水電企業(yè)招聘如何設(shè)計(jì)心理測(cè)試模板論文
摘要：水電項(xiàng)目大都集中在荒涼、貧窮、偏僻、交通不便等條件非常艱苦的高山峽谷地區(qū), 對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作人員的心理素質(zhì)提出了很高的要求。心理測(cè)試是衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測(cè)量方法, 已經(jīng)成為選拔和招聘人才的一個(gè)重要參照和依據(jù)。本文旨在通過對(duì)心理測(cè)評(píng)工具進(jìn)行研究來為水電企業(yè)找到合適人才提供參考。
人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源, 決定著企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下, 企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從靜態(tài)的、封閉的管理, 走向動(dòng)態(tài)的、開放的、積極適應(yīng)市場(chǎng)需求的管理。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇, 只有建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系, 及時(shí)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源需求狀況、市場(chǎng)人才供求狀況, 企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)等諸多信息進(jìn)行分析, 提出合理的人力資源管理解決方案, 才能推進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。而其中最重要的方面就是如何通過有效的招聘招到合適的人才, 這關(guān)系到企業(yè)的生存及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展, 也是現(xiàn)代企業(yè)要深入研究和解決的重要課題。通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等面試方法能夠基本從眾多應(yīng)聘者中篩選出符合企業(yè)基本任職要求的人員, 但是針對(duì)不同公司, 具體崗位, 特別是水電企業(yè), 工作地偏遠(yuǎn), 員工會(huì)受到孤獨(dú)、寂寞、遠(yuǎn)離家人、遠(yuǎn)離都市、工作壓力等因素的影響, 招到心理健康適合水電站工作要求的員工, 對(duì)水電項(xiàng)目的正常開展起到舉足輕重的作用, 因此水電企業(yè)采用的招聘手段就需要更加多元、更加深入和有針對(duì)性。
心理測(cè)試是對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的手段, 是通過一系列方法, 將應(yīng)聘者的某些心理特征數(shù)量化, 來衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測(cè)量方法, 已經(jīng)成為選拔和招聘人才的一個(gè)重要參照和依據(jù)。目前, 很多企業(yè)都開始使用心理測(cè)試, 通過標(biāo)準(zhǔn)、合理、科學(xué)、客觀的手段對(duì)應(yīng)聘者的性格、智商、職業(yè)興趣、氣質(zhì)類型、能力等方面的水平進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià), 為應(yīng)聘者的工作定位、職業(yè)發(fā)展等提供重要的參考, 同時(shí)可以為企業(yè)挑選合適的員工。通過設(shè)計(jì)適合企業(yè)的心理測(cè)試模型可以更加高效、準(zhǔn)確的實(shí)施大批量的篩選, 這樣不僅可以招到相對(duì)適合水電企業(yè)的人才, 也大幅降低了招聘成本。
一、水電企業(yè)如何設(shè)計(jì)心理測(cè)試模板
很多企業(yè)都開始使用心理測(cè)試, 但是有些可能選用的都是一些通用的模型對(duì)應(yīng)聘者的能力特征及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行了測(cè)定, 雖然心理測(cè)試得到了結(jié)果, 但是并不一定適合企業(yè)。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn), 心理測(cè)試模型的建立需要非常復(fù)雜的過程, 需要投入極大地心血。
首先需要確定心理測(cè)試的目的, 提出自己的構(gòu)想;其次是要將構(gòu)想分解成若干個(gè)較小的概念;然后就是做好資料的收集工作, 包括針對(duì)原始的構(gòu)想和分解出的小概念進(jìn)行資料收集, 了解和這個(gè)測(cè)試目的相關(guān)的更多信息, 包括并不僅限于查現(xiàn)有的資料, 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工進(jìn)行充分的訪談, 了解他們的想法, 根據(jù)整理的數(shù)據(jù)以及已有的一些模型設(shè)計(jì)專門的問卷以及專業(yè)的測(cè)量量表。然后根據(jù)測(cè)試結(jié)果列出問題, 通過一系列的統(tǒng)計(jì)方法來分析這份測(cè)量量表的信度和維度, 不斷修改, 繼續(xù)大量施測(cè), 檢驗(yàn)信度效度, 最后建立常模。根據(jù)模型的實(shí)施情況將從測(cè)試到解釋結(jié)果的流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。
