談電視主持人隊伍建設與管理論文

談電視主持人隊伍建設與管理論文

　　電視節目主持人在我國還是新生事物,只有15年的發展歷史,較電視事業的發展來說,主持人隊伍的建設與管理顯得相對薄弱和滯后,還不能適應和滿足豐富多采的電視節目對電視主持人的要求。實踐也證明,目前在我國熒屏上近萬名的主持大軍中,優秀的主持人僅占很少的比例。作為電視節目的直接體現者,節目主持人究竟能否在社會發展迅速多變,觀眾欣賞水平不斷提高,媒介競爭日趨激烈的今天,經受住由新技術的廣泛采用而引發的又一輪傳播領域革命的洗禮,這支年輕的、尚未成熟的隊伍,由于面臨社會的、體制的、觀眾的、技術的以及自身的多方面考驗而令人倍加關注。

　　一、電視主持人隊伍的現狀

　　人員構成。從目前我國電視界的現狀來看,主持人大致來源于四個方面:一、播音員改當主持人;二、編輯、記者改當主持人;三、演員改當主持人;四、社會招聘來的主持人。從目前看演員改當主持人成功的較少,象倪萍是少有的例外。大家可能還記得早年劉曉慶主持的《世界電影之林》,她雖然很漂亮,但“演”的成份太濃,這種表演和作派是主持人的大忌。

　　由播音員改當主持人和社會招聘的主持人,這在地方臺比較多見,他們雖然表演痕跡比演員少了,但成大器的人也是少數。有些地方臺的主持人僅用“提示器思維”來工作,前期采訪有記者來做,節目的主題有編導來想,主要的串聯詞有編輯來寫,主持人大多數情況下只是一個徒有外表執行他人意志的道具而已。造成這種現象的原因之一是主持人個人素質問題,但主要是主持人的運作機制問題。例如有些欄目主持人對所主持節目的內容不了解,主持語言生硬、呆板、言不由衷;有的甚至與節目內容的情感相悖,其風格作派游離于節目之外,令觀眾生厭。批評主持人,他們也很委屈,說事前對節目一無所知,被編導叫來就錄,能對節目內容有什么理解?這種情況也是當前電視節目制作的常態,特別是地方臺的主持人節目,由于主持人員少,有些主持人常常要為幾個節目串場,這些節目又相互性質懸殊,內容千差萬別,如果事先主持人不參與選題、策劃而臨時抱“佛腳”的話,怎能讓他們“眼中有人”、“言中有物”、“心中有數”、“游刃有余”?可見主持人在編導們心中的位置不高,雖然你主持人是必不可少的,但你不過是我節目中的一個傀儡。在這種情況下,很多記者編輯干脆自己主持,這也是很多編輯記者從幕后走到臺前的原因之一。

　　編輯記者改行當主持人成功的例子不少,象《東方時空》中的方宏進、白巖松、水均益,《實話實說》中的崔永元等等。以我個人在電視臺作節目的實踐經歷,深感記者轉成主持人確實有他人所不具備的優勢。從主持人的作用上看,其重要職責不是簡單串聯,只作開頭結尾,而是在整期節目、特別是一些現場主持的節目當中發揮出點拔者和組織者的作用,使在場的每一位嘉賓情緒放松并能盡快的達到最佳狀態,使節目中最中聽的話由嘉賓說出。主持人應把注意力集中在對方身上,而不是自己。崔永元的成功之處就在于他能象記者采訪一樣善于傾聽別人講話,并能從中提出問題。其實世界上只有不會問的,沒有不會說的。所以,記者改當主持人有他特有的優勢,但也有其不足。無論是播音員轉當主持人,還是演員、編輯記者轉當主持人的,都各有所長,就看如何用其所長,避其所短了。

