握酒店式服務操作技能，打造品牌、全面塑造“xx”的職業團隊，實現企業的跨越發展。

　　二、培訓原則

　　統一計劃、統一內容、統一考核、分散實施。

　　三、培訓方式

　　全員參加，分階段、分層次的實施。

　　1、入職培訓：對20xx年新進員工進行針對性培訓，物業基本情況、服務禮儀、禮節、管理與服務技巧等。

　　2、上崗培訓：上崗前針對各部門、各崗位職責、工作標準及相關的業務知識培訓和考核。

　　3、在崗培訓：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規化的培訓。

　　培訓方法：集中授課，公開討論，分析案例，總結學習體會。

　　考核方法：口試/以現場提問方式，檢驗員工對培訓內容的.掌握程度；

　　筆試/每階段培訓結束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內容的接受能力和培訓效果。

　　抽查/工作中，不定時隨機抽查員工對培訓內容的接受程度。

　　四、培訓內容及時間安排

　　㈠公共課程培訓

　　了解企業發展過程、企業現狀，熟悉xx企業《員工守則》和各項管理制度，恪守職業道德，掌握服務技能，增強服務意識，發揚團隊精神，實現企業理念。

　　㈡崗位課程培訓

　　熟悉個崗位職責、工作流程、操作規范及管理制度，提高服務水平、業務技能，增強服務意識，努力做好各自工作。

年度培訓計劃篇3

　　隨著新年度的開始，每個單位有關人力資源方面工作的準備與籌劃將陸續展開，其中很重要的一項就是年度培訓計劃。年度培訓計劃一般應從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設計年度培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。如果單位內從未開展過培訓活動，則計劃工作會相對復雜一些，尚需增添說服與爭取的環節。

　　對培訓需求的界定和確認

　　培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工應當感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。

　　許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，否則，有你好看的!成人卻是有東西需要學習，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。

　　然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

　　這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶

　　一、對需要內涵的理解∶

　　我們當然要有培訓的需要，但從效果上來講，更重要的是要有具體培訓什么的需要，亦即由需要引發的、明確的培訓目標。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：需要就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。

　　二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶

　　這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶

　　本身學識、眼界、經驗的限制;

　　對形勢的誤判;

　　不正確的假設;

　　錯誤的推理過程等等。

　　這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

　　設計年度培訓計劃

　　培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的'培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

　　首先要確定培訓所要達到的目標。

　　培訓目標的作用有以下幾點∶

　　可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;

　　管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;

　　受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

　　其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶

　　培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。

年度培訓計劃篇4

　　一、課堂教學發展目標

　　通過校本研修,全面了解課堂教學與加強師德建設關系,把教師職業道德建設滲透到教育教學實踐每一環節。

　　⑴出解課堂教學新特點、新變化,了解新課程、新教材中出現的眾多新知識以及曾被忽視的人文、科學知識,幫助教師滲透文本,研透教材,拓展知識,完善知識結構,上好每一節課。

　　⑵了解現代課程論與教學論對課堂活動的影響,能在實踐中充分運用現代教學論做好教學設計。分析課堂教學實踐中存在的問題,尋求解決問題的策略力量,在此基礎上進一步提高課堂教學質量。

　　⑶了解教案反思的類型和形式,掌握教案反思的方法,提高課堂教學反思水平。

　　二、課堂教學改建方面

　　課堂教學過程既是一種在教師引導下的認識過程,又昌學生主動的、生動活潑的發展過程;教學過程師生互動,共同發展。在課堂教學具體操作中,教學方法的采用,教學媒體的先擇、教學組織形式的確定,通常都會納入程序安排的格局之中,因此,要以程序安排為線索,將種各樣教學策略組織起來,形成特定的模式教學過程,有先有后,有詳有略,有重有輕,有動有靜,使教學過程不僅能展示知識體系固有的邏輯結構,學生認知的心結構,而且能顯示教學的有序和互動的有效性,增強教學過程動態生成式展開的內在邏輯性,具體來說,我認為有以下三個方面:

