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員工培訓(xùn)方案

時(shí)間:2022-07-11 20:38:42 培訓(xùn)方案 我要投稿

精選員工培訓(xùn)方案五篇

  為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展,通常會(huì)被要求事先制定方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編收集整理的員工培訓(xùn)方案7篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

精選員工培訓(xùn)方案五篇

員工培訓(xùn)方案 篇1

  為了更好地為公司當(dāng)前及未來(lái)新一輪的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)、提供合適的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,公司將進(jìn)一步加大培訓(xùn)的管理力度,將培訓(xùn)與激勵(lì)、績(jī)效考核掛鉤,搭建起公司學(xué)習(xí)技術(shù)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)架,根據(jù)對(duì)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及需求分析,擬對(duì)公司員工培訓(xùn)進(jìn)行初步規(guī)劃。

  一、培訓(xùn)原則

  理論聯(lián)系實(shí)際:培訓(xùn)需與員工需求,崗位要求緊密聯(lián)系。

  系統(tǒng)+循環(huán)性:提高員工某方面能力的培訓(xùn)要具有系統(tǒng)性,對(duì)于特別重要的能力會(huì)采用循環(huán)培訓(xùn)的方式。

  1、層次多樣:高層、中層、基層、新人;

  2、類(lèi)型多樣:崗前、技術(shù)、管理類(lèi);

  形式多樣:講課、座談、學(xué)習(xí)小組、拓展。

  二、培訓(xùn)目標(biāo).

  1、確保公司員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求,具備公司要求之能力——知識(shí),態(tài)度及技能;

  2、提高員工工作效率要求下,學(xué)習(xí)新技能,提升解決問(wèn)題的能力;

  3、加快新任主管心理及思維的轉(zhuǎn)變,增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力;

  4、培訓(xùn)時(shí)間計(jì)劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類(lèi)型、形式間隔式進(jìn)行,每年11月份為“公司文化”學(xué)習(xí)月。

  三、培訓(xùn)計(jì)劃的編寫(xiě)與審核流程;

  1、公司人事行政部每年于一月、七月上旬,向各部門(mén)發(fā)放《培訓(xùn)需求表》,并負(fù)責(zé)及時(shí)收集,匯總各部門(mén)的培訓(xùn)需求。

  2、各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)員工的不同情況及公司中長(zhǎng)期發(fā)展需求等綜合信息考慮,填報(bào)《培訓(xùn)需求表》交至人事行政部。

  3、培訓(xùn)費(fèi)用:包括拓展訓(xùn)練費(fèi)用、邀請(qǐng)外部培訓(xùn)講師的費(fèi)用、內(nèi)部培訓(xùn)講師的年終個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金等。

  4、培訓(xùn)計(jì)劃的編寫(xiě)與審核.

  每年一月、七月中旬由人事行政部召開(kāi)培訓(xùn)工作會(huì)議,各部門(mén)主管參加,總結(jié)上半年度培訓(xùn)工作,對(duì)半年及全面培訓(xùn)效果的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)指出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),以利于改進(jìn),審議下半年度培訓(xùn)計(jì)劃。

  人事行政部于一月、七月下旬根據(jù)培訓(xùn)信息征集情況和培訓(xùn)審議結(jié)果,結(jié)合半年度工作計(jì)劃、將綜合審議的半年度計(jì)劃表,與各個(gè)部門(mén)主管再次確認(rèn)。

  將確認(rèn)好的半年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,逐步實(shí)施。

  四、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目

  1、全面預(yù)算管理;

  各個(gè)部門(mén)要秉著成本意識(shí),樹(shù)立節(jié)約的思想觀念做好培訓(xùn)計(jì)劃。

  2、有效提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;

  有效提升公司內(nèi)部不同層面的人員的執(zhí)行能力,加快公司的運(yùn)作效率,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,保持公司經(jīng)久不衰的斗志。

  3、逐步提升中高層管理者的管理能力;