　　存在的問題。據有關主持人現狀調查資料顯示,目前我國主持人隊伍主要存在以下幾個方面的問題:一、閱歷不足,缺乏經驗。

　　目前上崗的主持人當中,35歲以下的占86%,25歲以下的占30%&127;,新聞齡5年以下的占36%,上節目的時間在3年以內的占40%。二、政治條件一般。中共黨員約占20%,團員約占50%,其它占26%。&127;三、文化素質和知識水平一般。具有大學本科以上學歷的不足40%。&127;這一方面是錄用主持人時重形象、聲音和表達等外在素質,而忽視了其它方面內涵的結果,另一方面則是主持人不能用高水平、新觀念要求自己,從業人員素質較差造成的。節目主持人出現在電視屏幕上,體現了一種選擇和領導的安排,這種選擇和安排是一個變數,從來也沒有祖傳的“鐵券”,所以經常是“你方唱罷我登場”,如果不能做到不用揚鞭自奮蹄而“出聲露面”后,走入自我欣賞、自我陶醉、自我放大的誤區,那么很可能成為影響節目質量和收視率的最大障礙。四、&127;專業基礎一般。&127;未經培訓或僅經短期培訓的近90%,播音、主持專業出身的僅占20%。許多主持人沒有經過培訓便上崗,有得嚴重欠缺新聞工作者的角色感,自然也就不明白自身所必須具備的社會責任感和新聞敏感等職業素質,更談不上在提高這些素質方面下功夫了。至于主持人業務方面的問題,象普通話不純正、用氣發聲不正確、語言不暢、羅唆重復等等,也表現出主持人對業務素質的輕視和荒疏。五、兼職主持人比例大。由于事業的發展,節目量的增加,現有主持人已滿足不了需求,很多臺采取臨時兼職的做法,雖然緩解了燃眉之急,但由于這些主持人對黨和國家的大政方針,新聞紀律等了解不多,政治、作風、業務素質不高,責任感不強,又缺乏統一的培訓與管理,所以上崗后讓人明顯感到他們底氣不足,綜合能力差,難以管理等蔽端。

　　目前,主持人隊伍普遍年輕化、低學歷和缺乏專業基本知識和基礎訓練已是不爭的事實。由此帶來的政策水平低、文化素質差、節目差錯多、風格不突出,以及職業道德水準不高等諸方面的問題,已成為提高節目質量的一大障礙,也有悖于電視精品戰略,并直接影響電視事業的發展。鑒于主持人對電視臺的“門面”和“旗幟”作用,各臺應采取措施,全面提升主持人素質,加強主持人隊伍建設與管理,以適應事業的發展,形勢的需要。

　　二、加強電視主持人隊伍建設

　　教育培養。前不久中央電視臺對目前主持人存在的主要問題進行一次問卷調查,結果“知識水平低”、“政治理論水平低”分別排在第一和第二位。從目前我國電視主持人的來源看,也是各行各業都有,所學專業更是五花八門,新聞、中文、歷史、會計、表演……,而真正從播音、主持門里出來的人則非常少,大概每年全國培養的播音、主持方面的人才不足200名,&127;遠遠滿足不了事業發展的需要。為此各臺特別的地方臺應采取措施,調整人才培訓結構,加大教育投入,培養自己的新人和業務骨干,同時,加強崗位業務培訓,提高從業人員的政治業務素質。可采取:一、送出去、請進來;二、有計劃有重點的培養教育,選拔錄用;三、既重使用,又重培養。把那些業務能力強,綜合素質高的主持人集中起來強化培訓或重點教育培養,使其不致于因整天疲于奔命,而“江郎才盡”。四、更新用人觀念。象一些重點專欄或專業性較強的節目,是否可以請專家或專業對口的業內人士擔任,比如《金融股市》、《法制園地》、《文化娛樂》等等,鑒于主持人的地位、作用和影響力,我們要從社會主義文化精英中選拔節目主持人,或者要把節目主持人培養成社會主義文化精英。

　　科學管理。電視事業起步晚,歷史短,管理較為薄弱是眾所周知的,特別是對主持人的管理更顯得尤為不力。時至今日,在許多電視臺的主持人管理都處于松散型,粗放型的初級階段。由于主持人是新生事物,專業性又強,許多電視臺的領導對于這支隊伍的管理都頗感棘手,也進行過多次嘗試。先是由臺里交到總編室,再到播音科、欄目組,誰都在管主持人,誰又都不是主持人的主管。多數主持人處于人人管,又人人不管的怪圈里,致使主持人的使用在許多方面都很不規范:一人多用,沒有明確分工,主持人的作用得不到充分發揮;沒有禁忌,主持人隨意客串的現象也比比皆是;沒有相應的制度約束,主持人跳槽現象也比較嚴重;同時全局意識差,紀律松散,缺乏社會責任感已成為困擾各地方臺領導的一大頭痛事。因此,理順機制,強化管理,建立健全一整套有效的激勵考核約束機制是選拔、使用、管理主持人面臨的主要課題。在主持人的選拔方面,應從觀念上有所改變,打破過去那種重形象、輕內在;重年齡、輕閱歷;重口齒、輕素養的選拔標準。在主持人的使用方面,采取能者上,庸者下的優勝劣汰制度,對主持人進行嚴格考核測評管理,并根據考核測評結果實行上崗、試崗、轉崗等制度。在主持人的管理方面,實行動態管理,在考核測評、優化組合的基礎上,制定出有關加強主持人隊伍建設的若干規定,從管理、聘任、考核、獎懲和學習研討等幾個方面作出具體規定,使主持人管理規范化、制度化,也使主持人目標明確,有章可循。