　　1、課堂教學要有理。課堂教學有理不是單一的,而是多元化的,在教學過程中要從多方面,多角度考慮“有理”。

　　2課堂教學要有序課堂教學不僅要有理,還要有序,有序不是指單一的課堂教學過程和線性化的教學路徑,還是抓住教學過程的各因素間的內在聯系,構建一個個相對完整的教學過程。有力保障實際教學過程的有效互動和動態生成,促進課內和課外知識的積累和應用,新知的形成與建構。

　　3、課堂教學要有效。課堂教學苛富于變化。課堂教學活動難易要適中。課堂教學五一節要連貫緊奏。例如:我在以前的課堂教學中也遇到這樣的'情況,覺得每個教學五一節都安排好了,但總覺得不連貫,課上得很不生硬。教學過程很單調,想變化一下卻心有余而力不足;當我很用心地教這完之后,學生卻無法表達出來。這是什么原因造成的呢?是因為課堂教學過程設計無效所至。

　　三、課堂教學達到標準和研修達到標準

　　1、課堂教學在形式上做到靈活多變以吸引學生的注意力。

　　2、在實際課堂教學過程中要從教材中選擇能引起學生興趣的熱點構建提問序列,力求提問形式新穎別致,富有新意,學生喜聞樂答,心理方面得到和諧發展。

　　3、課堂教學要精心設計一些帶有拓展性、發散性的提問,從而有效地發展學生的分析綜合能力。

　　4、課堂教學根據學生認識發展順序,由淺入深,由易到難,由遠及近,由科是到繁地設計問題、分析綜合性問題,次之,創造評價問題在后。

　　總之,課堂教學是一個巧妙的問題,好的教法可以一下子打開學生思維的閘門,使他們思潮翻滾,奔騰向前,有所發展中領悟,收到“一石激起千層浪花”的效果,這一方面是不可忽視的。

年度培訓計劃篇5

　　你擔心的不過就是如何制定更合理的培訓計劃，那么首先的首先，你需要先了解培訓年度計劃制定的四個導向：一是公司戰略導向，二是員工需求導向，三是要實際操作導向，四是績效掛鉤導向。以下分別從這四個方面介紹：

　　一、公司戰略導向

　　上周與幾個行業伙伴聚會，其中一位頗資深的培訓總監抱怨：今年從制度建設到課程開發再到講師培養，底下人忙的苦不堪言，可年終考核又是墊底。一言激起千層浪，眾多經理人紛紛開始傾訴。

　　企業基于戰略需求籌建培訓部門。培訓的終極目標應定位于提升績效，若忽略了公司戰略發展方向，而將重點放在體系搭建的大量工作中，取得的成效便很難被認可，上例就易出現，這一點尤其適用于初建培訓部門的公司。當然也不是說培訓體系搭建不重要，體系搭建當然重要，只是說在年初計劃制定以及日常工作中，要有意識的將資源向核心業務部門傾斜，向重點發展產品傾斜。

　　二、員工需求導向

　　小米客服總監講客戶體驗時曾說過產品開發部的研發人員經常面臨兩難的選擇：一邊是堅持自己的小情懷，一邊是廣大客戶需求，如何抉擇？

　　其實培訓管理者何嘗不是產品研發人員？課程、講師、體系就是產品。我們也常面臨這樣的選擇：一邊是員工的實際需求，一邊是完整而合理的培訓或課程體系，一次妥協便意味著處處妥協。你是否也曾努力的堅持自己的小情懷？

　　這個問題易地而處就很容易理解。聽聽員工的心聲：培訓體系搭建的再完善，課程設計獲得金獎，可是我學了沒有用，話術不能成單，產品介紹不清不楚，客戶投訴解決不了，工作流程繁冗復雜，我為何要聽？

　　當然，往往這個時候，我們想說培訓的作用不會立刻顯現，培訓是作用于未來發展，員工你要從長遠來看……于是第一個例子又會出現，領導不滿意，其他部門不滿意，考評分數最低，等級合格還是考慮辛苦分。

　　為什么會這樣呢？難道培訓沒有意義了嗎？我認為最大的原因在于，我們思考的起點錯了。這個地方錯誤，結果就太可怕了，因為一旦脫離了員工實際需求，體系做的再完善也沒有用。