  為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的中高層管理者隊(duì)伍,提升公司的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

  五、培訓(xùn)課程編排計(jì)劃

  1、一級(jí)培訓(xùn)(中層以上人員)

  培訓(xùn)對(duì)象:各部門(mén)組長(zhǎng)、主管及經(jīng)理;

  培訓(xùn)方式:每月召開(kāi) 次座談會(huì)或拓展活動(dòng),內(nèi)容包括執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、員工關(guān)系、角色認(rèn)知(對(duì)新任主管)、個(gè)人效能管理(時(shí)間,目標(biāo)管理) 等;

  2、二級(jí)培訓(xùn)(基層人員) (培訓(xùn)項(xiàng)目、方式、時(shí)間待定,需做問(wèn)卷調(diào)查)

  培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)時(shí)間

  3、三級(jí)培訓(xùn)(新人崗前培訓(xùn))

  培訓(xùn)對(duì)象:公司新近員工

  入職第一天培訓(xùn)項(xiàng)目:公司發(fā)展史,組織架構(gòu),企業(yè)文化;公司人事,考勤,薪酬制度等;

  入職第二天后培訓(xùn)項(xiàng)目:崗位專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)講解;各部門(mén)培訓(xùn)項(xiàng)目;

  六、培訓(xùn)管理

  為保證公司員工培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展,人事行政部將積極搭建與營(yíng)造完善的培訓(xùn)軟硬環(huán)境,將從培訓(xùn)的前期、中期、后期開(kāi)展全方位的、全程性的引導(dǎo)與跟蹤服務(wù)等管理工作。

  1、培訓(xùn)前期的管理工作

  培訓(xùn)資訊透明化:為加大培訓(xùn)資訊的宣傳力度,提高培訓(xùn)信息的透明度,人事行政部將每月初和各部門(mén)主管對(duì)于一個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行溝通確認(rèn),在培訓(xùn)前一周給相關(guān)人員發(fā)通知,確保人員盡可能到齊。加大對(duì)培訓(xùn)需求的分析:在比較系統(tǒng)的、重要的培訓(xùn)前,將由人事行政部對(duì)參訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)前期的需求分析,根據(jù)反饋的問(wèn)題,組織培訓(xùn)師設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題,提高培訓(xùn)的針對(duì)性。內(nèi)部選拔培訓(xùn)講師:針對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目,各部門(mén)可推薦或本人自薦擔(dān)任培訓(xùn)講師,培訓(xùn)講師需要上交完整的授課計(jì)劃,經(jīng)過(guò)考評(píng)后開(kāi)始培訓(xùn)授課,年終公司將對(duì)其授課成效,發(fā)放相應(yīng)的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金;

  2、培訓(xùn)實(shí)施階段的管理工作

  人事行政部為主導(dǎo),其它各職能部門(mén)為輔,統(tǒng)籌做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作(包括培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師);合理安排好各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)程,有效組織實(shí)施培訓(xùn);根據(jù)實(shí)施結(jié)果,通過(guò)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)估,調(diào)整或修正培訓(xùn)計(jì)劃。

  3、培訓(xùn)后期的管理工作

  培訓(xùn)效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性,分析開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī),找出培訓(xùn)過(guò)程中的差距,并發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求,加以改進(jìn)和完善新的培訓(xùn)計(jì)劃。

  培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)填寫(xiě)本次培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告,由相應(yīng)負(fù)責(zé)人簽字填寫(xiě)實(shí)際成效情況;一個(gè)月內(nèi)由人事行政部調(diào)查本月培訓(xùn)效果,人事行政部需把每次培訓(xùn)的情況整理備案,以便后期的逐步跟蹤。

員工培訓(xùn)方案 篇2

  內(nèi)容摘要:本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手,分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性,接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析、個(gè)人分析,通過(guò)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo),以培訓(xùn)目標(biāo)為指南,對(duì)培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析,指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮,根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理,確定一個(gè)初步方案,再對(duì)培訓(xùn)方案評(píng)估修改,最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案。

