醫院管理人才職業化培養論文
隨著市場經濟的不斷發展，我國越來越重視醫院管理人才在醫院營運商的職能和作用，相關管理人才的從業資格也就成為了國家和社會普遍關注現象，國家也為此制定了相關的標準和規定，對于醫院的正規化、標準化和市場化發展起到了良好的促進和保障作用。然而，隨著人口老齡化趨勢的明顯加速，我國各地區對于醫療資源的利用效率要求越來越高，這就需要醫院等衛生服務行業在自身經營管理上加大投入，對于管理人才的職業化培養就顯得十分必要。顯而易見的是，那些不具備相應資格的醫護人員就不應當從事相關工作，也只有職業化、專業化程度較高的醫院才能在日趨激烈的行業競爭中得到認可。
1醫院管理人才職業化的解讀
職業化這一基本概念最初運用在企業管理領域，隨著相關理論和方法的日漸成熟，在醫院管理人才培養中也出現了職業化的要求，但至今仍沒有形成較為成熟的、權威的說法[1]。結合職業化在其他領域應用方面的闡述，我們可以對醫院管理人才職業化的概念和范圍等內容作如下表述。
1.1醫院管理人才職業化的概念
醫院管理人才職業化的定義可以被看做是在醫院日常經營管理工作中應當由那些通過了專業的管理知識學習和職業技能培訓的，經過國家相關法定部門考核并授予相應從業資格的，受醫院聘用后主要從事于醫院相關管理崗位的專門人員所應當具備的綜合職業素養和能力。對于醫院管理人才的職業化還可以理解為從事于醫院管理工作的專職化，管理人員的職位序列化，管理人員所具有的知識的“T”型化以及管理人才所形成的管理意識的現代化等內涵。
1.2醫院管理人才職業化的范圍
具備了職業化的醫院管理人才主要涉及長期從事于醫院中不同管理地位的院長級、主任級、執行級三個層次的全體管理領域的工作人員。在這三個管理層次中，處于醫院管理院長級的管理人才主要指的是院長、副院長；處于醫院管理主任級的管理人才應當涵蓋醫務部門主任、財務部門主任、人事部門主任、行政部門主任等醫院中基本職能部門的主要領導者；處于醫院管理執行級的管理人才應當是不同科室的秘書、責任會計等工作人員。值得注意的是，作為醫院正常運行必不可少的行政人員、醫療資源管理人員以及處于后勤部門的保障人員等都應當被納入醫院管理人才范疇，他們通過各自職責的發揮來影響著醫院的正常管理，通過彼此所掌握的不同專業知識和技能來擔負起不同崗位的管理職責。
2醫院管理人才職業化的素質要求
處于不同級別和工作崗位的管理人員，所應當具備的職業化素質有所差別，院長和一般底層管理人員的職業化素質會存在較大的差異。但作為醫院的管理人才，不論哪個級別的管理者，都應當具備以下四個方面的基本素質要求。
2.1綜合性
對于醫院管理人才而言，所要求的綜合性素質應當表現為其從事于管理工作的基礎綜合性和內涵綜合性兩點上。前者主要是建立在管理人才自身所應當形成的對醫院管理職業的深刻認識的基礎上，應當很好地把握醫療衛生事業的發展走向，明確其管理崗位對人員素質的基本要求，清楚醫院行業發展的普遍規律以及醫療衛生服務行業的職業道德。后者主要表現在管理人員自身應當形成的較高水平的管理理念，具備較之于一般醫護人員更高的道德觀和與不同人群的溝通能力，并且能夠具備一定的團隊合作精神，掌握靈活的、科學的創造思維等。醫院管理人才素質的基礎和內涵綜合性是其從事職業化的管理工作的思想和行動指南。
2.2創造性
醫院管理工作對于人才職業化的素質要求有著其他行業所不重視的真諦，那就是要求其能夠具備理解、關心和尊重人的基本素養，可以激發并充分地調動自身的積極主動性和創造性，并能夠堅持以人為本，在管理工作中實現管理效能的最大化。作為醫院管理人才，首先應當在管理思想上成為先行者，善于形成和利用自身高度抽象的邏輯思維去引導下屬工作人員在工作中以高素質和優質品質去服務患者，并能夠把優秀的醫院管理文化貫徹和融入各項管理工作中去。
2.3協同性
