關于財經類高職青年教師培養的長效機制教育論文
論文摘要：為了滿足財經職業教育發展的需要，財經類高職院校近年來錄用了大批優秀的碩士和博士研究生充實師資隊伍。但由于青年教師自身存在的問題、院校方面培養機制的有待完善和某些社會環境的不利影響等因素，并不能迅速形成合理的教學梯隊，以至于青年教師的培養成為制約財經類高職院校發展的瓶頸。院校方面要通過增強職業認同感、強化崗位培訓、幫助青年教師制定并實現合理的職業規劃和完善管理制度等長效機制的建立，最終幫助青年教師成長為高素質、教育教學水平過硬的優秀教師。
論文關鍵詞：財經類高職院校；青年教師；培養；長效機制
近十年，財經類高職院校的隸屬關系發生了較大變化，90%以上的高職院校脫離了所屬的行業。面對財經人才的旺盛需求，財經類高職院校選擇了從各高校挑選優秀畢業生擔任專業教師的做法。一方面是由于市場經濟條件下，高級財經人才十分稀缺，難以滿足需求；另一方面是由于從相關的財經管理部門引進優秀人才的做法受到福利待遇、身份編制等條件的限制，難以實現。特別是有一定教學經驗，且具有雙師素質的財經專業師資在財經類高職院校中普遍緊缺，導致師資隊伍結構失調，無法形成合理的教學梯隊，已成為制約財經類高職院校可持續發展的瓶頸。
當前，我國經濟快速發展，需要大批懂專業、會操作的基層財經人才，對財經類高職院校人才培養工作提出了更高要求。各財經類高職院校招生和就業多年來一直處于供需兩旺的狀況，受到家長和學生的青睞。隨著生源規模的擴大和教師隊伍新老交替，青年教師在財經類高職院校教師隊伍中所占的比例越來越大。如何加強青年教師隊伍建設，使他們盡快承擔起人才培養、科學研究和服務經濟的重要任務，直接關系著財經類高職院校的興衰和可持續發展。
一、問題分析
就財經類高職院校青年教師目前的整體狀況而言，青年教師的自身存在的問題、高職院校內部培養機制的局限和某些社會環境的不良影響都成為青年教師培養和迅速成長的制約因素。
（一）青年教師自身存在的問題
1.從教思想準備不足。具有財經類碩士以上學位的青年教師在畢業離校前，大多數人的職業規劃并不是從事教師工作，選擇從事職業教育的就更少。最后雖然由于各種原因走上了教師工作崗位，但缺乏從事教師職業的思想準備，甚至還有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，隨時打算尋找機會跳槽，所以，一部分青年教師對當前的教學、科研各項工作三心二意、敷衍了事。
2.角色轉換不到位。剛從高校畢業的青年教師，具有一定的理論水平，創新意識較強，對工作充滿熱情。但由于剛出校門就踏上講臺，由學生向教師的角色轉化需要一定的適應時間；同時，畢業于財經類高等院校的青年教師，沒有經歷過系統的師范教育，教育學和心理學知識相對薄弱，教學技能不夠嫻熟，教學能力亟待提高。
3.對職業教育缺乏認識。多數青年教師在求學階段接受的都是普通高等教育，對職業教育的特點及人才培養目標不了解，對技能型人才培養模式不熟悉，在教育教學過程中自覺不自覺地以自身學習經歷為參照物，重學科體系、輕實踐能力，一味追求學術的“精、專、深”，忽略了學生專業技能的培養和訓練。
4.專業技能亟待加強。大部分青年教師缺乏在財經行業或企業的實際工作經歷和經驗，相當一部分青年教師從與財經相近專業的畢業生中錄用，對財經行業的知識和技能缺乏直接的認識和接觸，實踐動手能力較差，雖然有的通過考試獲取了某些執業資格和職業等級證書，但沒有接觸實際工作，缺乏解決實際問題的能力。因此，在教學中難以實現以項目為載體、以任務為驅動的行動導向的教學，無法實現“學中做、做中學”的“教、學、做”一體的教學模式。在科研方面，他們也存在如何從純學術研究向應用服務與開發方面轉換的問題。