　　自身素質的提高。節目主持人自身素質的提高是一個老生常談的話題。主持人素質的全面提高,樹立全新的媒介人物形象,在新的發展時期,除了在技術層面、觀念形態、知識結構等方面須大踏步跟上時代步伐外,更應在綜合能力及心理、品格上狠下功夫。越來越多的主持人更多更廣的參與節目的選題、策劃,還有些業務能力強的主持人被選拔到領導崗位。隨著主持人中心制的逐步推行,更多的主持人將成為節目和節目組的雙重負責人,那么主持人能否擔起重任?對于許許多多過去扶著編輯、記者拐杖走路的只動口不動手的主持人來說,“走進臺里當行家,跨出臺門是外交家”的話能否實現?目前,主持人和所有新聞從業人員一樣,正面臨著席卷全球的信息革命所帶來的生產、生活、工作、學習等方式的多方改變,面臨著新技術時代的全面提高。

　　作為大眾傳媒中引人注意的主持人的感召力越來越大,許多人也把這些在電視上“出聲露面”的人當成十分高大,莫測高深的'人,而主持人自己應有清醒的認識。王雪純說:“主持人為什么成為人們的寵兒?不過因為他是傳媒的終端”。這“終端”,既是崗位,也是特點,既是機遇,更是責任。這中間,只有全力投入的義務,而沒有自我膨脹的權力。全力投入,便會多方面汲取營養、高標準自覺自律,比起自我膨脹的路艱難的多、辛苦的多、付出的多、愉悅的多。自我膨脹,在利已主義的價值取向支配下,強烈的自我表現,導致了自我感覺良好、模糊了向前看的視野,自以為是的心態被電視放大了。希望我們的主持人能在眩目的主持崗位上,在復雜多變的社會背景下,在鮮花、掌聲中,保持高尚的人格、健康的心態,樹立遠大的理想和宏偉的抱負,真正成為大眾的“心靈引路人”。

　　人才結構。現在在我們的電視臺有一種現象,無論是編輯、記者、還是主持人,到了一定的年齡,有了一定的職稱或職務,便很少出現在第一線。從主持人隊伍來看,現在幾乎是清一色的年輕人,這些主持人雖然年紀較輕,外觀條件較好,但卻普遍存在學歷、閱歷的“雙低”問題,經驗的缺乏和才干的限制,使他們雖然頻頻出鏡,卻難有上承之作。當然這也不能完全怨他們,而是決策者們在主持人年齡的掌握上略有偏頗,使得“三十而立,四十而不惑”的古訓,也影響到主持人的隊伍建設。因此,如何抓好老中青主持人隊伍建設,大力扶植三四十歲有一定經驗、業務功底好、素質全面、成熟穩定的業務骨干,悉心培養青年尖子,樹立權威的屏幕形象,是各級電視臺決策者們認真考慮的問題。只有在年齡上形成主持人的多層次,多元化,才能使我們的主持人節目豐富多彩,使我們的主持人隊伍建設更加完善。

　　激勵約束。目前主持人隊伍中特別是一些地方臺的主持人,雖然大多數人能安心本職工作,但也有部分主持人由于自身條件和外界因素,沒有充分發揮和施展才能的機會,至使部分主持人客串現象嚴重,跳槽問題突出。這一方面是主持人的職業素質問題,更重要的是主持人的管理問題。眾所周知,企業的競爭就是人才的競爭,作為大眾傳媒中處于前沿陣地的主持人,則是競爭中的主要體現者,能否有一支作風硬、業務強、素質高,能打硬仗和惡仗的主持人隊伍,不僅是擺在主持人管理者面前的重要課題,也是衡量一個臺是否有競爭力的重要標志。

　　 隨著主持人終身制的推行,主持人管理者一方面應有意識地培養一批德才兼備,事業心強的名主持人,進而帶動一批名欄目的出現,另一方面,則對那些敬業愛崗,有突出貢獻的主持人,采取特殊崗位津貼制或其它獎勵形式,同時,對那些業務能力差,素質低不適應主持工作或未經有關部門批準,擅離職守的主持人,則采取待崗或下崗制或其它的約束機制,從而達到既培養人才防止人才流失,又提高了收視率和本臺知名度,從而增強競爭能力