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提高員工激勵機(jī)制有效性的途徑論文
摘要：本文總結(jié)了公司激勵機(jī)制中好的做法，如建立分級績效管理體系，實(shí)施績效崗薪制，建立分層分類的核心員工職業(yè)發(fā)展通道。提出了有效激勵的幾點(diǎn)想法，主要是擴(kuò)大績效管理對員工激勵的影響，細(xì)化薪酬激勵、物質(zhì)激勵與過程激勵并舉、培養(yǎng)員工的自我激勵能力。
關(guān)鍵詞：員工、激勵機(jī)制、分級績效管理、有效性
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。在目前國內(nèi)大中型鋼鐵企業(yè)全年平均銷售利潤率5%左右的情形下，如何調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，提升公司在行業(yè)中的競爭力，有效的激勵機(jī)制顯得尤為重要。
1激勵的定義及其作用
激勵，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
有效的激勵會點(diǎn)燃員工的激情，促進(jìn)他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)動力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。
2公司員工激勵的做法
近年來公司對員工激勵越來越重視，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制的改革，如績效管理辦法的建立、薪酬制度的改革、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置等，逐步形成了一套適合公司特點(diǎn)的激勵機(jī)制。
2.1分級績效管理與考核體系
公司建立了四級績效管理與考核體系。一是公司對二級單位的考核：將平衡計(jì)分卡作為公司部門績效評價(jià)的工具，二級單位工資總額與KPI指標(biāo)掛鉤考核。二是二級單位對車間、科室的考核：與車間、科室指標(biāo)掛鉤。三是車間對班組的考核：與班組指標(biāo)掛鉤。四是班組、科室對個人的業(yè)績考核：關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)到崗到人，職工的個人分配與本人的勞動貢獻(xiàn)緊密掛鉤。
公司建立了整套員工績效管理體系，包含了計(jì)劃與目標(biāo)的制定、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。一是績效指標(biāo)分解與目標(biāo)制訂：公司建立企業(yè)目標(biāo)傳遞系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略落地。公司對部門績效運(yùn)用平衡計(jì)分法從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)行指標(biāo)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)四個維度進(jìn)行考核。每年年初公司根據(jù)制訂的戰(zhàn)略任務(wù)，分解指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃，將經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)層層分解到內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元，直至落實(shí)到各崗位，并簽訂年度績效協(xié)議書。績效指標(biāo)的來源主要是公司戰(zhàn)略目標(biāo)。二是績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：在績效管理過程中，績效管理責(zé)任人通過日清（周清、班組日常考核）、月考核、季講評、年評估等方式對下屬員工目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤或評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，幫助員工改進(jìn)工作方法，保證工作目標(biāo)的完成。三是績效考核與反饋：各單位分別按月度和年度組織對員工進(jìn)行考核。每月各單位根據(jù)管理人員的日清、崗位業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)操作人員崗位業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、事故指標(biāo)進(jìn)行考核。員工年度評估按A、B、C、D實(shí)行強(qiáng)制比例分布。年度評估以月度考核和能力評價(jià)為主，其中月度考核成績占總成績的60%，能力評價(jià)占40%。績效管理責(zé)任人將考核成績反饋給員工，并與員工共同探討進(jìn)行績效改進(jìn)和能力提升的途徑。四是績效結(jié)果的運(yùn)用：根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，組織培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷提升員工能力。員工崗位績效系數(shù)的浮動和年度獎懲的重要依據(jù)，作為員工招聘、選拔與職務(wù)任用的評價(jià)要素。作為員工職業(yè)通道發(fā)展的參考依據(jù)。
2.2實(shí)施績效崗薪工資制度
實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)、以能力為驅(qū)動、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效崗薪工資制度，它是公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系中的推力系統(tǒng)。員工個人薪酬取決于崗位、個人知識和技能、實(shí)際工作績效，但根本基礎(chǔ)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。工資包括：基本工資、年功工資、各類津貼、崗位績效工資，基本工資和年功工資各類津貼體現(xiàn)員工基本生活保障和歷史積累貢獻(xiàn)相對穩(wěn)定，崗位績效工資體現(xiàn)員工當(dāng)期工作績效，隨員工崗位、部門績效和個人績效浮動。