（二）院校方面存在的問題
1.需要進一步完善青年教師培養的保障機制。財經高職院校大多由過去財政系統的中專或經濟類的中等職業學校獨立或合并升格而來，同時，很多院校在升格后脫離財政系統歸地方教育部門主管，由于隸屬關系的變化，大多數財經類高職院校都經歷了管理體制不順、辦學經費缺乏、人才引進渠道不暢等諸多困難；即使留在財政系統的院校，也存在管理過死、人才引進和培養機制僵化等問題，難以適應高等職業院校發展的要求。因此，近年來對青年教師的專業成長與素質提升大多采取的自然發展和自然適應的策略，缺乏長遠的規劃和系統的培養，青年教師培養的機制尚不健全和完善，導致其自我成長與素質提升的動力不足，甚至產生職業倦怠現象。
2.培養和引導的力度不夠。青年教師剛剛走上工作崗位，面臨角色轉換、教學能力培養、職業規劃等問題，需要院校各級各部門以及老教師的幫助和引導。然而，就目前的情況來看，財經類高職院校在這些方面意識還不夠強，青年教師的培養工作開展有限、引導力度不夠。而招生規模近幾年不斷擴大，師資嚴重短缺，急需青年教師馬上頂崗，對他們缺乏系統的規劃和培養；同時，師資不足也導致大多數老教師忙于應對繁重的教學任務，沒有足夠的時間和精力對青年教師進行“傳、幫、帶”。再加上財經類各專業知識更新快、變化大，老教師也普遍存在知識老化問題，自身業務水平和素質尚待提高。
（三）社會環境方面存在的問題
高職教育雖然是高等教育的一個重要類型，但社會對高職院校及其教師的認可度并不高，其社會地位并沒有達到應有的高度。而近年來，經濟的高速發展需要大量的財經類人才，各行各業都加入到與財經高職院校爭奪人才的戰斗中，不惜重金挖財經類高職院校的“墻角”，以豐厚的待遇和人才引進方面的優惠政策對青年教師形成一種巨大的誘惑，同時，對青年教師的心理和價值觀也產生了極大的沖擊，在一定程度上加劇了財經職業院校專業教師的流失。
由于一些客觀原因，在財經高職院校工作的青年教師身份、編制問題長期得不到解決，個人收入、福利待遇、未來發展等與金融等財經行業和企業相比差距明顯；同時，部分青年教師覺得個人內心體驗和訴求無人理解和體諒，發展無望，對職業發展失去信心和堅持的力量，最終選擇離開。
二、建立健全長效機制，加強青年教師隊伍培養
青年教師的培養和成長是關系著財經類高職院校未來生存發展的重要問題，如何建立青年教師培養的長效機制，激發他們的內在潛力，發揮工作的積極性、主動性和創造性，盡快擔當起財經職業教育的重任，是財經職業院校在學院發展中需要認真探索和研究的重要課題。
（一）關心理解、增強職業認同感
良好的校園文化氛圍是青年教師順利成長必不可少的重要條件。具有財經特色的校園文化氛圍會像磁鐵一樣，牢牢吸引剛跨入財經職教行列的青年教師，對他們的健康成長起到潛移默化的影響和熏陶；同時，良好的校園文化氛圍也關系到財經職業院校在人才培養和社會競爭中的發展后勁。 大多數剛走上講臺的青年教師教學效果都不十分理想，需要花精力和時間去適應教學崗位的要求，同時，由于青年教師也要面對個人的身份編制、福利待遇、職稱晉升、家庭生活等一系列令人煩惱而現實的問題。此時，他們的內心是焦慮的、痛苦的，如果對此視而不見或者橫加指責，只會讓他們心灰意冷甚至喪失信心。因此，關心青年教師的成長不僅要從專業或教學角度出發，還需要將其成長和個人的職業規劃以及個人生活聯系起來，使青年教師的內心體驗與合理訴求得到理解和體諒，并千方百計創造條件為他們解決實際問題，通過多種形式引導他們享受教書育人的樂趣，提升職業幸福感和職業認同感。
（二）明確目標、制定職業規劃