對(duì)于水電企業(yè)來說, 測(cè)量量表需要有更多的差異性和獨(dú)特性, 水電企業(yè)在一般測(cè)試模型的基礎(chǔ)上需要疊加一系列與水電項(xiàng)目開展息息相關(guān)的核心性指標(biāo)。經(jīng)過分析提取, 水電企業(yè)招聘錄用心理測(cè)試應(yīng)當(dāng)以以下四個(gè)指標(biāo)作為測(cè)評(píng)維度。一是性格堅(jiān)韌指標(biāo)。水電項(xiàng)目大都集中在荒涼、貧窮、偏僻、交通不便等條件非常艱苦的高山峽谷地區(qū), 在現(xiàn)場(chǎng)長(zhǎng)期工作的員工需要性格堅(jiān)韌, 具有強(qiáng)大的心理抗壓能力, 特別是對(duì)情緒的穩(wěn)定性要求相當(dāng)高;二是合群指標(biāo), 需要人員具有較好的社會(huì)交往和人際交往能力, 特別是和周圍朝夕相處的.同事的順暢交流, 相比較在城市工作人群, 水電站員工社會(huì)交往面較窄;三是樂觀指標(biāo), 個(gè)體的性格特質(zhì)對(duì)適應(yīng)崗位有非常大的影響, 對(duì)于員工崗位的設(shè)定需要與工作情境相適應(yīng), 及時(shí)調(diào)整適應(yīng)在長(zhǎng)期在工地出現(xiàn)的煩躁、抑郁等不良情緒, 確保完成電站的各項(xiàng)操作任務(wù)。四是激勵(lì)指標(biāo), 不同的人群需求層次不同, 企業(yè)提供的激勵(lì)措施能不能對(duì)員工產(chǎn)生正面的影響至關(guān)重要, 這可以開發(fā)出員工最具有積極性、主動(dòng)性的力量, 充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處, 合理的對(duì)員工進(jìn)行配置, 確保管理科學(xué)有效。
二、心理測(cè)試模板的應(yīng)用
基于企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)的心理測(cè)試模板采取了更多積極心理學(xué)的要素, 上述四個(gè)維度在每個(gè)求職者身上有不同的比重, 不同的比重會(huì)導(dǎo)致不同的表現(xiàn), 兩兩組合可以得到多種類型, 每一個(gè)測(cè)試出來的性格類型沒有好壞, 只有不同, 都有各自的價(jià)值和優(yōu)點(diǎn), 也有缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方, 根據(jù)測(cè)試結(jié)果可以清楚的了解求職者的性格優(yōu)劣勢(shì), 關(guān)注了求職者的積極方面, 可以分析出求職者適不適合企業(yè), 適合什么樣的崗位。
1. 實(shí)施評(píng)測(cè)的步驟及注意事項(xiàng)
目前水電企業(yè)一般都建立了較為完善的信息化系統(tǒng), 人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分, 必須通過運(yùn)用信息手段, 提高企業(yè)反應(yīng)速度和靈活性, 不斷完善建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò), 為人力資源管理提供研究平臺(tái), 提升人力資源管理工作的有效性和科學(xué)性。要根據(jù)求職者的報(bào)名情況, 在篩選完簡(jiǎn)歷后統(tǒng)一進(jìn)行網(wǎng)上測(cè)試, 這樣不僅可以有效的簡(jiǎn)化程序, 收集數(shù)據(jù), 也讓求職者之間沒有干擾, 為企業(yè)未來的人力資源大數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)資料。要清晰的把測(cè)評(píng)規(guī)則和注意事項(xiàng)傳達(dá)到每一個(gè)受測(cè)人員, 要設(shè)定合適的答題時(shí)間 (盡量不留太多思考的時(shí)間, 在模擬環(huán)節(jié)和設(shè)計(jì)測(cè)試模板的時(shí)候要經(jīng)過多輪測(cè)試確定這個(gè)合適的答題時(shí)間) , 按照順序進(jìn)行, 一題答完才能進(jìn)行下一題, 這樣確保受測(cè)人員可以完成測(cè)評(píng)題目, 沒有遺漏, 完成后直接提交。根據(jù)預(yù)先設(shè)定的模板有計(jì)算機(jī)完成統(tǒng)計(jì), 但是也要加上人工復(fù)核的環(huán)節(jié)。
2. 求職者崗位匹配的建立
由于求職者的個(gè)性特點(diǎn)不同, 這就決定了測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該是呈現(xiàn)個(gè)性化趨勢(shì)的, 通過測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)求職者的個(gè)體差異, 實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。由于心理測(cè)試本身具有極強(qiáng)的科學(xué)性、邏輯性和實(shí)驗(yàn)性, 通過對(duì)求職者的不斷測(cè)試, 可以形成大量樣本量和理論成果, 不斷完善企業(yè)的人職匹配模型, 進(jìn)行越來越詳細(xì)精準(zhǔn)的崗位測(cè)試。這樣使得人和企業(yè)匹配度達(dá)到更高的水平, 匹配度越高, 從事水電行業(yè)的成功率和幸福感就越高, 也可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率和個(gè)人成就。
總之, 自上個(gè)世紀(jì)90年代二灘水電站開建以來, 中國(guó)水電建設(shè)取得了巨大輝煌的成就, 截止目前我國(guó)水電裝機(jī)已突破3.4億千瓦, 為社會(huì)提供了大量的清潔能源, 也為國(guó)家節(jié)能減排做出了突出的貢獻(xiàn)。在取得輝煌成績(jī)的背后, 長(zhǎng)期奮戰(zhàn)在高山峽谷一線的水電人的身體和心理問題不容樂觀, 特別是一部分人的心理健康情況不適合在現(xiàn)場(chǎng)工作。寂寞、孤獨(dú)、遠(yuǎn)離家庭、枯燥、工作壓力等多方面因素的影響, 很大程度制約了他們繼續(xù)為水電事業(yè)奮斗的步伐, 而這些因素往往也是水電企業(yè)招聘錄用電力生產(chǎn)新員工的制約因素, 因此, 在人才招聘環(huán)節(jié)中, 心理測(cè)評(píng)手段是非常重要的一環(huán), 在招聘和選擇員工的過程中, 提前進(jìn)行篩選, 科學(xué)的選擇心理測(cè)試模板, 分析招聘對(duì)方的基本情況, 將心理測(cè)試的作用發(fā)揮到最大, 才能為保障水電事業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備。
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