由于個體所具備的的身心素質、生活經歷、學習生涯、工作態度以及思維方式等都存在著明顯的差異，這就會造成同一管理工作崗位不同管理人才在行為能力、工作效率、文化意識、精神風貌等方面存在明顯的不同。而作為醫院管理人員，應當學會傾聽不同的聲音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并從不同的觀點和態度中學會知人善用，通過極強的協調力去凝聚一個服務團隊，掌握并合理發揮每一個團隊成員的長處和潛能，通過高度的協同性來順利完成每一項工作。
2.4規范性
對于醫院的管理，更多的應當是對相應的職業道德規范的遵循和貫徹，管理人才更應當自覺地、認真地去履行其相應的職業倫理責任，通過自身高度的職業責任意識和良好的行為規范去做好每一項管理工作，并為醫務人員做出率先垂范。一個優秀的醫院管理人才在其職業化管理工作中應當首先形成規范化的職業意識，然后在貫徹和執行醫院道德、執業準則等的過程中做好自律，成為他人的學習榜樣。
3基于職業化的醫院管理人才培養途徑
3.1重視并加大基礎衛生管理教育培訓的投入
國家和各級政府部門應當逐步提高在基礎衛生管理教育事業領域的資金投入，重點支持那些能夠為醫院培養高素質、職業化的管理人才的衛生管理教育和培訓機構的發展，并對教育培訓內容、方式、頻率以及范圍等作出科學規劃。應當注重針對不同層次和需求的醫院管理教育統編教材的編寫，在規范和完善培訓內容、方式和課程體系的基礎上，不斷改革和創新管理人才培養方法和手段，突出案例教學和管理實踐之間的有機結合。醫院還可以在有條件的情況下建立配套的管理專業研修部門，專門針對管理人才的職業化目標和方向進行研修，在突出醫院管理人才的職業性的基礎上，還要穩步提升其職業技能。
3.2強化各級領導并科學制定管理人才職業化培養規劃
為了實現醫院管理人才隊伍的職業化，應當引起國家、各級衛生行政部門和醫院各級領導的高度重視。醫院也要把管理人才隊伍的職業化培養提升為戰略發展的高度，在明確了其職業化培養的目標、方向和重要性之后，應當在大量的.科學研究和調查分析的基礎制定出一套醫院管理人才職業化培養規劃，通過政策引導、社會輿論來營造醫院管理人才職業化培養的大環境，并在醫院內部的管理工作中積極落實。醫院的組織部門、人事管理部門、教育部門等可以共同策劃，針對不同層次、結構和崗位需求的管理人才制定和實施明確的、科學的職業化培養方案。
3.3構建并不斷完善醫院管理干部職稱體系
當前，我國還沒有正式設立醫院管理職業和管理職稱，而隨著醫院管理人才職業化的發展，對于醫院管理人才的管理職業、待遇、職業安全、職稱等的明確也就成為了必然選擇，否則不但會降低醫院管理人才的工作積極性與主動性，還有可能嚴重阻礙醫院管理專業學科的發展，不利于醫院朝著職業化管理模式發展。而作為醫院管理主體的管理人才，其職業特征與醫生、護士等人員一樣十分明顯，這就需要針對這些管理人才建立一整套科學完善的管理干部職稱體系，針對不同管理崗位人員的專業化程度、任職資格等內容建立配套的制度，明確劃分管理人員職稱設定標準和范圍，明確他們的職業地位，并科學設置其職業收入標準等諸多內容。
3.4建立職業化管理人才考核評價體系
在醫院職業化管理人才的考核評價至今仍沒有明確的、可依據的指標，雖然國家仍沿用的是“德、能、勤、績、體”的考核評價措施，但在管理人才考核評價中存在著很多爭議，其真實性、公平性、有效性等受到了懷疑，這也是不利于醫院管理人才隊伍建設的一個主要因素。在醫院管理人才職業化培養過程中，應當建立與之相配套的考核評價體系，可以從合理、公平、公正的角度去制定評價指標以真實地反映出醫院管理工作的成果，重點針對其能力評定、業績評價、薪酬分配等職能展開有效的評價，在評價方法選擇上可以參考才能評鑒法、360度評估法、勝任力模型等其他領域常應用的方法。
4結語
管理人才隊伍的職業化發展是現階段我國醫院管理發展的必然選擇，它對于醫院醫療資源的最大化利用、醫院管理人員工作積極性和主觀能動性、創造性等的發揮、醫院整體管理效能的有效提升等都具有重要的促進作用。對于醫院管理人才職業化的研究和探討也將是衛生教育培訓機構和學術界普遍關注的主要研究課題之一。
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