幫助青年教師制定不同層次、既可望又可及的成長目標，將有效提高他們的成長效果。目標具體落實在行之有效的職業發展規劃中，它為青年教師提供詳細的發展內容和明確的發展策略。在全面分析的基礎上，結合青年教師的潛在能力，最終確定其發展重點。換句話說，青年教師的未來發展重點一定是有利于發掘他們潛能并使其持續增值的方面，也必將是增強個人實力和競爭能力的重要突破點。
職業發展規劃是有關實現青年教師職業目標的一整套行動計劃，這一計劃要以實際背景為基礎、以科學方法為手段、以發展步驟為內容，在計劃實施過程中客觀性強、可控性好，從而使目標實現的幾率大幅度增加。
高職院校組織青年教師制定并實現其職業發展規劃，包括政治上追求進步、業務上不斷提升、技能上日趨嫻熟等方面。教學方面從實習→熟悉→勝任→稱職→優秀；雙師素質方面以會計專業為例：從業資格→助理會計師→會計師→注冊會計師。不僅為青年教師盡快成長為一名合格教師提供強有力的發展支撐，也使青年教師感受到來自學院的深層關愛，體會到學院為他們職業生涯的終生發展負責任的態度。此舉對于學院而言不僅有利于摸清青年教師的發展愿望、而且有的.放矢的指導青年教師把學校發展和個人發展相結合，這樣的結合解決的不僅是策略、認識上的統一，而且是思想和情感上的統一，這樣的統一可以增加青年教師的向心力與忠誠度。
（三）強化培訓、提升職業能力
青年教師走上工作崗位之日起，各種培訓就伴隨而來。首先是崗前培訓，讓青年教師初步了解職業教育、高等教育理論和學院各項教育教學的規章制度；其次是充分利用學院優秀中老年教師資源，對青年教師采取“結對子，一幫一”的方式，從備課開始，到上課進行全程指導；三是學院聯系安排，到行業和企業的財務管理部門實習，熟悉職業崗位，鍛煉和增強職業技能。這種不間斷的培訓使青年教師能逐漸順利邁過教學關、教材關和實踐動手關，成為受學生歡迎的合格教師。
在高職院校的教育中，思想政治工作是教育工作的統帥，它無處不在，無處不有，滲透于教書、管理、服務等諸多環節中，為了更好的讓青年教師理解和做到教書育人，將教育學心理學的知識在實踐中運用，學院要求每一位青年教師都要擔任班級輔導員，要學會做學生思想政治工作，在擔任輔導員的工作過程，通過深入學生的心靈，感受育人的成功體驗，既能教書又能育人，才具備一名合格的教師應該具有的職業素質。
（四）以人為本、完善管理制度
財經類專業畢業的青年教師一般都很有思想、很有見解，曾夢想在經濟大潮中有所作為，走上高職教育戰線后，只要明確了人生的方向就能努力的去追求，把自己未曾實現的理想，千方百計通過對學生的培養去實現。在青年教師成長進步的過程中，既要按照人才成長的規律也要按照經濟規律去制定和完善各項培養辦法和措施，學院要從“簡單粗放型”管理向“細致入微型”管理轉變，合理安排教育教學任務，幫助他們處理好婚姻、家庭、生育、子女教育等矛盾，充分發揮校內外優質教育資源，為他們成長提供條件，不斷完善評價、聘任制度和激勵機制，對優秀的青年教師給予專項獎勵和提拔，在精神層面和物質層面上對青年教師的發展予以扶持和激勵，解除他們的后顧之憂，調動他們的工作積極性，使之全身心地投入到財經專業發展和自身素質提升上來，為財經職業教育的未來發展做出應有的貢獻。
建設一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合、相對穩定的財經類高職院校的師資隊伍，是進一步深化財經職教改革、提高財經職業教育質量和水平的關鍵。青年教師的培養業已成為財經類高職院校師資隊伍建設的當務之急，青年教師的成長和發展直接影響著財經類高職院校人才培養的質量和規格。建立健全青年教師培養的長效機制，將對激勵青年教師積極投身職業教育，不斷提升職業素質，促進高等職業教育的發展起到積極而重要的促進作用。
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