  關(guān)鍵詞:培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

  隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中,人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性,以人為本的理念已漸漸深入人心,美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō):"企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。

  "①員工是組織的血液,他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng),人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí),通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò),"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請(qǐng)把我的公司的人才留給我,五年后,我將使拿走的一切失而復(fù)得。

  "②組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位,以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志,以字母或符號(hào)的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類(lèi)方法,提出了"X""T""I"型人才論,系統(tǒng)地掌握兩門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí),并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的"X"型人才更受人們的親睞,而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿(mǎn)足的,它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求得自身的發(fā)展。

  我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷。“活到老,學(xué)到老",認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性,并不等于就能做好培訓(xùn)工作,因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴(lài)于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案,不一定有好的培訓(xùn)效果,但要有好的培訓(xùn)效果,則必須要有好的培訓(xùn)方案,如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案,也正是本文目的之所在。

  一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

  自從十一屆三中全會(huì)后,全國(guó)的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái),人們開(kāi)始漸漸重視起培訓(xùn)工作,特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多,但何為培訓(xùn),卻是各抒己見(jiàn),至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義,下面摘錄一些供研究參考。

  培訓(xùn):指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要,用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式,進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí),擁有旺盛的工作能力,更能勝任現(xiàn)職工作,及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù),適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

  ③

  培訓(xùn):指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng),是與工作有關(guān)的任何形式的教育。

  ④

  培訓(xùn):指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境,使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。

  ⑤

  培訓(xùn):指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過(guò)程。

  ⑥

  總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí),使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高,最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。

  培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后,培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)(1900-1930)、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)(1930-1960)、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)(1960-)三個(gè)發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時(shí)期,培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主,較少考慮個(gè)人與他人,或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系;行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn),除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系;到了20世紀(jì)60年代以后,培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期,系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開(kāi)放性,亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng),并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。①

  90 年代以后,組織培訓(xùn)工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段,現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作,則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì),使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步,當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn):

  其一,員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,這樣通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí),管理者不僅有責(zé)任要說(shuō)明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),要收獲成果,而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

  其二,員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn),必需實(shí)行終身教育,不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。

  其三,員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì),形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓(xùn)班。

  其四,員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi),在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén),負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

  其五,員工培訓(xùn)的國(guó)家干預(yù)性。西方一些國(guó)家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù),而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

  二、國(guó)內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

  在國(guó)外,政府和其它組織都十分重視培訓(xùn),培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前,在美國(guó)用朕邦政府的錢(qián)進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的,但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過(guò)以后,一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門(mén),在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模,至1981年,經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說(shuō)明,該年有492,314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程,總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上

  且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次,愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年,英國(guó)經(jīng)濟(jì)處于增長(zhǎng)緩慢時(shí)期,對(duì)八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說(shuō):"我們很受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受?chē)?yán)重削減的情況很少。

  很多培訓(xùn)人員說(shuō),他們受到的巨大壓力是必須對(duì)需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛桑莾H有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過(guò)去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi)?"③有資料顯示,美國(guó)100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元,比1988年增長(zhǎng)了12%。

  ④第三,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初,美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元,這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%,美國(guó)聯(lián)邦快遞(FederalExpress)公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn),這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3%。

  ⑤目前,由于信息社會(huì)的到來(lái),知識(shí)、技能的飛速更新,人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力,而是一種需要,培訓(xùn)工作更是倍受重視,無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

  國(guó)內(nèi),漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視,國(guó)務(wù)院秘書(shū)長(zhǎng)王忠禹曾在"全國(guó)經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議"上作過(guò)明確部署,要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,加強(qiáng)現(xiàn)有和未來(lái)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn),爭(zhēng)取用3~5年時(shí)間