　　而合理的調研工作能彌補這一致命的錯誤，因為調研結果能讓我們站在不同的起點開展工作，換句話說，就是能讓我們制定更合理的計劃，方向更準確。

　　依舊拿小米研發做例子，如果研發人員在開展研發工作之前對市場需求了解透徹，就不會出現在手機是直角還是圓角，外殼是兩種顏色還是三種顏色糾結，而是把重點放在如何讓手機運算更快速，操作更便捷上。

　　三、實際操作導向

　　計劃制定一定要量力而行，既不能太高也不能太低，否則只能是年初計劃很美好，年底總結等挨批。

　　可估性是指計劃有可衡量的工具確定完成情況并能定級。培訓的評估工作一直是很難突破的特大難題，相對比較全面的評估方法，往往因可操作性不強，實際在企業的培訓工作中僅有個別重點項目可能會運用。

　　而培訓年度計劃如何在年底評估？這就要求計劃制定不僅從思路上、戰略上考慮，也要精確到具體方案，簡單的說就是要量化。

　　例如：某企業今年的培訓計劃是建立完善的課程體系。思路和戰略到了，但是沒有方案，如何制定？何為完善？這就很難界定，那我們從量化的角度變更一下：建立完善的`課程體系。今年重點打造銷售團隊課程體系，計劃按職級分層建立課程，以專業知識、銷售技能、綜合素養等三個課程類別，分別完成3門、5門和2門的課程。

　　這樣來看，是不是思路和戰略都有了，方案也有了，也可以量化了，年底的時候把課程體系拿出來，是否符合需求一目了然，年終總結撰寫也輕松起來。當然具體課程的要求及評定方法需另行考慮。

　　有亮點是說計劃制定要考慮工作能否出亮點，也就是最終的年終考評上，能否給部門帶來較好的排名。年終考評的排名不僅影響培訓管理者在公司的排名及個人威望，更直接影響團隊員工的績效，甚至影響來年其他部門對工作的配合度，嚴重的將會阻礙工作的執行。所以，誰敢說工作不要亮點？

　　至于如何讓計劃有亮點？這就要求對公司的戰略方向絕對的了解，與公司的核心業務相對應，解公司燃眉之急，通過合理的、完善的、有效的培訓體系促進業務發展，給企業帶來效益，在實實在在的效益面前，想沒有亮點都很難。

　　四、績效掛鉤導向

　　無論從培訓目標還是培訓考核看，培訓最終都應掛鉤于績效。掛鉤于績效包括兩個方面：一是培訓實施與績效考核方向一致；二是培訓考核與績效考核掛鉤。

　　（一）培訓實施與績效考核方向一致。設置培訓專屬崗位的企業一般都會有考核任務，一種是銷售類，主要考核業績和指標，一種是服務類，主要考核指標。而培訓在最初制定計劃時，戰略上與公司發展方向一致，內容上就應考慮與主要考核方向保持同步，始終與主要業務部工作方向一致。

　　比如，某保險公司今年大力發展單意外險業務，培訓重點就要圍繞此意外險的產品介紹、話術推廣、理賠服務及指標提升等方面進行，簡單的說就是教會銷售人員怎么賣產品。培訓目標根據主要考核項確定，如果銷售人員主考核項為總保費，那么培訓就應以提升保費為目標，同樣，如果主考核某項指標，那培訓就應以提升此項指標為目標。

　　（二）培訓考核與績效考核掛鉤。這點主要是對員工后期掌握及運用情況進行考評，有利于督促員工從主觀上加強培訓學習，從而提升培訓效果。重點是掌握及運用，也就是重在后期實踐，有的企業通過培訓積分制度進行考核，也就是只要參訓即算合格，這顯然與結果導向相悖，最終將導致培訓流于形式。

　　下面介紹幾種比較常見的與績效掛鉤的方法：一是知識類培訓，以考試的形式摸底，設置專項激勵分級進行獎懲；二是技能類培訓，考察訓后一段時間內指標是否有回暖現象，通過績效改變狀態進行獎懲；三是方法類課程，通過觀察員工使用情況進行獎懲。如通過21天習慣養成表檢驗員工對好習慣課程的運用情況；四是行為類課程，通過員工行為改變情況進行獎懲。如某公司講授員工守則，規定員工日常行為有相應獎懲機制，那么公司總體違規情況降低就是對培訓效果的最大肯定。