2.3建立分層分類的核心員工職業(yè)發(fā)展通道
核心員工，是具有較高的職業(yè)素質(zhì)，擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。核心員工職業(yè)發(fā)展通道分為行政類晉升通道、技術(shù)（業(yè)務(wù)）類晉升通道、操作類晉升通報(bào)，各通道之間可相互轉(zhuǎn)換，但不能兼容。
經(jīng)過幾年的推進(jìn)，公司激勵機(jī)制達(dá)到了全員覆蓋，公司員工得到了不同程度的激勵，2017年，公司產(chǎn)量、效益創(chuàng)歷史最好水平，行業(yè)利潤排名快速躋身行業(yè)前十。
3對激勵機(jī)制的幾點(diǎn)想法
3.1擴(kuò)大績效管理對員工激勵的影響
績效管理是員工激勵機(jī)制中最重要的一項(xiàng)，它使得激勵工作量化、日常化、標(biāo)準(zhǔn)化，也是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞系統(tǒng)。許多公司對績效管理結(jié)果的運(yùn)用主要體現(xiàn)在員工工資、職業(yè)晉升。其實(shí)績效管理結(jié)果的運(yùn)用還可以更廣泛，首先，可以幫助員工與管理者之間建立績效伙伴關(guān)系，傳統(tǒng)的績效管理是自上而下的，而現(xiàn)代的績效管理強(qiáng)調(diào)雙向，強(qiáng)調(diào)績效管理者與被管理者是績效伙伴關(guān)系，即連帶負(fù)責(zé)關(guān)系，績效伙伴關(guān)系的建立將使員工隊(duì)伍更團(tuán)結(jié)、凝聚。其次，可以作為員工行為導(dǎo)向、工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，如企業(yè)想要建立學(xué)習(xí)型組織，就可以在員工績效管理協(xié)議書上明確規(guī)定員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，引導(dǎo)其學(xué)習(xí)行為。再者，績效管理可以與人力資源管理其他模塊有效聯(lián)動，如崗位招聘、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。
3.2細(xì)化薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機(jī)制中的“特效藥”，現(xiàn)在國內(nèi)大部分鋼鐵企業(yè)員工薪酬一般由固定部分和浮動部分組成，固定部分體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，為員工的基本工資，浮動部分則與公司、部門、個人績效相關(guān)聯(lián)，員工激勵應(yīng)重點(diǎn)抓好浮動部分，充分發(fā)揮其杠桿作用。具體實(shí)施時(shí)應(yīng)更細(xì)化，首先，對員工行為應(yīng)正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。其次，必須針對行為和事件進(jìn)行及時(shí)激勵，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該馬上進(jìn)行獎勵。然后，薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)，使員工感受到薪酬與貢獻(xiàn)之間的正比關(guān)系。再者，遵守效益原則，薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門、崗位傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發(fā)揮更大的作用。最后，薪酬機(jī)制的運(yùn)行必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、整體推進(jìn)。
3.3金錢激勵與過程激勵并舉
由于金錢激勵的效果突出，許多企業(yè)在實(shí)施過程中更愿意使用此種方法，但金錢激勵的邊際效用是下降的。
因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)過程激勵，這包括：尊重每一個員工、使工作有意義、授權(quán)工作，幫助員工建立良好的人際關(guān)系、改善工作環(huán)境等。
3.4培養(yǎng)員工的自我激勵能力
職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用。管理者要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對自己進(jìn)行激勵和提高。
讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情，同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)，如：參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán)，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣，員工就會有責(zé)任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。
“管理深處是激勵”，激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。只有建立和應(yīng)用好有效的激勵機(jī)制，才能使員工從“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，才能吸引人才、留住人才，企業(yè)才能長久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[2]西蒙.斯涅克.超級激勵者[M].上海：文匯出版社，2017.
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