  系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前,培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有的地位,培訓(xùn)中心成為組織中可有可無(wú)的機(jī)構(gòu),效益好時(shí),這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地,效益不好時(shí),遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu),究其原因:一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在,培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大

  使培訓(xùn)不受注重;二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì),使培訓(xùn)并不能滿(mǎn)足培訓(xùn)需求,培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí),要做好培訓(xùn)工作,員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

  三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

  (一)培訓(xùn)需求分析

  組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,它必須是理性化,以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切,培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō),都是不低的,培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn),因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析,根據(jù)需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

  培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行,包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先,進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能,從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間,以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短,不致監(jiān)渴掘井。其次,進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后,進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,當(dāng)工作大?"能力"時(shí),則需要進(jìn)行培訓(xùn),通過(guò)提高能力,達(dá)到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量,當(dāng)職能提高了,需要開(kāi)發(fā)職務(wù),使兩者保持一致;當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力,就需要進(jìn)行培訓(xùn),開(kāi)發(fā)職能,使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的,而且培訓(xùn)要講求成本收益,因此,看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等,則不是培訓(xùn)所能解決的問(wèn)題,不需要培訓(xùn),若存在的問(wèn)題培訓(xùn)能夠解決時(shí),則進(jìn)行員工培訓(xùn),設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

  (二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

  培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南,一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫(huà)出培訓(xùn)方案的大概輪廓,在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

  1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

  培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴(lài)于培訓(xùn)需求分析,在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析,通過(guò)分析,我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位,若要從事這個(gè)崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓(xùn)之后,對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細(xì)化,使其具體化,具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能,即希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么?你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后能夠干什么?你希望員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變?這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,通過(guò)需求分析,明了員工的現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識(shí)和技能,具有什么樣職務(wù)的職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工,預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距,即確定了培訓(xùn)目標(biāo),把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,明確化,則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo),對(duì)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來(lái)說(shuō),就確定了實(shí)施教計(jì)劃,積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué);對(duì)于受訓(xùn)者來(lái)說(shuō),明了學(xué)習(xí)目的之所在,才能少走多路,朝著既定的目標(biāo)而不懈努力,才能達(dá)到事半功倍的效果,相反,如果目的不明確,則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,造成人力、物力、時(shí)間和精力的浪費(fèi),提高了培訓(xùn)成本,從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的,只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分,使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

  2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

  在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別,但一般來(lái)說(shuō),培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次,即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。

  知識(shí)培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座,或者看一本書(shū),就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中,獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念,增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力,減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí),要系統(tǒng)掌握一門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí),則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn),如要成為"X"型人才,知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行,但其容易忘記,組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上,效果不好是可以預(yù)見(jiàn)的。

  技能培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì),一般不容易忘記,如騎車(chē)、游泳等。招進(jìn)新員工,采用新設(shè)備,引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn),因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀,能力有多強(qiáng),一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

  素質(zhì)培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指?jìng)(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習(xí)慣,有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工,可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能;而素質(zhì)低的員工,既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能,但他可能不用。

  上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō),管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn),它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

  3、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)

  培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工;外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

  組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先,他們既具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);其次,他們希望員工獲得成功,因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后,他們是在培訓(xùn)自己的員工,所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無(wú)論采取哪種培訓(xùn)方式,組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí),由于頻繁接觸,一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成,而且,這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能,

  當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,組織內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案,那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工,因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律,外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來(lái)量體裁衣,并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn),更開(kāi)闊的視野,但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,一方面,外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,這將提高培訓(xùn)成本;另一方面,利用外部人員培訓(xùn),組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)責(zé)任,對(duì)員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

  外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn),但比較之下,還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙,分不開(kāi)人手時(shí),或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí),才可選擇外部培訓(xùn)資源,但盡管如此,也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

  4、確定受訓(xùn)者

  根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析,不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象,即受訓(xùn)者。

  崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工,新員工來(lái)到公司,面對(duì)一個(gè)新環(huán)境,他們不太了解組織的歷史和組織文化,不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,不了解公司的政策,不了解自己的崗位職責(zé),不熟悉自己的上司、同僚及下屬,因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安,為了使新員工消除緊張情緒,使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn),由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,對(duì)于老員工來(lái)說(shuō),這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。

  對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn),而無(wú)論采用哪種培訓(xùn)方式,都是以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后,根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能,培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

  雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者,但并不等于說(shuō)這些就是受訓(xùn)者,還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣,若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),因?yàn)闆](méi)有積極性,效果肯定不會(huì)很好;另一方面,要看其個(gè)性特點(diǎn),有些個(gè)性是天生的,既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能,但他仍不適合于該工作,則他屬于要換崗位,而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮,最終確定受訓(xùn)者。

  5、培訓(xùn)日期的選擇

  培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn),這道理顯而易見(jiàn),但事實(shí)上,做到這一點(diǎn)并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故,代價(jià)更高,再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候,而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn),卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn),通常情況下,有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

  第一,新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別,很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

  第二,員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,對(duì)于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉,但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位,從事新的工作,則會(huì)產(chǎn)生新的要求,盡管員工在原有崗位上干得非常出色,對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分,為了適應(yīng)新崗位,則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

  第三,由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因,需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備,要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù);購(gòu)進(jìn)新軟件,要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化,組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略,每次調(diào)整后,都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

  第四,滿(mǎn)足補(bǔ)救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下,必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn):一,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的`職員;二,招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件,但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

  在作培訓(xùn)需求分析時(shí),確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能,根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排,看大致需要多少時(shí)間,以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間,從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短,根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期,最終確定培訓(xùn)日期。

  6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

  組織培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來(lái),靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

  (1)講授法

  講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá),系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí),期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求:①講授內(nèi)容要有科學(xué)性,它是保證講授質(zhì)量的首要條件;②講授要有系統(tǒng)性,條理清楚,重點(diǎn)突出;③講授時(shí)語(yǔ)言要清晰,生動(dòng)準(zhǔn)確;④必要時(shí)應(yīng)用板書(shū)。

  講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn),同時(shí),也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn):①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí);②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度;③有利于加深理解難度大的內(nèi)容;④可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為:①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性,受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容;②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響;③只是教師講授,沒(méi)有反饋;④受訓(xùn)者之間不能討論,不利于促進(jìn)理解;⑤學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。

  (2)演示法

  演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具,通過(guò)實(shí)地示范,使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求:①示范前準(zhǔn)備好所有的用具,擱置整齊;②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物;③示范完畢,讓每個(gè)受中者試一試;④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

  演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為:①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣;②可利用多種感官,做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合;③有利于獲得感性知識(shí),加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為:①適用的范圍有限,不是所有的內(nèi)容都能演示;②演示裝置移動(dòng)不方便,不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更;③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

  (3)案例法:

  案例是指用一定視聽(tīng)媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中,20年代起,哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),稱(chēng)為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求:①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的,不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名,稱(chēng)為掩飾,但其基本情節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,但相互間比例不能改變;②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題,否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值;③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

  案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài),但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn):①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式;②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中,接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則;③作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法,有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例法的不足之處在于:①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的,缺乏普遍適用性,不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合;②案例數(shù)量有限,并不能滿(mǎn)足每個(gè)問(wèn)題都有相應(yīng)案例的需求;③案例無(wú)論多么真實(shí),但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮,因而不必承擔(dān)任何責(zé)任,不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,不可避免地存在失真性。

  7、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇

  培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等,若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng),因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設(shè)備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等,不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

  員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合,達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的,經(jīng)過(guò)權(quán)衡利弊,作出決策,制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

  (三)培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

  從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成,因?yàn)槿魏我粋(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改……→實(shí)施的過(guò)程,只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

  培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行:

