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管理控制背景下的業(yè)績評價論文

時間:2021-07-03 12:47:54 論文 我要投稿

管理控制背景下的業(yè)績評價論文

  1965年,Anthony提出管理控制系統(tǒng)概念,強(qiáng)調(diào)管理控制在實現(xiàn)組織目標(biāo)、完善公司治理和業(yè)績評價中的作用。此后,管理控制思想和反映不同管理控制內(nèi)容的代理變量不斷被加入業(yè)績評價研究中。1992年,RobertKaplan和DavidNorton提出一種綜合業(yè)績評價方法——平衡計分卡(BSC),其業(yè)績指標(biāo)除了傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)外,還涵蓋了內(nèi)部管理、客戶以及創(chuàng)新等非財務(wù)指標(biāo)。1999年,Otley提出了基于管理控制系統(tǒng)的業(yè)績評價框架,認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行業(yè)績評價時,應(yīng)該更多地從管理控制的角度制定戰(zhàn)略目標(biāo)和設(shè)置評價指標(biāo),并重視激勵機(jī)制和信息反饋等對企業(yè)業(yè)績的影響,明確地將管理控制視角引入業(yè)績評價之中。

管理控制背景下的業(yè)績評價論文

  一、管理控制視角下的業(yè)績評價框架

  對于業(yè)績評價研究,要避免傳統(tǒng)業(yè)績評價方法中只用財務(wù)指標(biāo)問題,應(yīng)更多引入管理控制的變量,諸如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期、人員素質(zhì)、國家和組織文化、社會行為和管理等。結(jié)合兩位管理大師Anthony和Otley觀點(diǎn),我們認(rèn)為,一個有效的管理控制視角下的業(yè)績評價框架應(yīng)該包括如下五個方面:

  第一,組織目標(biāo)問題,包括組織未來發(fā)展的主要目標(biāo),以及如何評估這些目標(biāo)實現(xiàn)的程度。組織目標(biāo)是業(yè)績評價的基礎(chǔ)和關(guān)鍵,因此,組織戰(zhàn)略和業(yè)績指標(biāo)等都要與組織目標(biāo)銜接起來。第二,組織戰(zhàn)略問題,包括組織的戰(zhàn)略和計劃,實施戰(zhàn)略和計劃的活動,以及如何評估和衡量這些活動的效果。一般來說,決定企業(yè)命運(yùn)的最根本因素是它的戰(zhàn)略是否正確,以及管理者是否出色地執(zhí)行了這種戰(zhàn)略。第三,業(yè)績指標(biāo)設(shè)置問題。選擇和設(shè)計對企業(yè)戰(zhàn)略最為恰當(dāng)、有效的業(yè)績指標(biāo)至關(guān)重要。這是承上啟下的`階段,企業(yè)需要經(jīng)常跟蹤、統(tǒng)計并形成財務(wù)、銷售和生產(chǎn)等反映企業(yè)業(yè)績各方面的一些列衡量指標(biāo),這些指標(biāo)通常被視為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。第四,實現(xiàn)目標(biāo)的激勵制度,包括確定的經(jīng)濟(jì)報酬和認(rèn)可、地位、聲譽(yù)等非量化報酬。激勵系統(tǒng)的作用在于使管理者、特別是高層管理者將企業(yè)目標(biāo)與管理者個人目標(biāo)相協(xié)調(diào),從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價值或財富。第五,組織信息反饋系統(tǒng)。一個有效的業(yè)績評價系統(tǒng)能利用內(nèi)部生成的數(shù)據(jù)和來自外部渠道的信息,達(dá)到及時反饋,糾正偏差,更好地進(jìn)行業(yè)績評價。

  以上五個問題應(yīng)該是管理控制和業(yè)績評價系統(tǒng)的重要組成部分,但原有的文獻(xiàn)研究都是將這五個問題割裂開來的單獨(dú)分析(如表1所示),而沒有整體上將這些問題全部納入業(yè)績評價研究范圍。因此,管理控制視角下,一個有效的業(yè)績評價系統(tǒng)必須要包含以上五個方面。

  二、預(yù)算控制、經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計分卡之比較

  管理控制的發(fā)展拓寬了業(yè)績評價研究的視角,進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)業(yè)績評價實踐的發(fā)展。接下,我們將以管理控制為視角,對現(xiàn)有的預(yù)算、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)和平衡計分卡(BSC)三種業(yè)績評價方法作一比較,對三種業(yè)績評價方法的五個管理控制方面問題進(jìn)行歸納(見表1),為業(yè)績評價理論和實踐研究提供一些借鑒。

  通過對預(yù)算、EVA和BSC三種業(yè)績評價方法的分析,我們可以得到如下結(jié)論:

  第一,預(yù)算建立在計劃上,會重點(diǎn)依據(jù)計劃來設(shè)置預(yù)算指標(biāo),但它沒有特別關(guān)注企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略問題,也缺乏一個有效地激勵機(jī)制和信息反饋系統(tǒng)。預(yù)算只是充當(dāng)公司戰(zhàn)略與業(yè)績之間聯(lián)系的工具,主要用于衡量與監(jiān)控企業(yè)及各部門的業(yè)績,以確保最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是一種傳統(tǒng)的業(yè)績評價方法。

  第二,EVA是以經(jīng)濟(jì)增加值理念為基礎(chǔ)的財務(wù)管理系統(tǒng)、決策機(jī)制及激勵報酬制度、財務(wù)業(yè)績評價指標(biāo),在實踐中是一種非常有效的財務(wù)指標(biāo)業(yè)績評價方法。但是由于其目標(biāo)的單一化和財務(wù)化,無法避免由于規(guī)模差異和財務(wù)處理方法不同影響評價結(jié)果。更重要的是其在一定程度上仍忽略了戰(zhàn)略問題,使得EVA過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實效果,出現(xiàn)短期行為。

  第三,BSC是超越傳統(tǒng)以財務(wù)量度為主的業(yè)績評價方法,在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動因素,使組織的“戰(zhàn)略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印薄SC克服傳統(tǒng)財務(wù)評估的短期行為,能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動,實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展。但是,基于整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)的創(chuàng)建和量化需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌,有些指標(biāo)是不易收集的,有些重要指標(biāo)很難量化,使得這些指標(biāo)會較少關(guān)注和回避,影響業(yè)績評價的效果。此外,BSC的編制和實施涉及大量的績效指標(biāo)取得和分析,是一個復(fù)雜的過程,需要建立一個溝通有效的信息反饋系統(tǒng),而BSC在這一重要方面卻未詳細(xì)闡述,在業(yè)績評價中存在著一些“信息島嶼”。

  綜上所述,預(yù)算、EVA和BSC三種業(yè)績評價方法都沒有詳細(xì)的包含以上五個問題,這是因為它們存在一定的難以計量性和不可操作性等,需要企業(yè)不斷地完善和積累經(jīng)驗,才能更好地評價業(yè)績。此外,還需要說明的是,根據(jù)權(quán)衡理論,任何企業(yè)沒有一個普遍適用的管理控制方法。由于組織環(huán)境的變化,也就不存在一個不變的業(yè)績評價框架。我們應(yīng)該運(yùn)用權(quán)變的觀點(diǎn),結(jié)合企業(yè)的不同生命周期階段選擇適宜的管理控制方法,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)制定適宜的業(yè)績評價方法。我們應(yīng)該視任何一種業(yè)績評價是在一定條件下的個體研究,又是作為組織大系統(tǒng)下的一項局部研究。

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