  一、內(nèi)容效度,看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓(xùn)方案的本身來(lái)說(shuō)的,分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,是最優(yōu)選擇;

  二、反應(yīng)效度,看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣,是否能滿(mǎn)足受訓(xùn)者的需要,如果否,找出原因;

  三、學(xué)習(xí)效度,以此方案來(lái)培訓(xùn),看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,如果否,則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察,看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì),還是由于習(xí)慣影響,使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái),需延長(zhǎng)考察時(shí)間。

  最后,從培訓(xùn)實(shí)際效果來(lái)考察,即培訓(xùn)的成本收益比來(lái)分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用,培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用,培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用,受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,顯性收益是指產(chǎn)量的提高,廢品、次品的減少,采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥

  生產(chǎn)事故的減少等可測(cè)量的收益;隱性收益則是指?jìng)(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成,企業(yè)形象的提高等不可量化測(cè)量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),應(yīng)找出失敗原因所在,設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

  四、結(jié)語(yǔ)

  雖然國(guó)外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國(guó)內(nèi),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們才漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段,本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手,系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢(shì),在對(duì)比國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識(shí)到發(fā)展我國(guó)培訓(xùn)工作的迫切性。

  一切培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),本文從組織分析、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,從理論上初步對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析,淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案。

  然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性,又由于作者對(duì)此問(wèn)題研究尚淺,故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評(píng)估方面闡述還不夠深入,有待進(jìn)一步探討,希望通過(guò)閱讀本文對(duì)實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。

員工培訓(xùn)方案 篇3

  為了滿(mǎn)足公司發(fā)展需要,打造一支高素質(zhì),高效率,高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì);使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有較強(qiáng)的生命力,競(jìng)爭(zhēng)潛力,特制定本方案.

  一、目的:本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫忙新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化,樹(shù)立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀念,行為模式,了解公司相關(guān)規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài),職業(yè)素質(zhì),為勝任崗位工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).

  二、培訓(xùn)所需要的態(tài)度和培訓(xùn)的好處

  1.培訓(xùn)的態(tài)度:也許培訓(xùn)真的很糟糕,也許真的對(duì)你的工作幫忙不大,但你必須要記住:哪怕最“爛”的一堂培訓(xùn)課,或最“爛”的一本書(shū)籍中,你也能發(fā)現(xiàn)最有價(jià)值的“鉆石”,關(guān)鍵在于你是否:用心“學(xué)習(xí),態(tài)度用心。心若改變,你的態(tài)度跟著改變。

  態(tài)度改變,你的習(xí)慣跟著改變。

  習(xí)慣改變,你的性格跟著改變。

  性格改變,你的人生跟著改變。

  2.培訓(xùn)的好處:

  ①掌握相應(yīng)的工作技能、職業(yè)道德,從而勝任工作。

  ②可學(xué)到新的知識(shí),多獲得經(jīng)驗(yàn),從而有機(jī)會(huì)提升。

  ③堅(jiān)持理解培訓(xùn),可減少工作中的安全事故。

  ④新、生手變?yōu)槭焓郑鲜植粩喔鹿ぷ鞣椒ǎ岣吖ぷ餍省?/p>

  ⑤會(huì)增強(qiáng)自身對(duì)勝任工作的信心。

  ⑥增強(qiáng)工作潛力,有利于未來(lái)發(fā)展。

  三、培訓(xùn)的紀(jì)律要求:

  1.不可遲到、早退,不得請(qǐng)事假(特殊狀況除外),擅自缺席,視為自動(dòng)離職。

  2.進(jìn)入培訓(xùn)場(chǎng)所,禁止吸煙,不得吃東西,不可大聲喧嘩。3.見(jiàn)到上司要主動(dòng)打招呼,對(duì)上司要服從,不可當(dāng)面頂撞。4.培訓(xùn)時(shí)要持續(xù)安靜,不可竊竊私語(yǔ),注意力要集中。

  5.培訓(xùn)中同事之間要互相謙讓、友愛(ài),不可發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)、打架;不能拉邦結(jié)派,一切不利于團(tuán)結(jié)的事,一律禁止。

  6.培訓(xùn)期間務(wù)必愛(ài)護(hù)公共財(cái)物,故意損壞公共財(cái)物者除照價(jià)賠償外,還將視狀況處罰。

  7.培訓(xùn)時(shí)應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)課,作好筆記,不得做與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的事。

  四、培訓(xùn)時(shí)間安排。入職培訓(xùn)共分為3天。

員工培訓(xùn)方案 篇4

  培訓(xùn)方案需求分析

  員工培訓(xùn)方案需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行,包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

  組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要的知識(shí)和技能,從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。

  工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。

  個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,當(dāng)工作大于能力時(shí),則需要進(jìn)行培訓(xùn),通過(guò)提高能力,達(dá)到員工的職務(wù)與職能相一致。

  培訓(xùn)內(nèi)容選擇

  培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次,即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。

  知識(shí)培訓(xùn):

  通過(guò)講授書(shū)本或講座,獲得知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念,增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力,減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí),要系統(tǒng)掌握一門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí),則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn),如要成為X型人才,知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。

  技能培訓(xùn):

  就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。抽象的知識(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀,一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

  素質(zhì)培訓(xùn)

  是指?jìng)(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習(xí)慣,有較高的目標(biāo)。

  培訓(xùn)資源分配

  培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。

  內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工;

  外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。

  在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

  培訓(xùn)方法選擇

  組織培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

  員工培訓(xùn)性質(zhì)

  要制定完善的員工培訓(xùn)方案,員工培訓(xùn)自身性質(zhì)特點(diǎn)不可忽略。員工培訓(xùn)性質(zhì)包括:

  其一,員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,這樣通過(guò)全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí),管理者不僅有責(zé)任要說(shuō)明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),要收獲成果,而且也有責(zé)任來(lái)指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

  其二,員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi),在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén),負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

  其三,員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì),形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓(xùn)班。

  其四,員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn),必需實(shí)行終身教育,不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。

員工培訓(xùn)方案 篇5

  一、培訓(xùn)目的

  通過(guò)培訓(xùn),提高物業(yè)公司員工的服務(wù)意識(shí)、文化素質(zhì)和管理服務(wù)水平,掌握物業(yè)服務(wù)操作技能,打造品牌、全面塑造物業(yè)的職業(yè)團(tuán)隊(duì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。

  二、培訓(xùn)范圍

  公司全體員工

  三、培訓(xùn)安排

  采取三級(jí)培訓(xùn),公司為一級(jí)培訓(xùn),各單位為二級(jí)培訓(xùn),各班組三級(jí)培訓(xùn),培訓(xùn)方式分為公司培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、實(shí)地考察學(xué)習(xí)等形式。負(fù)責(zé)一級(jí)培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、考核培訓(xùn)效果,部門(mén)制定二級(jí)《培訓(xùn)計(jì)劃》并于月底報(bào)物業(yè)備案,由物業(yè)經(jīng)理進(jìn)行抽查。

  四、考核方法

  a、口試:以現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)方式,檢驗(yàn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度;

  b、筆試:每階段培訓(xùn)結(jié)束后,進(jìn)行閉卷考試,以檢查員工對(duì)所培訓(xùn)內(nèi)容的接受能力和培訓(xùn)效果。

  c、實(shí)操:現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考核。

  五、培訓(xùn)內(nèi)容

  (一)、崗前培訓(xùn)

  根據(jù)新人到崗情況及時(shí)組織新到崗職員入職培訓(xùn), 入職培訓(xùn)為期三天,公司培訓(xùn)完成后部門(mén)要進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

  入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括:

  a、 公司發(fā)展史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念

  b、 公司管理規(guī)章制度

  c、 職業(yè)道德規(guī)范、員工手冊(cè)

  d、 物管理基礎(chǔ)知識(shí)

  e、 服務(wù)理念、服務(wù)禮儀

  f、 品質(zhì)基礎(chǔ)課程

  培訓(xùn)結(jié)束后,參加轉(zhuǎn)正考試,培訓(xùn)考核一般以筆試閉卷方式進(jìn)行。

  (二)、強(qiáng)化培訓(xùn)

  a、 根據(jù)員工入職狀況及時(shí)組織擬轉(zhuǎn)正員工的強(qiáng)化培訓(xùn),強(qiáng)化培訓(xùn)為期每月一次。

  b、 強(qiáng)化培訓(xùn)主要內(nèi)容為:討論工作中的收獲及疑問(wèn)并答疑、強(qiáng)化公司理念及制度、管理法規(guī)、一級(jí)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)安全教育及消防應(yīng)急常識(shí)等。

  將考核結(jié)果及時(shí)予以通報(bào),考核不合格者給予一次補(bǔ)考機(jī)會(huì),如兩次考核“不合格”,將予以辭退。

  (三)、在職培訓(xùn)

  按照一級(jí)《培訓(xùn)計(jì)劃》組織在職培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括物業(yè)管理相關(guān)知識(shí)和技能,一級(jí)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。部門(mén)按照二級(jí)《培訓(xùn)計(jì)劃》安排在職培訓(xùn),在職培訓(xùn)考核不合格者,由所在部門(mén)安排再次培訓(xùn)或做出其他處理,培訓(xùn)及考核記錄由公司保存。

  (四)、外送培訓(xùn)

  從事特殊及關(guān)鍵工作崗位人員須取得政府頒發(fā)的崗位資格證書(shū)后方可正式上崗。特殊及關(guān)鍵工作崗位包括會(huì)計(jì)、出納員和配電柜、發(fā)電機(jī)、消防設(shè)施、等設(shè)備的責(zé)任人及操作者,須經(jīng)過(guò)公司考核取得資格后方可正式上崗。由品質(zhì)部負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員外送培訓(xùn),外送培訓(xùn)以取得資格證書(shū)為培訓(xùn)目的,培訓(xùn)結(jié)束后須將結(jié)業(yè)證書(shū)原件交綜合部存檔。物業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)督核實(shí)崗位資格證書(shū)的有效期,對(duì)不符合規(guī)定的人員,需安排相應(yīng)培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)果備案。公司經(jīng)理每一年外出考察兩次或是其它。

  六、培訓(xùn)效果評(píng)估

  負(fù)責(zé)至少每月組織一次對(duì)各部門(mén)培訓(xùn)工作抽查并評(píng)估。

  具體培訓(xùn)目標(biāo)

  (1)確保每個(gè)員工年度培訓(xùn)在10課時(shí)以上,培訓(xùn)合格率100%。

  (2)確保新員工培訓(xùn)率100%,培訓(xùn)合格率100%。

  (3)管理人員持證上崗率100%。

  (4)特殊工種人員(水電等)持證上崗率100%。

  七、培訓(xùn)考核

  推行全員培訓(xùn),公司將員工每年培訓(xùn)課時(shí)和成績(jī)的多少作為衡量員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的標(biāo)尺之一,并將成績(jī)作為職務(wù)晉升、薪酬晉級(jí)的必要條件,員工每年培訓(xùn)考核分?jǐn)?shù)兩次以上不及格的將不予以職務(wù)晉升和薪酬晉級(jí)。

  對(duì)年度考試獲得優(yōu)異成績(jī)的員工,將給予50-100元的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

  參加各類(lèi)培訓(xùn)的人員應(yīng)嚴(yán)格遵守培訓(xùn)紀(jì)律人員學(xué)習(xí)考試處罰:管理人員季度考試不合格者將安排進(jìn)行補(bǔ)考,補(bǔ)考不合格者進(jìn)行50-100元處罰,培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)抽查。

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